【正文】 三種方法? 嚴(yán)格控制主要針對財務(wù)紀(jì)律和會計制度，輔以強(qiáng)大的內(nèi)部和外部審計程序。 假設(shè)你的組織將從危機(jī)中挺過來，而且會因?yàn)榻?jīng)歷了考驗(yàn)而變得更強(qiáng)壯。如果你不這樣做，別人就會認(rèn)為你已經(jīng)默認(rèn)這些報道了。 與其等其他人最后將事情抖出來，經(jīng)理人不如自己將真相說清楚。 假設(shè)問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕。 正確的危機(jī)處理方式并不意味著你永遠(yuǎn)都應(yīng)該把責(zé)任攬在自己頭上。 請記?。喝绻悴荒芗霸缛コ兏锏姆纯拐?，隨著時間的推移，他們會變得更加頑固，他們的支持者也會變得難以改變。 你不能僅憑人們的表態(tài)來確定他是否支持變革，而是要看他們的切實(shí)行動。 當(dāng)問題明顯暴露時，變革的目的很明確，支持的變革的力量將占主導(dǎo)地位，變革相對容易實(shí)施。 幫助離職員工重新樹立自信心，指導(dǎo)他。這樣做，能讓因經(jīng)濟(jì)原因而導(dǎo)致的裁員比較平穩(wěn)地進(jìn)行。你必須認(rèn)識到這些，并給予區(qū)別對待，否則這批最好的20%會因?yàn)榈貌坏街匾暥x開。對這些員工應(yīng)該指出他們有害的行為，要求限期改正。這個動作可以將一種信息明確傳遞到整個公司：沒有人公司是離不開的，沒有人能凌駕于公司之上。同時，培訓(xùn)能讓渴望繼續(xù)前進(jìn)的優(yōu)秀員工成長，因此，不要讓參加培訓(xùn)成為打發(fā)時間的安慰劑，培訓(xùn)應(yīng)該是對突出業(yè)績的獎賞。 一個好的評價體系應(yīng)當(dāng)包括關(guān)于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以量化的，基準(zhǔn)是員工在多大程度上達(dá)到了目標(biāo)。另一方面給你關(guān)愛和教育，在你脫離軌道時迅速提供幫助。 人力資源應(yīng)該扮演什么樣的角色? 人力資源的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是組織中的第二號重要人物，從CEO的觀點(diǎn)來看，人力資源負(fù)責(zé)人至少應(yīng)當(dāng)與CFO平起平坐。 創(chuàng)立有效的激勵機(jī)制通過金錢、認(rèn)可和培訓(xùn)的機(jī)會來激勵和留住員工。從這些答案中你可以挖掘出非常多的信息。 需要多長的時間才能知道你選擇的人是否合格? 通常在一年以內(nèi)，最多不超過兩年。而后兩個E決斷力和執(zhí)行力則可以依靠經(jīng)驗(yàn)積累和管理培訓(xùn)來提高。 如果招聘有技術(shù)專長的人，對方是否具備4個E的品質(zhì)重要嗎? 如果你很迫切地需要某種專業(yè)人士，那么他只需要部分的品質(zhì)就夠了，包括活力、激情、智慧、正直等。如果他向你反問，或者提出有關(guān)公司價值觀的問題，你則需要對他另眼相看了。 堅韌的彈性 每一個領(lǐng)導(dǎo)人都不可避免會犯錯誤，但最重要的是，他必須能從自己的錯誤中得到教訓(xùn)，必須能重新振作，以全新的速度、自信繼續(xù)前進(jìn)。 Passion 激情：對工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實(shí)的興奮感。 Edge 決斷力：對麻煩的是非問題做出決定的勇氣 有決斷力的人知道應(yīng)該什么時候停止評論。 成熟的人通常都有一種幽默感，特別是對自己! 如果你提出的問題和關(guān)心的事情沒有引起員工們相應(yīng)的行動，那將依然沒有價值可言。 你必須參考應(yīng)聘者的名聲，以及他人的推薦，并運(yùn)用自己的直覺來判斷應(yīng)聘者是否正直。 1領(lǐng)導(dǎo)者如何成為承擔(dān)風(fēng)險、勤奮學(xué)習(xí)的表率? 你可以講述自己曾經(jīng)發(fā)生過的失誤，以及學(xué)到的教訓(xùn)。在繁榮的時期，要慷慨地贊揚(yáng)部下。 賞罰分明、以身作則。在員工采取行動實(shí)踐和擁抱企業(yè)夢想之后，你必須給予他們薪水、獎金或者其他有意義的認(rèn)同。你必須堅持不懈地談?wù)摻M織的夢想，不停地說，簡直要說到被別人當(dāng)成廢話的地步。 1如何讓員工的夢想活躍起來? 首先，不要用術(shù)語。 