【正文】 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。 第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。 對照科室副職《個人年度工作計劃》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法 進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。 績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績效考核排序。 對照《科室目標(biāo)總表（年度）》中，各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。 第 21 頁 圖 44 職工考核表設(shè)定流程 明確 人事科：提供表格模板 《職工年度績效考核表》 《職工季度績效考核表》 《職工工作態(tài)度考核表》 《職工能力考核表》 職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 《職工年度績效考核表》 《職工季度績效考核表》 《職工工作態(tài)度考核表》 《職工能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第 22 頁 第五章 年度考核 第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝ ）。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。 指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)明確 人事科：提供表格模板 《基層管理人員年度績效考核表》 《基層管理人員季度績效考核表》 《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 《基層管理人員管理績效考核表》 《基層管理人員能力考核表》 基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 《基層管理人員年度績效考核表》 《基層管理人員季度績效考核表》 《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 《基層管理人員管理績效考核表》 《基層管理人員能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第 20 頁 重。 負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值 ，對比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。 計劃執(zhí)行過程中，原則上 不允許對績效考核表進(jìn)行調(diào)整。 第 17 頁 圖 42 科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負(fù)責(zé) 將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職 管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。 第 13 頁 人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將《科室目標(biāo)分表（季度）》、《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項登錄到《科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表》，統(tǒng)計最終結(jié)果。 《科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表》， 由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標(biāo)總表（年度）》及《科室目標(biāo)分表（季度）》，并向績效質(zhì) 詢會報請批準(zhǔn)，同時報人事科備案。 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負(fù)責(zé)人管理績效、周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》及《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo) 各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。（季度績效獎金算法，詳 見《北京地壇醫(yī)院薪酬管理制度》） 第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程 包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為 0 分。 對于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。 第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實施原則 （一）科室負(fù)責(zé)人季度考核 工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會。 （二）科室內(nèi)人員排序 科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過 10 人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。 第十九條 考核結(jié)果排序 第 8 頁 考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。 “單項否決”指標(biāo)： 對特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。 第十六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 重要性：目標(biāo)項不 宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個指標(biāo)項中有 3～ 6 個目標(biāo)項為好； （三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。主要包括： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識學(xué)習(xí)能力 （五） 管理協(xié)作： 指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等： 1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)工作流程在科室間的順利推進(jìn)。 關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。 （一） 科室目標(biāo)：指年初時，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃，分解為季度目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。季度考核于下一季度初的 512 日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在 15 日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年元月 5－ 12 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在 15 日之前進(jìn)行公布。 第七條 績效質(zhì)詢會 績效質(zhì)詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 在季度績效考核時，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無正主任，由副 主任行使正主任職權(quán)） （二） 根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會對被考核人進(jìn)行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分； （三） 對科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見； （四） 績效質(zhì)詢會對科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目標(biāo)的成績； （五） 根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序； （六） 根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績效獎懲決定； （七） 負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。 第三條 考核目的 1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； 2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性； 3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作； 4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平； 5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。 第二條 適用范圍 本辦法適用于北京地壇醫(yī)院 （以下簡稱 醫(yī)院 ） 除院長、黨委書記、副院長、院長助 理外的全體職工。 第 2 頁 第二章 考核的組織管理 第六條 考核與薪酬管理委員會 考核與薪酬管理委員會由院長 、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會主席、人事科科長、院辦主任、財務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的審定工作； （二） 負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。 第 4 頁 第三章 考核方法 第十一條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 每一個考核項由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標(biāo)?？剖夷?標(biāo)包括： 財務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括：成本、利潤率等 任務(wù)目標(biāo)，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。態(tài)度考核包括 ： 1. 積極性 2. 責(zé)任心 3. 紀(jì)律性 （四） 能力： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 第十四條 考核項、考核周期、 考核主體列表 第 6 頁 表 31 被考核人 考核項 考核周期 指標(biāo)設(shè)定人 考核人 科室負(fù)責(zé)人 科室目標(biāo) 季度 院長辦公室 績效質(zhì)詢會 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作 季度 黨委辦公室 其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所轄人員 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 科室副職（有正主任） 任務(wù)績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作 季度 黨委辦公室 其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被考核人直接下屬（管理績效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任） 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 主治醫(yī)師、護(hù)士長、組長 任務(wù)績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 管理績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接下屬 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 一般職工 任務(wù)績效 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度 季度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 能力 年度 直接領(lǐng)導(dǎo) 直接領(lǐng)導(dǎo) 第十五條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 科室目標(biāo)由院長辦公室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計劃，進(jìn)行分解后下達(dá)到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)； （二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直 接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目標(biāo)和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； （三） 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)庫》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； 第 7 頁 （四） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。同時，考核主體對被考核人的考核項 和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 圖 1 績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 A B C D E 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 3－ 2 績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表 綜合評