【正文】 entrepreneurial firm has a narrow resource base. It is usually owned and controlled by a tightly knit group of foundermanagers and/or family investors, with the level of managerial accountability to external shareholders generally low. In this context, a substantial portion of the foundermanagers’ wealth is linked to the firm, which questions the appropriateness or may even undermine the effectiveness of equitybased incentive schemes, in line with arguments developed by Core and Guay (2021). As the firm grows, it requires access to external resources and expertise that may fuel and support this growth, and it opens up its governance system to external investo。 Salancik, 1978). For example, the degree and nature of external finance is likely to influence the demands placed on corporate governance to ensure accountability and incentive alignment. Organizational context considerations thus imply that the role and effects of incentive schemes are likely to differ in ways contingent upon both the external and internal resources that are critical within the context of the firms’ anizational, market, sectoral, or regulatory contexts. In other words, the effectiveness of executive incentives may depend on the firm’s size or age, the phases of growth or decline in the pany’s development, and the character of innovation in different markets and sectors, among many other factors (Aguilera et al., 2021). While an anizational perspective rejects the notion of universal best practices (Donaldson, 2021), it also suggests that policy will be more effective if it takes into account the potential diversity of anizational contexts. In short, a onesizefitsall approach is undesirable. There is an increasing recognition in management research that the anizational resource base and its interdependence with external environments are not static, but an integral part of anizational dynamics. The application of a contingencybased concept of corporate governance has been developed within an emerging body of research on the life cycle of corporate governance (Filatotchev et al., 2021。 Wright, 2021)。 Mullainathan, 2021). The extent to which shareholders’ agency problems are resolved and skimming prevented is typically assessed by associating executive pay with the performance of the firm (Buck amp。 Wright, 2021), as well as the diversity of corporate governance arrangements across countries (Aguilera amp。 Aguilera amp。 Hall, 2021。 therefore agency theory predicts that CEO pensation policies will depend on changes in shareholder wealth.