【正文】 動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。十七、甲、乙雙方就履行本合同所發(fā)生一切爭執(zhí)，同意以市勞動局為第一仲裁機關。十三、乙方主動提出解除本合同時，須提前1個月通知甲方，調離時，乙方須按員工手冊辦理有關手續(xù)，且甲方不予增發(fā)1個月工資。甲方對乙方之懲處，分為警告、記過、降級、辭退、除名等5種。九、乙方在醫(yī)療費用報銷和勞保福利方面享受正式員工一半的待遇。四、乙方之工作職責、事項由甲方依乙方之職務或工種，并視乙方能力及甲方需要進行分派?！薄暗诹邨l　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣。用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協(xié)議。新《勞動合同法》“第五十一條　……集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。新《勞動合同法》“第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。新《勞動合同法》中“　第三十八條　用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”變化1新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。舊的《勞動法》中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定。”和“第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。通過設定較長時間的試用期，來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題?！暗诎耸臈l　……用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！弊兓L期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感?！薄ⅰ暗谑畻l建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。變化針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規(guī)定。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法完整版下載篇三變化新《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業(yè)、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。企業(yè)破產法第一百一十三條規(guī)定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動合同法完整版下載(精選8篇)勞動合同法完整版下載(精選8篇)生活當中，合同是出現頻率很高的，那么還是應該要準備好一份勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。勞動合同法完整版下載篇二【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：；；；、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；；、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的`其他情形。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償范圍有所縮小。(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于20xx年被廢止，但20xx年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至20xx年的生活補助費?！边@一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政(當家做主)的權力?！边@是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。用人單位應當建立職工名冊備查。同時，新《勞動合同法》規(guī)定，“第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！弊兓槍Υ蟛糠盅睾５貐^(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀新《勞動合同法》提出“第九條　用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！蓖瑫r新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！弊兓槍σ恍┯萌藛挝幌拗苿趧诱叩膿駱I(yè)自由和勞動力的39?；蛘叱霈F某些企業(yè)想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據。第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。而舊的《勞動法》中規(guī)定“第三十