準(zhǔn)則有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。 第五章：領(lǐng)導(dǎo)力不只是你自己的事 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么? 準(zhǔn)則堅持不懈地提升自己的團(tuán)隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會。一次是會議開始時，老板來講清楚開這個會的積極意義，同時做出兩項承諾： 對于討論會最后提出的75%的建議，要在現(xiàn)場給出行或不行的回答。 有位中年儀表工人告訴我：25年來，公司一直為我的雙手支付報酬，但實(shí)際上，公司完全可以用上我的頭腦而且什么都不用付。對于中間層而言，他們有了一個明確的目標(biāo)進(jìn)入最好的20%。要處理這種棘手的問題，一個重要的原則就是：龐大的中間層次的員工存在，將迫使公司提升自己的管理水平。因?yàn)閰^(qū)別考評制度一旦得以推行，無論在什么樣的語言環(huán)境里，它都可以為自己產(chǎn)生前進(jìn)的推動力。 其實(shí)，這些關(guān)于文化障礙的借口都僅僅是借口而已。 誤解四、區(qū)別考評制度挑撥人們之間的斗爭，削弱了團(tuán)隊精神。就像大家上學(xué)時的考試分?jǐn)?shù)一樣，區(qū)別考評制度把問題說得十分清楚，大家對自己所處的位置都能有自知之明。 的確存在這種情況。 中間的70%采取培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定。 第三章：考評力爭公平和有效 區(qū)別考評制度到底是指什么? 對硬件方面的區(qū)別考評：讓經(jīng)理們對優(yōu)勢業(yè)務(wù)、拳頭產(chǎn)品、弱勢業(yè)務(wù)有透徹的了解，并決定相應(yīng)的投資規(guī)模。這是我們所有業(yè)務(wù)中做得最好的。 在最開始的時候，開誠布公地直陳己見會被別人另眼相看。 人的本性是缺乏坦誠的，你必須同人的本性做斗爭，同時還需要年復(fù)一年的堅持下去。但是，沒有人停下來想一想，公司為了支撐這個偉大新目標(biāo)，應(yīng)該樹立怎樣的價值觀和行動綱領(lǐng)。咨詢公司一直在補(bǔ)貼審計部門，為此抱怨不止。但到了20世紀(jì)80年代，公司決定進(jìn)軍咨詢產(chǎn)業(yè)。 使命感與價值觀偏離的后果是什么? 使命和價值觀偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機(jī)。獎賞那些品行突出、實(shí)踐價值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價值觀。并且員工討論的過程本身能夠讓價值觀獲得大家認(rèn)同。 確立使命是企業(yè)高層管理人員的責(zé)任。 有效的使命既要給大家一個清晰的方向感，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向。 永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)作受害者了還有，天啊保持快樂。 由最好的選手組成的隊伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手。 讓企業(yè)的使命和價值觀變得真實(shí)起來。你會碰到漫長的、爭執(zhí)不休的會議，讓人真想立刻起身回家。 他說：如果正規(guī)它不能贏利，廣告和收入成正比，因?yàn)樵谶^去國家扶持民營醫(yī)療的時候，它惹的麻煩太大了，負(fù)面的效應(yīng)已經(jīng)讓不少人對莆田大軍失去起碼的信任和信心! 我笑著說：拜托，別這樣打擊我，我要回老家了! 他也笑了!他說：從管理層和股東開始他們要學(xué)習(xí)，要提高自己的素質(zhì)和管理能力，不管是員工的穩(wěn)定和福利還是對法律法規(guī)的認(rèn)識都有待提高。不需要顧問來告訴我們該怎么做。 ◎ 運(yùn)營應(yīng)當(dāng)快速簡潔。 ◎ 不要忘記說謝謝你。不要以破壞同客戶的持久關(guān)系為代價去追求短期利益的最大化。 (下面的理念值得我們在追求利潤和拼命打廣告找市場的同時，做為參考。(學(xué)習(xí)就如同呼吸，每天都在進(jìn)行，如果你的耳，眼，腦，每天都在勞動，每天都在勤奮地向著自己要的方向走，如果你每天都在收獲，每天都在挑戰(zhàn)，這個變幻卻有著一定規(guī)則的世界一定會被你征服的!