【正文】 附錄 A 公司治理與高管薪酬：一個(gè)應(yīng)急框架 總體概述 通過(guò)整合組織和體制的理論，本文開(kāi)發(fā)了一個(gè)高管薪酬的應(yīng)急辦法和它在不同的組織和體制環(huán)境下的影響。高管薪酬的研究大都集中在委托代理框架上，并承擔(dān)一種行政獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)成果之間的關(guān)系。我們提出了一個(gè)框架，審查了其組織的背景和潛在的互補(bǔ)性方面的行政補(bǔ)償和不同的公司治理在不同的企業(yè)和國(guó)家水平上體現(xiàn)的替代效應(yīng)。我們還討論了執(zhí)行不同補(bǔ)償政策方法的影響，像“軟法律”和“硬法律”。 在過(guò)去的 20年里，世界上越來(lái)越多的公司從一個(gè)固定的薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬結(jié)構(gòu)，包 括很大一部分的股權(quán)激勵(lì)。因此，高管補(bǔ)償?shù)慕?jīng)濟(jì)影響的研究已經(jīng)成為公司治理內(nèi)部激烈爭(zhēng)論的一個(gè)話題。正如 Bruce， Buck，和 Main指出，“近年來(lái)，關(guān)于高管報(bào)酬的文獻(xiàn)的增長(zhǎng)速度可以與高管報(bào)酬增長(zhǎng)本身相匹敵。” 關(guān)于高管補(bǔ)償?shù)拇蠖鄶?shù)實(shí)證文獻(xiàn)主要集中在對(duì)美國(guó)和英國(guó)的公司部門，當(dāng)分析高管薪酬的不同組成部分產(chǎn)生的組織結(jié)果的時(shí)候。根據(jù)理論基礎(chǔ)，早期的研究曾試圖了解在代理理論方面的高管補(bǔ)償和在不同形式的激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)方面的探索鏈接。 這個(gè)文獻(xiàn)假設(shè)，股東和經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系被激發(fā)，公司將更有效率的運(yùn)作，表現(xiàn)得更好。公 司治理的研究大多是基于通用模型 —— 委托代理理論的概述，以及這一框架的核心前提是，股東和管理人員有不同的方法來(lái)了解公司的具體信息和廣泛的利益分歧以及風(fēng)險(xiǎn)偏好。因此，經(jīng)理作為股東的代理人可以從事對(duì)自己有利的行為而損害股東財(cái)富的最大化。大量的文獻(xiàn)是基于這種直接的前提和建議來(lái)約束經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義行為，股東可以使用不同的公司治理機(jī)制，包括各種以股票為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)可以統(tǒng)一委托人和代理人的利益。正如 Jensen 和 Murphy觀察，“代理理論預(yù)測(cè)補(bǔ)償政策將會(huì)以滿足代理人的期望效用為主要目標(biāo)。股東的目標(biāo)是使財(cái)富最大化；因此代理 成本理論指出，總裁的薪酬政策將取決于股東財(cái)富的變化?！庇绊懛e極組織結(jié)果的主要指標(biāo)是付費(fèi)業(yè)績(jī)敏感性，但是這種“封閉系統(tǒng)”法主要是在英美的代理基礎(chǔ)文獻(xiàn)中找到，假定經(jīng)理人激勵(lì)與績(jī)效之間存在普遍的聯(lián)系，很少的關(guān)注在公司被嵌入的不同背景。除了相當(dāng)大的研究工作，對(duì)這些因果關(guān)系的實(shí)證結(jié)果的好壞并沒(méi)有定論。舉例來(lái)說(shuō)，實(shí)證研究與股票激勵(lì)在財(cái)務(wù)表現(xiàn)方面的分析相符并未能證明重要的影響。在最近批判的代理理論， Aguilera， Filatotchev， Gospel 和 Jackson指出其“情境化”的性質(zhì)，因此它無(wú)法準(zhǔn)確地比較和解釋企業(yè) 的多樣性在不同的組織和體 制環(huán)境的治理安排。同樣，由此產(chǎn)生的許多政策處方體現(xiàn)在好的公司治理是依靠最好實(shí)踐的普遍觀念，這往往需要適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境或者轉(zhuǎn)化為多樣的國(guó)際化的制度設(shè)置。 