【正文】 等。⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標⑥ 藥學科綜合考評指標⑦ 四級考核指標a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）的通知》。③ 內(nèi)部流程維度指標（月指標）a、二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率b、三級指標：服務質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。2）關(guān)鍵績效考核指標（kpi）① 財務管理維度指標（月指標）a、二級考核指標：效益效率；專項控制b、三級指標：效益效率指標含：業(yè)務收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。（二）績效考核目的有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。（十）本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。目標不要太多，最多6～8個。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標?？冃Э己四繕说脑O定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標?？己藢ο螅阂话阊邪l(fā)人員、室主任及項目負責人。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。員工績效考核方案案例 銀行員工績效考核方案篇六為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。五、績效申訴(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。(二)績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整設計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準?？己苏吒鶕?jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)(四)考核關(guān)系由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。無正當理由、無事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?。公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率a．生鮮部某組的a＝90%，浮動工資獎懲比例=100%90%=10%若某主管的工資標準為1500元，則扣款（150010%）10%*5=75元。，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。，年終獎金根據(jù)效益另行處理。定量考核：：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行。，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失操作層面的業(yè)務流程缺乏企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。工作能力(1)專業(yè)技能(2)組織協(xié)調(diào)能力(3)溝通能力三、績效考核反饋與申訴(一)考核結(jié)果反饋考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。二、考核實施細則(一)考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。具體時間如下：（1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。，同時，進行考核資料歸檔?？己顺绦蛉缦拢海簡T工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類工作績效 70% 50%工作能力 15% 30%工作態(tài)度 15% 20%注：=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。（如遇春節(jié)，則可能提前）考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。具體時間安排如下表：考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日注：，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；、公平、公正、公開的原則。員工績效考核方案案例 銀行員工績效考核方案篇一為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作?？己朔譃槟曛锌己撕湍杲K考核。，依次順延。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。（總經(jīng)理）審批。《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。考核申訴程序如下：，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。員工績效考核方案案例 銀行員工績效考核方案篇二一、考核目的通過考核，對行政部工作人