倘若沒有樂觀的被你征服，你也絕不是原來的你，而是一個每天都在更新的你!你也不必因?yàn)楸粍拥谋桓淖兌纯?。發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織。永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)做受害者。 由最好的選手組成的隊伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手。畢竟，人永遠(yuǎn)是普通人，不管你錢多錢少，一樣有幸福的權(quán)利。《贏》的讀書心得體會 《贏》的讀書心得體會篇1 請每一個看到這篇文章的人原諒我，除了紅色的字是我自己寫的以外，《贏》。 祝愿中國的鯊魚們越來越健康，一邊是商業(yè)的成功，一邊是人生的成功。他們?yōu)檎畡?chuàng)造了稅收，從而構(gòu)筑了自由和民主的社會的基石。保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人。在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對需要保持坦誠的態(tài)度。從人們提出的每個問題中，我都學(xué)到了新的東西?；蛘哒f，我們最能賺錢的辦法，就是把自己的各項業(yè)務(wù)盡可能快速和徹底地實(shí)現(xiàn)全球化，無論它們的市場在什么國度。建立偉大的客戶關(guān)系需要時間。讓顧客們一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對手了。 ◎ 無情地消滅浪費(fèi)現(xiàn)象。 ◎ 我們應(yīng)當(dāng)對自己的業(yè)務(wù)了如指掌。 我說：事態(tài)只會向好的方向發(fā)展，它會走向健康的發(fā)展方向，很明顯已經(jīng)有人意識到這一點(diǎn)。) 要明確一個好的企業(yè)使命，并建立支撐它的價值觀，離不開時間和艱苦的努力。 請付出自己的時間和精力吧。對成功企業(yè)的每個員工來說，他們在市場上有了更多的工作機(jī)會和創(chuàng)業(yè)機(jī)會。 保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人。 有效的使命感需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡。 19811995年GE的使命：成為世界上最有競爭力的企業(yè)，讓公司的每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域都能在市場上占據(jù)第一名或第二名的位置，任何不能達(dá)到該要求的業(yè)務(wù)都必須整改、出售或關(guān)閉。 每一個員工都應(yīng)該有機(jī)會發(fā)表自己的看法，從而確定企業(yè)的價值觀。 清楚闡述價值觀和行動綱領(lǐng)固然重要，但仍必須在實(shí)踐中堅決貫徹。 在確立企業(yè)的價值觀及其相關(guān)的行動綱領(lǐng)的時候，多一分具體和細(xì)致是永遠(yuǎn)不為過的。 [案例1] 安達(dá)信事務(wù)所最初的使命：成為世界上最受尊重和最可信賴的審計公司。而且，這兩大部分彼此影響，導(dǎo)致有些會計師放松正直誠實(shí)的使命和自我嚴(yán)格要求。 [案例2] 安然公司原本致力于在能源采掘與輸送領(lǐng)域，后來也改變了公司的使命，將精力集中在貿(mào)易方面。 第二章：坦誠缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密 如何給企業(yè)灌輸坦誠精神? 無論企業(yè)規(guī)模如何，灌輸坦誠精神都是一項艱難而費(fèi)時的工作。你自己還要活力四射、甚至夸張地把這種精神展現(xiàn)出來，證明給大家看。多么了不起的一件事情。 公司只有這么多資金和精力，因此，想要贏的負(fù)責(zé)人必須將資金投放到回報最豐厚的地方，同時盡可能減少不必要的損失。 207010原則該如何操作? 最好的20%應(yīng)該得到大量的褒獎，包括獎金、期權(quán)、表揚(yáng)、青睞、培訓(xùn)機(jī)會以及其它各種物質(zhì)和精神財富。 207010原則所造成的七大誤解分析 誤解一：區(qū)別考評制度是不公平的，因?yàn)樗偸潜还菊嗡g：207010原則的結(jié)果，就是把那些拍老板馬屁的人與不會阿諛奉承的人區(qū)