本文我們討論高管補(bǔ)償?shù)囊粋€(gè)組織的方法能更好的解釋不同組織環(huán)境和體制環(huán)境相聯(lián)合的相互依存關(guān)系。根據(jù) Aguilera et al.(2021)的研究，我們建議由股東和代理人提出的高管補(bǔ)償?shù)墓局卫矸矫嬗^點(diǎn)必須捕捉到因不同的組織背景和所處的環(huán)境所引起的公司治理的變化。根據(jù)這些原則，我們最近的研究已經(jīng)試圖在生命周期內(nèi)解釋公司治理的動(dòng)態(tài)方面，以及 整個(gè)國(guó)家的公司治理多樣化安排。因此，公司治理研究的一個(gè)重要任務(wù)就是揭露多樣性安排，了解高管薪酬的有效性是如何被多樣的組織背景和制度環(huán)境禪師的情景變量所介導(dǎo)的。 我們建議一個(gè)應(yīng)變基礎(chǔ)框架能夠了解高管補(bǔ)償?shù)闹卫碜饔茫覀儗⒅卫硪蛩刂械慕M織背景、互補(bǔ)性 /替代性以及體制環(huán)境的影響概念化了。組織環(huán)境變化是指在企業(yè)的組織生命周期內(nèi)，它的內(nèi)部和外部的戰(zhàn)略資源和具體的策略的變化。例如，在其業(yè)務(wù)生命周期的成熟階段，老的公司可能有更多樣化的資源庫(kù)和專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。結(jié)果，他們比年輕公司更需要正是的獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)辦的獨(dú)資公司在其起步階 段往往有較少的資源，因此關(guān)注在更高的榮譽(yù)上治理機(jī)制方面的能力上。組織環(huán)境不僅會(huì)影響高管補(bǔ)償?shù)臐撛趦?yōu)勢(shì)，而且影響他們的成本，如股權(quán)激勵(lì)的直接成本和和管理行為和風(fēng)險(xiǎn)的間接成本。這些成本會(huì)隨著不同的公司在不同環(huán)境的運(yùn)作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少?；パa(bǔ) /替代是指整體捆綁的公司治理與另一家公司的聯(lián)合共同加強(qiáng)公司治理的有效性的能力。這里我們認(rèn)為，高管補(bǔ)償?shù)挠行钥赡苋Q于其他因素，如大股東的參與和董事會(huì)的獨(dú)立性。最后，機(jī)構(gòu)把對(duì)社會(huì)的高度重視和高管補(bǔ)償?shù)穆窂揭蕾囎鳛橹卫硪蛩?。高管薪酬必須是與組織的監(jiān)管、規(guī)范和 認(rèn)知性相聯(lián)系的社會(huì)合法的。因此這些社會(huì)影響必須與組織有效性相協(xié)調(diào)。 委托代理二分法對(duì)高管薪酬的組織方法 委托代理理論致力于研究管理激勵(lì)，它主要關(guān)注的是從股東的觀點(diǎn)考慮的的高管補(bǔ)償結(jié)果的有效性，股東是指投資并謀求最大投資回報(bào)的人。這個(gè)方法依據(jù)股東和經(jīng)理之間的“保持距離”假設(shè)，本位主義作為他們合同的基礎(chǔ)。因此，除了吸收和保留高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)機(jī)制能增加公司的生產(chǎn)能力，能更好的協(xié)調(diào)高管的利益與股東的利益保持一致。 一些研究指出高管人員，特別是首席執(zhí)行官，利用自己的權(quán)利來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，能夠使他們不受監(jiān)管機(jī) 構(gòu)和股東對(duì)自己的約束。自利的管理者會(huì)萃取租金通過(guò)他們自己的喜好來(lái)操 縱董事會(huì)，主要是被媒體應(yīng)用的憤怒約束的主體。因此首席執(zhí)行官的薪酬安排跟激勵(lì)無(wú)關(guān)而加劇了首席執(zhí)行官的自我充實(shí)或是走過(guò)場(chǎng)。在一定程度上，股東的代理問(wèn)題被解決了，阻止的方法是評(píng)估高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)有關(guān)。 公司治理的實(shí)證研究已經(jīng)開(kāi)始懷疑經(jīng)理人報(bào)酬與公司效率之間的關(guān)系。