【正文】 須向前走，不要躊躇徘徊，也不要期滿哄騙，做一個原則性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，開始較難，但長期來看，你必會贏得眾人尊重! 用人也疑：以好奇心，甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工的實(shí)際行動。 第二種方法是采用良好的內(nèi)部管理流程。 第三，要學(xué)會尋找和利用良師益友，因為誰是有幫助的師友從表面上看不出來。改變自己的工作方式，讓你周圍的人都能干得更出色，讓老板更有面子，不要只是做那些期望之內(nèi)的事情! 如果說超出別人的期望是獲得晉升的最有效的辦法，那么破壞你自己的最有效的辦法就是在自己的組織里面當(dāng)刺兒頭! 關(guān)于職業(yè)發(fā)展 第一，在處理與下屬的關(guān)系時，要像對待老板那樣認(rèn)真。 第二，假設(shè)這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相。夢想是領(lǐng)導(dǎo)者工作中的一個基本元素，但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經(jīng)常同員工進(jìn)行交流，并以獎賞來強(qiáng)化它，只有這樣，夢想才會從紙上跳出來，進(jìn)入企業(yè)的生活。 缺乏坦誠不僅是商業(yè)生活中最卑劣的秘密，也是持中庸態(tài)度的中國人的固有弱點(diǎn)。 保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人。 第十一章：戰(zhàn)略奧秘都在調(diào)料里 2韋爾奇如何制訂戰(zhàn)略? 步驟一、對你的生意制定一個大方向上的規(guī)劃找到聰明、實(shí)用、快速的能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的方法。 這樣的長遠(yuǎn)目光能讓經(jīng)理人在飽受危機(jī)煎熬時緩和一下自己的情緒。 假設(shè)你和自己的組織對危機(jī)的處理將被別人以最敵對的態(tài)度描述出來。 第十章：危機(jī)管理千萬不可坐以待斃 2哪五種假設(shè)能為解決危機(jī)提供方向性的指導(dǎo)? 韋爾奇認(rèn)為，由于企業(yè)發(fā)生的危機(jī)各不相同，因此很難總結(jié)出普遍適用的規(guī)則。他們常常問：為什么我們不?，甚至?xí)鲃右笞兏铩? 第九章：變革即使是大山也要撼動 2成功變革需要遵循的4條準(zhǔn)則 準(zhǔn)則一、在每一次發(fā)動變革運(yùn)動時，確立一個清晰的目的或指標(biāo)。 對經(jīng)理人的匯報人數(shù)至少應(yīng)該為10個人，如果管理經(jīng)驗豐富，可以增加30%50%。對于這種員工，如果你不能很快將他帶回到積極的工作中來，你必須及早讓他離開，否則他的不滿情緒將感染你的團(tuán)隊。 2如何激勵員工? 獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有金錢，這些東西的影響力會遜色不少。韋爾奇經(jīng)常用字條的方式傳遞評價，只包含兩條信息：哪些地方做得好，哪些方面還要提高。 與惰性抗?fàn)?，不要忽略中間的70%的群體，而是把它們看作組織的心臟和靈魂。但最多不超過兩年，如果某員工還是不能達(dá)到你的期望，你就應(yīng)該做讓他離開的準(zhǔn)備。 如果有人不具備一個或兩個E，那該怎么辦?能用培訓(xùn)來彌補(bǔ)嗎? 所有的候選人至少應(yīng)該具備前兩個E：積極向上的活力和激勵別人的能力。 提問時，試著夸大招聘職位的挑戰(zhàn)性，將它描述成最糟糕的情況。 Execute 落實(shí)工作的執(zhí)行能力 這種人知道怎樣把決定付諸行動，并完成目標(biāo)，對于他們而言，贏是結(jié)果。 不要將智慧和學(xué)歷混淆起來，教育程度只說明一部分問題。 你必須不停地問：如果會怎樣?為什么不?怎樣才能? 你必須確定你提出的問題能引發(fā)員工的爭論，并且讓他們采取相應(yīng)的行動。 1領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何獲得員工的信賴? 