‖ The key metric in effecting positive anizational outes is payperformance sensitivity (Bruce et al., 2021). However, this ―closed system‖ approach, found predominantly within AngloAmerican agencybased literature, posits a universal set of linkages between executive incentives and performance and devotes little attention to the distinct contexts in which firms are embedded. Despite considerable research effort, the empirical findings on these causal linkages have been mixed and example, empirical studies and metaanalyses of the effects of executive equityrelated incentives on financial performance have failed to identify consistently significant effects (see, for example, the surveys and mentaries of Core, Guay, amp。為了在未來(lái)的實(shí)證研究中系統(tǒng)地考慮這些因素，高管補(bǔ)償?shù)难芯勘仨毺剿鞴局卫碜龇ǖ淖兓?，它們的組合 及 在組織環(huán)境方面的它們的有效性。這種方法被批評(píng)為較弱和無(wú)法執(zhí)行任務(wù)的統(tǒng)一的最低標(biāo)準(zhǔn)，但是它在不同的組織處理突發(fā) 事件 可能帶來(lái)好處。另外，許多國(guó)家披露的法規(guī)需要公司介紹政策和透露高管賠償安排的細(xì)節(jié) ， 美國(guó)系統(tǒng)在這方面最嚴(yán)格。 監(jiān)管影響 針對(duì)在改進(jìn)公司治理的過(guò)程中公司治理丑聞和認(rèn)知優(yōu)勢(shì)，出現(xiàn)了基于“硬法律”和“軟法律”的不同政策的合理方法。理論研究框架的最新進(jìn)展是一個(gè)有用的研究方法能夠?qū)嵤┖蜏y(cè)試更復(fù)雜和與環(huán)境相關(guān)的理論。而且，這些研究主要集中在大型成熟的企業(yè)，在其他方面缺乏研究，比如創(chuàng)業(yè)公司和上市公司。例如，未 來(lái)的研究可以根據(jù)組織形式的多樣性會(huì)產(chǎn)生不同的治理作用有所區(qū)分，如創(chuàng)業(yè)公司和跨國(guó)公司，他們經(jīng)常被治理文獻(xiàn)所忽略。在股權(quán)分散的經(jīng)濟(jì)背景下，持股比例少的的股東和收入不公的更高忍耐性的利益相關(guān)者希望高管激勵(lì)政策能夠在平衡股東和管理者利益的關(guān)系中祈 起到重要的治理作用。 不像在英國(guó)和美國(guó)，德國(guó)和日本的公司治理制度中，監(jiān)測(cè)工作主要 針對(duì) 與銀行的關(guān)系而非公司控制權(quán)的活躍市場(chǎng)。 20世紀(jì) 80年代后期， 90年代初，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不合 理的高管薪酬大幅度增加。根據(jù)美國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其明確的性質(zhì)和稅收優(yōu)惠政策的前提是經(jīng)理人只以自我利益和外在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)人，使股票期權(quán)成為美國(guó)股東非常有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)制度。 North規(guī)定正規(guī)的制度是有法律和法規(guī)，政策和經(jīng)濟(jì)條例，程序和其他明確的行為規(guī)范組成的。但是， 2021年以后，在許多企業(yè)收到國(guó)家的支持的 時(shí)候，普遍的高管補(bǔ)償觀念改變了。不是根據(jù)功力主義預(yù)測(cè)，制度理論解釋了社會(huì)機(jī)制的組織行為。國(guó)家公司模型成為大量研究公司治理里國(guó)家體系多樣性的著作的一個(gè)關(guān)鍵概念。顯然，高管補(bǔ)償?shù)慕Y(jié)構(gòu)水平世界各地都是不同的，這可能反映了各國(guó)的巨大體制差異。歐洲國(guó)家介于二者之家。同樣，這個(gè)研究表明，高管賠償應(yīng)該考慮有關(guān)公司的其他管理特點(diǎn)。雖然這 樣的結(jié)論超出了本文的范圍，但重要的是，分析高管補(bǔ)償效率不能從其他治理措施鼓勵(lì)地看待。例如， Hoskisson， Castleton和 Withers 指出，在董事會(huì)監(jiān)督和高管補(bǔ)償范圍內(nèi)存在一個(gè)相互依存的關(guān)系?？傊@個(gè)框架有助于解釋為什么沒(méi)有最佳的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)公司治理。本研究表明，同時(shí)運(yùn)行的多種因素可以限制經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義。 Aguilera 進(jìn)一步發(fā)展了質(zhì)疑研究重點(diǎn)治理做法之間的互補(bǔ)性，或在實(shí)踐和這些潛在的組織環(huán)境的相互影響之間的相互依存關(guān)系。 在眾多感官薪酬研究中心的弱點(diǎn)是，假設(shè)激勵(lì)機(jī)制和影響公司業(yè)績(jī)的公司治理的其他類型被構(gòu)想和實(shí)施，且每個(gè)治理因素將有自己獨(dú)特的能力來(lái)影響公司的策略和表現(xiàn)。