許多開(kāi)始質(zhì)疑是否這個(gè)協(xié)會(huì)持有代理沖突的變異；不同的組織背景像創(chuàng)業(yè)企業(yè)、首次募股企業(yè)和成熟企業(yè)；和不同的國(guó)家設(shè)置。也許更重要的是，高管薪酬的業(yè)績(jī)影響對(duì)國(guó)家體制環(huán)境似乎有所不同。例如，高管 薪酬的研究表明，在美國(guó)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間有很強(qiáng)烈的關(guān)系，但在英國(guó)和德國(guó)的股權(quán)激勵(lì)政策的影響相對(duì)稍低，然而在日本高管薪酬沒(méi)有激勵(lì)效應(yīng)。 同時(shí)，組織理論和戰(zhàn)略管理研究表明，高管薪酬的治理作用存在大量的不同觀點(diǎn)。例如，管家理論放寬了在代理理論中發(fā)現(xiàn)的管理行為假設(shè)，認(rèn)為管理者可以在某些情況下為了組織的利益充當(dāng)管家，只有相對(duì)地的利益沖突存在。同樣，利益相關(guān)者理論認(rèn)識(shí)到，公司治理因素的有效性取決于一系列的公司相關(guān)行為，和他們之間的相互作用，盡管這個(gè)研究較少關(guān)注高管薪酬。 盡管存在分歧，這些研究的共同趨勢(shì)是他們一句普遍的 效率模型，原理重要的組織和環(huán)境的復(fù)雜性。在代理理論中，方法大多限于股東和經(jīng)理兩方，很少注意代理問(wèn)題可能在不同的任務(wù)和資源環(huán)境、組織的生命周期或不同的體制環(huán)境中中是如何變化的。雖然威廉姆森認(rèn)為交易成本會(huì)因不同的機(jī)構(gòu)和組織環(huán)境而有所不同，他指出公司治理研究的主流是“太專注于資源配置的效率的議題，而忽視了組織效率離散的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來(lái)仔細(xì)的審查。”管家和利益相關(guān)者理論移除了代理理論的一些嚴(yán)格的假設(shè)，但沒(méi)有提供一全面的能夠與不同組織和環(huán)境相聯(lián)系的薪酬激勵(lì)研究框架。 繼 Aguilera et al 之后，我們建議高管薪酬的 研究應(yīng)該采取更加開(kāi)放的政策，把組織特點(diǎn)看做是與環(huán)境的多樣性，波動(dòng)性，不確定性相互依存的?？傊_(kāi)放系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)高管補(bǔ)償在整體背景下的重要性而非只是某一因素的作用。 代理基礎(chǔ)的傳統(tǒng)觀念和我們的框架的觀點(diǎn)背離，我們的框架植根于綜合各種理論和實(shí)證研究結(jié)果，建立一個(gè)簡(jiǎn)潔的框架。這種方法是為了更好地了解高管薪酬和組織機(jī)構(gòu)環(huán)境的相互依存關(guān)系。這些結(jié)構(gòu)是組織環(huán)境與公司治理和體制影響的互補(bǔ)和替代?？傊覀冎鲝埜吖芗?lì)的組織有效性與主流代理研究建議的業(yè)績(jī)之間不存在直接的線性影響。這個(gè)影響是建立在大量公司水平和宏觀因素上的而沒(méi)有 考慮大量的研究。在下面的章節(jié)中，我們?cè)噲D討論這些重要的應(yīng)變因素及高管補(bǔ)償制度的俠侶和有效性。 組織 環(huán)境 組織理論學(xué)者們研究了組織的特點(diǎn)如何影響有效性的或者業(yè)績(jī)可以被變量調(diào)解影響，例如任務(wù)的不確定性，任務(wù)的相互影響和組織的動(dòng)力性。盡管高管補(bǔ)償可以被認(rèn)為是在這個(gè)框架之內(nèi)的治理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，組織理論還沒(méi)有對(duì)這種企業(yè)治理形勢(shì)的有效性進(jìn)行闡述。這里我們根據(jù)以前研究激勵(lì)機(jī)制的有效性是如何被一個(gè)組織的突發(fā)事件的重要范疇所調(diào)解的，即企業(yè)形成的資源始于不同的組織環(huán)境相互依存的。資源相關(guān)的應(yīng)急事件的一方面主要基于該公司的資源基礎(chǔ) 觀念，考慮它的資源和能力，像技術(shù)，知識(shí)和創(chuàng)新能力。