公司人才梯隊建設(shè)管理全案(附表單-勝任素質(zhì)解讀)-全文預(yù)覽
【正文】 干部需公司總經(jīng)理審批）兼職申請審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通告”正式通知接收單位,并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。同時,兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。三、 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé),參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程,提供相關(guān)意見和建議,但不參與具體的決策活動,兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議,并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位主管。五、 輪崗審批公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。二、 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種,具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選條件進行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。注： 后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、設(shè)計類、技術(shù)類、企劃類。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選一、 目的 通過科學(xué)的測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才,以樹立公司用人及人才晉升理念。 人員提報：以一級部門為單位,由部門主管推薦+員工自薦（填寫附件一：管理后備隊推薦表）,部門助理整理后報部門經(jīng)理/分管副總審核,提交至人力資源部審批；216。 人力資源部：負責(zé)后備隊人才培養(yǎng)整體規(guī)劃、人才選拔標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排、后備隊人才庫的建立和維護等。 上1年度業(yè)績考評分數(shù)為AB,任職資格等級二級普通等級（含）以上216。 人才培養(yǎng)的考核評價；216。 崗位輪換；216。 培養(yǎng)并提升公司現(xiàn)有骨干員工的管理技能、個人綜合素質(zhì),提供個人職業(yè)發(fā)展機會,保留并激勵骨干員工,使其樹立長期服務(wù)的決心。TO：總公司及全國各大區(qū) FROM： PAGE：21/21ATTN：全體員工 DATE： DEPT： NO： 人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法第一章 總則一、培養(yǎng)目的216。 為公司未來23年的發(fā)展儲備“后備梯隊人才”,滿足公司經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人才及稀缺不可替代人才的需求；216。 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；216。 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；216。對象選拔側(cè)重點為：持續(xù)穩(wěn)定的高績效持續(xù)成長進步的潛力公司企業(yè)文化的高度認同基本條件要求：216。 對于公司及部門業(yè)務(wù)發(fā)展確實具有較高的重要性五、組織與分工216。六、人員選拔216。 （建議公司總經(jīng)理致信通知其入選管理后備隊名單為公司的重要骨干,并給予工作及成長的期許激勵）。XXXX公司十二項關(guān)鍵資質(zhì)：組織認同；溝通能力；分析判斷能力； 計劃組織能力；管理控制能力；執(zhí)行力；創(chuàng)新能力；應(yīng)變能力；；領(lǐng)導(dǎo)能力；人際關(guān)系能力；1團隊合作能力；1承受壓力的能力。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì) 性格特征 職業(yè)傾向綜合能力心理測試三、 甄選工具 基本條件通過個人綜合檔案資料進行分析。五、 后備人才甄選 后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。第三章 崗位輪換一、 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干,目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。四、 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。六、 輪崗人員管理崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位,作為績效考核的依據(jù)。二、 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。六、 工作開展方式兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責(zé)人與兼職人商定,并納入該部門工作總計劃,接受所在兼職部門負責(zé)人的雙重考核。審批程序：各單位提案,人力資源部審批。二、 調(diào)配原則 符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 在不損害調(diào)出單位利益的前提下,符合調(diào)入單位人才需求； 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； 優(yōu)先考慮新成立部門和新項目的人力資源需求。第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)一、 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導(dǎo)計劃,每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外,還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干,每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外,還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。二、 考核對象以職能部和分公司為考核單位。評估工作原則上每年進行一次,根據(jù)評估結(jié)果確定晉升名單。二、 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5—10%,后備人才每年晉升比例為20%左右。30天,并制定培養(yǎng)對象第二年度能力發(fā)展計劃書20天培養(yǎng)計劃總結(jié)5天系列對應(yīng)崗位級別級別代碼級別專業(yè)規(guī)劃及戰(zhàn)略規(guī)劃系列(G)副總/總監(jiān)高三Gc3高級高二Gc2高一Gc1中三Gb3中級中二Gb2中一Gb1初三Ga3初級初二Ga2初一Ga1中層經(jīng)理管理/資深專業(yè)系列(F)部門經(jīng)理/資深設(shè)計/資深開發(fā)/大區(qū)經(jīng)理高三Fc3高級高二Fc2高一Fc1中三Fb3中級中二Fb2中一Fb1初三Fa3初級初二Fa2初一Fa1基層經(jīng)營管理/高級專業(yè)級系列(E)各辦事處經(jīng)理/高級設(shè)計/營業(yè)經(jīng)理高三Ec3高級高二Ec2高一Ec1中三Eb3中級中二Eb2中一Eb1初三Ea3初級初二Ea2初一Ea1中
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