你必須表現(xiàn)出真誠、坦率、言出必行。要做到即使你半夜叫醒一個員工，他也能迷迷糊糊回答你，什么是團(tuán)隊的方向。 準(zhǔn)則深入到員工們之間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。 第四章：發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)關(guān)注企業(yè)中的每一個人 GE如何創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境讓各層次的員工都能大膽說出自己的想法? 世界各地的GE機(jī)構(gòu)都會舉行兩到三天的討論會，將員工組成30100人規(guī)模的團(tuán)隊，然后配備一名外來的輔導(dǎo)員，一起討論如何改進(jìn)做事的方法，如何消除妨礙日常工作的官僚作風(fēng)和其它障礙。公司建立真正有效的員工培訓(xùn)中心。對此，我給的建議是：慢慢地前進(jìn)，但在大方向上要堅定不移。 不能下狠心解雇那些最差的人，這足以引起企業(yè)中的怨恨情緒。 最差的10%必須請他們離開。你不想把業(yè)務(wù)推向全球市場嗎? 這些問題和類似的問題，能夠幫助你將會議從自我夸耀中挽救出來，變成實(shí)實(shí)在在的工作討論。 要普及坦誠精神，你就必須激勵它、表揚(yáng)它、時刻談?wù)撍?。矛盾激化，不同職位的員工所理解的價值觀和行動綱領(lǐng)也南轅北轍，最終合伙人為了利潤分配而鬧上法庭，事務(wù)所倒閉。 使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業(yè)。 本質(zhì)而具體的規(guī)定能使價值觀進(jìn)一步具體化。 有效的使命應(yīng)該具有非常清晰的含義，非常具體，表述準(zhǔn)確。 不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗。 那可不行。巧的是我今天在南京衛(wèi)生監(jiān)督所跟工作人員討論到這個問題：他說他對民營醫(yī)療如何發(fā)家，如何贏利一清二楚。 ◎ 消除官僚作風(fēng)。 ◎ 對待顧客要友善、公平。 實(shí)際上，與自己在GE工作的歲月相比，在離開GE以后，我所學(xué)到的東西同樣很多。不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗。 原諒我只有一邊粘貼，一邊打字，一邊不斷被這些折服我的話吸引。 序言： (好象從沒哪個中國的企業(yè)家有如此坦率的底氣，有錢是如此重要!不僅僅是對自己和自己的家人，朋友，而是對社會，對別人，對國家，對整個人類!這才是事業(yè)的意義吧!這也就是為什么有人沒有很多私欲卻能將企業(yè)做得有聲有色!比如萬科的王石。還有，天啊保持快樂。) 使命感： 事前進(jìn)行了大量的討論，對技術(shù)優(yōu)勢、競爭對手以及消費(fèi)者做了深入分析。 ◎ 不斷尋求各種辦法，讓顧客感覺到與我們之間的交易簡單易行。 ◎ 珍惜彼此的時間。 我舉雙手贊同。 《贏》的讀書心得體會篇2 【美】杰克韋爾奇 具體的問題成千上萬，不過絕大多數(shù)可以歸結(jié)為如下一句話：怎樣才能贏? 我認(rèn)為贏是偉大的，不僅僅是好，而是真正偉大的。 第一章：使命感和價值觀常被談及卻很現(xiàn)實(shí)的話題 你應(yīng)該如何描述企業(yè)使命? 對使命感的描述就是回答一個問題：企業(yè)打算怎樣去贏得自己的業(yè)務(wù)? 贏才是關(guān)鍵。 使命不是為了回答公司在過去的輝煌歲月中有哪些優(yōu)勢，也不是堆砌一些美好的詞匯來讓公司高層滿意。 在小公司，可以通過各種會議來討論價值觀。此后，公司實(shí)際上分成兩大部分咨詢公司鼓勵創(chuàng)新，牛仔精神旺盛。貿(mào)易突然成為業(yè)務(wù)的核心，管道、能源生產(chǎn)業(yè)務(wù)被擠到次要位置。這是一次冒險，你得竭力倡導(dǎo)，直到坦誠精神產(chǎn)生正面影響，塑造一個優(yōu)秀團(tuán)隊。首先，你必須明確定義出優(yōu)勢業(yè)務(wù)(在GE，優(yōu)勢業(yè)務(wù)是指某項產(chǎn)業(yè)在其市場上占據(jù)第一或第二的位置)。