資源相關(guān)的應(yīng)急事件主要來(lái)自于應(yīng)急資源依賴?yán)碚?，該理論表明公司將?huì)滿足對(duì)資源有強(qiáng)烈依賴的外部人員或組織并尋找緩沖和減少這種對(duì)外部的依賴。例如，外部資金的程度和性質(zhì)很可能影響到放在公司治理上的要求，以確保問(wèn)責(zé)和激勵(lì)。組織環(huán)境考慮到激勵(lì)機(jī)制的作用的影響會(huì)根據(jù)關(guān)鍵的內(nèi)部外部的在公司的組織、市場(chǎng)、部門或監(jiān)管環(huán)境方面的資源而有不同的方式。換句話說(shuō)，高管獎(jiǎng)勵(lì)的有效性取決于公司的大小‘年齡’公司的成長(zhǎng)或衰退階段、不同市場(chǎng)和部門的革新特點(diǎn)以及其他的因素。盡管組織的觀點(diǎn)拒絕最佳 做法的普遍概念，他還是表明了如果能夠考慮到組織環(huán)境的多樣性，政策將會(huì)更加的有效?？傊?，一種對(duì)所有人都適合的做法是不可取。 一個(gè)在管理方面的研究被日益認(rèn)知，組織資源基礎(chǔ)及他與外部環(huán)境的相互依存關(guān)系不是一成不變的，他是動(dòng)態(tài)組織的一部分。一個(gè)公司治理的權(quán)變概念的應(yīng)用已經(jīng)在一個(gè)研究公司治理的生命周期的新興機(jī)構(gòu)被制定了。這些文獻(xiàn)確定了公司的發(fā)展的大部分階段，和與之相聯(lián)系的需要治理不久的代理沖突的變化，包括激勵(lì)機(jī)制。公司治理可以被看做是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，靠著治理可以改變不同階段的企業(yè)的實(shí)踐環(huán)境間的相互依賴關(guān)系，如新興階段、 成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。 通過(guò)不同的階段，企業(yè)可以從一個(gè)西債的資源基地演變成一個(gè)更廣泛的的資源基地。這種轉(zhuǎn)變可能至少要臨時(shí)依賴外部資源。這些外部資源的提供者創(chuàng)造新的公司治理，以確保不僅能創(chuàng)造財(cái)富，而且能在股東和其他利益相關(guān)者之間公平的分配。這主要反映在公司管理問(wèn)責(zé)制對(duì)外部資源提供者的改變。 公司初創(chuàng)階段，創(chuàng)業(yè)企業(yè)有一個(gè)窄的資源基礎(chǔ)。它通常被一個(gè)創(chuàng)始人或家族投資者和管理問(wèn)責(zé)制水平普遍偏低的外部股東擁有和控制。在此背景下，創(chuàng)辦經(jīng)理人的財(cái)富很大一部分與公司相聯(lián)系的，可能會(huì)破壞股權(quán)激勵(lì)的有效性，符合 Core和 Guay的理論。 隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，需要接觸外部的資源和專業(yè)知識(shí)來(lái)支持它的成長(zhǎng)，它開(kāi)放它的管理 系統(tǒng)給外部的投資者，像商業(yè)銀行和風(fēng)險(xiǎn)投資公司。該階段，資源和問(wèn)責(zé)制之間的平衡開(kāi)始走向更加的透明并通過(guò)外部資源提供者增加監(jiān)控。首次公開(kāi)募股標(biāo)志著一個(gè)一個(gè)公司從創(chuàng)業(yè)到全面發(fā)展的專業(yè)公司的重大轉(zhuǎn)變。該責(zé)任的轉(zhuǎn)變擴(kuò)大了公司股票進(jìn)入股票市場(chǎng)的金融資源。 Allcock和 Filatotchev在分析他們的上市公司高管補(bǔ)償方面確定了實(shí)施股票期權(quán)的治理機(jī)制的日益重要，它的目的是滿足管理者的利益和引進(jìn)公司市場(chǎng)投資者。然而，他們也發(fā)現(xiàn)了這一機(jī)制 的具體實(shí)施受到上市公司組織環(huán)境關(guān)于始終控制該公司的創(chuàng)始人的一些限制。 在下個(gè)階段，內(nèi)部和外部資源被投資在公司的成長(zhǎng)上。當(dāng)企業(yè)耗盡了重點(diǎn)行業(yè)的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，也許就會(huì)轉(zhuǎn)到相關(guān)或非相關(guān)的行業(yè)上，自利系統(tǒng)就變得不那么透明了。