如 Hall 所說(shuō)，“高份額股權(quán)支付 —— 特別是當(dāng)與斷的無(wú)歸屬的限制相結(jié)合的時(shí)候 —— 可以慫恿那些不道德浪費(fèi) 的行為和價(jià)值破壞欺詐行為。因此，用先手股權(quán)作為收益或竄是的一種參考點(diǎn)，該作者的行為模型預(yù)測(cè)，當(dāng)考慮到不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在首次公開(kāi)發(fā)行的適當(dāng)性時(shí)，管理者應(yīng)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。這種“價(jià)值成本 楔 ”是企業(yè)必須支付的價(jià)格以便產(chǎn)生股權(quán)支付的好處。例如，大企業(yè)有足夠的資源，可以更容易的減少這些直接成本，然而小公司擁有多的資源就不能遵守，并可能因此面臨相對(duì)較高的成本。 以前的研究主要集中在不同形式的高管補(bǔ)償?shù)闹苯映杀荆缗c經(jīng)理股票期權(quán)相關(guān)的實(shí)際開(kāi)支。這些費(fèi)用會(huì)在某種程度上因?yàn)椴煌沫h(huán)境而有所不同。組織環(huán)境強(qiáng)調(diào)的是組織相互依存本質(zhì)的開(kāi)放性，這樣，成熟企業(yè)會(huì)與通過(guò)激勵(lì)機(jī)制降低代理成本聯(lián)系在一起，新創(chuàng)立企業(yè)面臨不同挑戰(zhàn)的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗鼈儑L試著環(huán)境的不確定性。 唯一可行的戰(zhàn)略選擇在第四個(gè)階段，可采取上市公司的私有化。 在下個(gè)階段，內(nèi)部和外部資源被投資在公司的成長(zhǎng)上。首次公開(kāi)募股標(biāo)志著一個(gè)一個(gè)公司從創(chuàng)業(yè)到全面發(fā)展的專業(yè)公司的重大轉(zhuǎn)變。它通常被一個(gè)創(chuàng)始人或家族投資者和管理問(wèn)責(zé)制水平普遍偏低的外部股東擁有和控制。這種轉(zhuǎn)變可能至少要臨時(shí)依賴外部資源。一個(gè)公司治理的權(quán)變概念的應(yīng)用已經(jīng)在一個(gè)研究公司治理的生命周期的新興機(jī)構(gòu)被制定了。換句話說(shuō)，高管獎(jiǎng)勵(lì)的有效性取決于公司的大小‘年齡’公司的成長(zhǎng)或衰退階段、不同市場(chǎng)和部門(mén)的革新特點(diǎn)以及其他的因素。資源相關(guān)的應(yīng)急事件的一方面主要基于該公司的資源基礎(chǔ) 觀念，考慮它的資源和能力，像技術(shù)，知識(shí)和創(chuàng)新能力。在下面的章節(jié)中，我們?cè)噲D討論這些重要的應(yīng)變因素及高管補(bǔ)償制度的俠侶和有效性。這種方法是為了更好地了解高管薪酬和組織機(jī)構(gòu)環(huán)境的相互依存關(guān)系。”管家和利益相關(guān)者理論移除了代理理論的一些嚴(yán)格的假設(shè)，但沒(méi)有提供一全面的能夠與不同組織和環(huán)境相聯(lián)系的薪酬激勵(lì)研究框架。同樣，利益相關(guān)者理論認(rèn)識(shí)到，公司治理因素的有效性取決于一系列的公司相關(guān)行為，和他們之間的相互作用，盡管這個(gè)研究較少關(guān)注高管薪酬。也許更重要的是，高管薪酬的業(yè)績(jī)影響對(duì)國(guó)家體制環(huán)境似乎有所不同。因此首席執(zhí)行官的薪酬安排跟激勵(lì)無(wú)關(guān)而加劇了首席執(zhí)行官的自我充實(shí)或是走過(guò)場(chǎng)。這個(gè)方法依據(jù)股東和經(jīng)理之間的“保持距離”假設(shè)，本位主義作為他們合同的基礎(chǔ)。最后，機(jī)構(gòu)把對(duì)社會(huì)的高度重視和高管補(bǔ)償?shù)穆窂揭蕾囎鳛橹卫硪蛩?。組織環(huán)境不僅會(huì)影響高管補(bǔ)償?shù)臐撛趦?yōu)勢(shì)，而且影響他們的成本，如股權(quán)激勵(lì)的直接成本和和管理行為和風(fēng)險(xiǎn)的間接成本。 我們建議一個(gè)應(yīng)變基礎(chǔ)框架能夠了解高管補(bǔ)償?shù)闹卫碜饔?，我們將治理因素中的組織背景、互補(bǔ)性 /替代性以及體制環(huán)境的影響概念化了。 本文我們討論高管補(bǔ)償?shù)囊粋€(gè)組織的方法能更好的解釋不同組織環(huán)境和體制環(huán)境相聯(lián)合的相互依存關(guān)系。除了相當(dāng)大的研究工作，對(duì)這些因果關(guān)系的實(shí)證結(jié)果的好壞并沒(méi)有定論。大量的文獻(xiàn)是基于這種直接的前提和建議來(lái)約束經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為，股東可以使用不同的公司治理機(jī)制，包括各種以股票為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)可以統(tǒng)一委托人和代理人的利益。根據(jù)理論基礎(chǔ)，早期的研究曾試圖了解在代理理論方面的高管補(bǔ)償和在不同形式的激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)方面的探索鏈接。 在過(guò)去的 20年里，世界上越來(lái)越多的公司從一個(gè)固定的薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)績(jī)相聯(lián)