但是這種腐敗的區(qū)別考評制度是可以避免的，主要依靠坦誠、明確的業(yè)績衡量體系、有清晰的期望值、目標(biāo)和時間表，以及一個穩(wěn)定可靠的評價程序。 建立在坦誠的業(yè)績評價和相匹配的獎懲基礎(chǔ)上的開放、誠實(shí)的管理體制能給團(tuán)隊建設(shè)帶來積極影響，因此，區(qū)別考評制度不斷不會削弱團(tuán)隊精神，反而會加強(qiáng)它。 誤解六、區(qū)別考評制度對于最好的20%和最差的10%的人都是很好的，因為他們都明白自己將向何處去。 誤解七、區(qū)別考評制度偏向那些積極向上和性格外向的人，輕視了那些害羞和內(nèi)向的人，而忽略了他們的其他才能。 對于剩下的25%的建議，要在30天之內(nèi)回答。 準(zhǔn)則以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實(shí)際行動。 要對企業(yè)中每一個人都傳達(dá)企業(yè)夢想。 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責(zé)使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。 你可以用夸大別人優(yōu)點(diǎn)的方式，來讓你的員工知道你對于新的知識是何其熱情。 1韋爾奇的4E(和1P)招人法則的具體涵義是什么? Energy 積極向上的活力 這種人通常都是外向的、樂觀的。 充滿激情的人不僅僅對工作感到興奮，他們常常對周圍的一切都充滿激情。 面對工作的困難，優(yōu)秀的應(yīng)試者會激動起來，而不是對你所有的話表示順從。 招聘時，應(yīng)該雇用那些能馬上派上用場的人，還是發(fā)現(xiàn)有長遠(yuǎn)成長潛力的人呢? 韋爾奇建議選擇第二種類型。 第七章：員工管理你已經(jīng)得到了出色的選手，接下來怎么辦? 1公司應(yīng)該采取哪些行動準(zhǔn)則來做好員工管理? 把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。 人力資源管理工作的正軌應(yīng)該是：傾聽員工的意見、處理內(nèi)部矛盾以及幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，發(fā)展他們的事業(yè)。標(biāo)準(zhǔn)也是定性的，其基準(zhǔn)是行為規(guī)范。 2如何對待不同的員工? 對待明星員工：韋爾奇提倡要用特別的方式來撫慰和獎賞他們。如果這個辦法不起作用，就設(shè)法讓他們遠(yuǎn)離正常業(yè)務(wù)，把他們當(dāng)做有害物質(zhì)清除出去。 在團(tuán)隊中保持坦誠精神，建立一套嚴(yán)格的業(yè)績評價體系。但有些變革發(fā)生時，危險似乎還不很真實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人覺得有所擔(dān)憂，但卻沒有掌握支持變革的全部信息。 準(zhǔn)則四、利用意外的機(jī)會。 因此不要將時間浪費(fèi)在否認(rèn)問題的存在，同時，要假設(shè)你自己需要完全對這種事情負(fù)責(zé)。 假設(shè)在危機(jī)處理過程中，有關(guān)的人和事會產(chǎn)生變化。 采用良好的內(nèi)部管理流程嚴(yán)格的人員招聘程序、坦誠的業(yè)績考評以及全面的培訓(xùn)計劃。 當(dāng)你思考戰(zhàn)略的時候，要考慮反大眾化的方向，因為大眾化商業(yè)競爭極端激烈。 在經(jīng)營和管理的任何環(huán)節(jié)都絕對需要保持坦誠的態(tài)度。這個計劃，這個月就能執(zhí)行! 坦誠，我能做得到!我必須做到! 而作為主管，還要努力營造坦誠的氛圍，對于坦誠的行為，要不斷地激勵它、贊賞它、時刻談?wù)撍阕约哼€要活力四射，甚至夸張地將這種精神展現(xiàn)出來，證明給大家看!目前，微信是一個很好的溝通平臺，完全可以利用好這個平臺，做好坦誠精神的普及! 關(guān)于考評。有時候，主動出擊去騷擾別人，闖入別人的舒適區(qū)域，才能推動業(yè)務(wù)的發(fā)展，進(jìn)