激勵(lì)機(jī)制錯(cuò)位導(dǎo)致一個(gè)逐漸擴(kuò)大的和多樣化的管理驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生業(yè)績(jī)惡化、股東價(jià)值損失的結(jié)果。在這一階段的管理人員，特別是首席執(zhí)行官，可以說(shuō)是享有薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)利的，首席執(zhí)行官的薪酬安排會(huì)弱化激勵(lì)機(jī)制，而更多的滿足管理層的自我充實(shí)。 唯一可行的戰(zhàn)略選擇在第四個(gè)階段，可采取上市公司的私有化。當(dāng)更透明的激勵(lì)和治理機(jī)制 被以增加管理資產(chǎn)有私有制公司檢測(cè)和承諾償還債務(wù)的形式被引進(jìn)，伴隨著收購(gòu)的衰退組織的重新調(diào)整會(huì)導(dǎo)致生命周期的重新振作。因此，該組織可能會(huì)縮小其活動(dòng)范圍，并開(kāi)始一個(gè)新周期。 總之，有效的治理機(jī)制取決于公司治理生命周期的變化，而不是符合一個(gè)普遍性的模型。組織環(huán)境強(qiáng)調(diào)的是組織相互依存本質(zhì)的開(kāi)放性，這樣，成熟企業(yè)會(huì)與通過(guò)激勵(lì)機(jī)制降低代理成本聯(lián)系在一起，新創(chuàng)立企業(yè)面臨不同挑戰(zhàn)的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗鼈儑L試著環(huán)境的不確定性。 各種治理措施的潛在好處是公司治理研究的核心。但是， Aguilera et al 認(rèn)為組織環(huán)境也可能 影響有關(guān)公司治理的投入的潛在成本。這些通常表現(xiàn)為外部性或意想不到結(jié)果，這些結(jié)果來(lái)源于廣泛的組織環(huán)境，減少公司治理的有效性。這些費(fèi)用會(huì)在某種程度上因?yàn)椴煌沫h(huán)境而有所不同。 高管補(bǔ)償方案可能有多種類型的相關(guān)費(fèi)用，直接費(fèi)用反映在資產(chǎn)負(fù)債表和其他會(huì)計(jì)資料上。此外，激勵(lì)體制還存在不太明顯的機(jī)會(huì)成本和聲譽(yù)成本。這些成本可能會(huì)對(duì)激勵(lì)體制有效性的多個(gè)參數(shù)產(chǎn)生不同的影響，意味著他們之間的潛在權(quán)衡。 以前的研究主要集中在不同形式的高管補(bǔ)償?shù)闹苯映杀荆缗c經(jīng)理股票期權(quán)相關(guān)的實(shí)際開(kāi)支。對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)的成本估算，股東可以使用熟悉 的 Black Scholes 公式，雖然這可能并不適用于無(wú)法在持有期執(zhí)行期權(quán)交易的。值得注意的是，這些成本根據(jù)不同部門 和不同國(guó)家的管理環(huán)境而不同。一個(gè)重要的含義是，企業(yè)成本的不同影響取決于其資源容量。例如，大企業(yè)有足夠的資源，可以更容易的減少這些直接成本，然而小公司擁有多的資源就不能遵守，并可能因此面臨相對(duì)較高的成本。 除了這些直接成本，高管補(bǔ)償也要減少明確的成本，需要更多的間接難以量化的機(jī)會(huì)成本。這些費(fèi)用設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制如何影響管理者的風(fēng)險(xiǎn)觀念和戰(zhàn)略重點(diǎn)，從而影響對(duì)商業(yè)機(jī)會(huì)的利用，他們會(huì)根據(jù)不同的組織環(huán)境而 改變。例如， Hall 和 MurphyRENWEI ,因?yàn)楣芾碚咴诔墒斓墓臼軞w屬要求和內(nèi)部粉盒的限制，比所期望的從投資組合多樣化的角度持有更多公司的股權(quán)，他們被迫使其持有的股票價(jià)值打折。這種“價(jià)值成本 楔 ”是企業(yè)必須支付的價(jià)格以便產(chǎn)生股權(quán)支付的好處。 Allcock和 Filatotchev研究了在上市公司里與股票期權(quán)相聯(lián)系的機(jī)會(huì)成本的影響。這些作者將行為代理研究與“前景理論”研