【正文】 ，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。 →在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整 →不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情 部門經(jīng)理面試的時(shí)候要注意： 就是在結(jié)整束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬(wàn)不能說，以免給候選人造成打擊。如果他說：“當(dāng)時(shí)我實(shí)際上是我們那個(gè)區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長(zhǎng)處理困難問題，事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里頭最好的銷售人員。 這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。 →一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子,更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的四個(gè)問題好嗎？ 針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是4到6個(gè)左右，估計(jì)15分鐘就問了。如果要招一個(gè)銷售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話。 為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o(wú)準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。一般來(lái)講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始： →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。,本部分總結(jié) 面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計(jì)，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計(jì)問題的方法。,自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個(gè)客戶會(huì)議上出來(lái)，或者剛剛出差回來(lái)，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來(lái)了，快把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我，叫什么，來(lái)應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡(jiǎn)歷，人已經(jīng)進(jìn)來(lái)了，面試就這樣開始了。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級(jí)的椅子上，候選人的心理壓力會(huì)很大。,三、面試前的準(zhǔn)備工作,在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子 因?yàn)橹挥幸粋€(gè)小時(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問問題的時(shí)候，可以打開小冊(cè)子跟他說話。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。問完了一個(gè)圍度做一個(gè)記號(hào)，再接著下一個(gè)，這可以，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里。,表92面試責(zé)權(quán)劃分表,舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。因?yàn)閷?duì)人力資源經(jīng)理來(lái)講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。對(duì)于大公司的銷售人員來(lái)說，這一點(diǎn)是必不可少的。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前，越困難干勁越足。,一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。 心得體會(huì) ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________,面試的目標(biāo)和面試的圍度,第五部分,本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 設(shè)計(jì)面試的圍度 根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 面試前的準(zhǔn)備工作,自 檢 你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ 招聘時(shí)，公司要設(shè)一個(gè)大的“門檻”，讓所有適合公司素質(zhì)要求的人進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)職位要設(shè)小“門檻”，也就是說這個(gè)職位要求具備什么技能。你知道這是為什么嗎？ 有人曾經(jīng)對(duì)人的無(wú)意識(shí)身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語(yǔ)言”，體相語(yǔ)言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。 STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫組成的一個(gè)英文 單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動(dòng),圖81 STAR方法,表82面試問題的糾正,自 檢 請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來(lái)沒完沒了。行為是一個(gè)人曾說過或曾做過的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。,表81 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較,自 檢 請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)： 第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。所以選對(duì)人： ①可以提高生產(chǎn)力； ②可以減少培訓(xùn)成本； ③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地利用。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。,順序性面試 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。招到了一個(gè)完全符合條件的人。 其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。那么，選才能給公司帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？ 提高生產(chǎn)率 選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。這叫反映性方法。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面試中要看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。但當(dāng)他來(lái)求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。但是這個(gè)誤區(qū)沒法去掉，因?yàn)檫@是我們天性的地方。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)女士，我會(huì)更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來(lái)的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 “3”是三個(gè)月試用期。,小知識(shí) 員工離職的232原則 “2”是兩周。因?yàn)樗寄芙訍勰阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。 針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。,通常，銷售，市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)247。招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。 ◆是獲取符合需要的人力資源的重要手段 ◆是提高人力資源管理效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ) ◆是提高聲譽(yù)和知名度的重要手段 ◆是增添新的活力的重要途徑,◆人職匹配原則 ◆雙向選擇，公開、公平競(jìng)爭(zhēng)原則 ◆全面、擇優(yōu)、能級(jí)原則 ◆少而精、寧缺毋濫原則 ◆遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則,四、員工招聘的基本原則,五、員工招聘的基本渠道,內(nèi)部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工 可更快適應(yīng)工作 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) 選擇費(fèi)用低,來(lái)源廣，余地大，利于招聘到一流人才 帶來(lái)新思想、新方法 可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來(lái)源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內(nèi)部矛盾,進(jìn)入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性,招聘途徑,推薦法 推薦人對(duì)用人單位熟悉，便于被推薦者獲取企業(yè)和崗位信息；便于決策；方法較有效、成功率大；有一定的可靠性；主管感覺他們有完全的決定權(quán)，滿意度高； 推薦較主觀，受個(gè)人因素的影響；容易近親繁殖。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。 不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。 →降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他最早提出了人力資源(HR)概念，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，并且對(duì)這個(gè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)卓著。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。 對(duì)一家企業(yè)而言，人力資源管理，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作是必不可少的，也就為企業(yè)創(chuàng)造更多地意想不到的機(jī)會(huì)?！?圓球游戲,點(diǎn)評(píng)： 有的隊(duì)員在看到成績(jī)連自己都不敢相信——“開始覺得三十秒已是不可思議的！”“能不能再快些？”一個(gè)又一個(gè)想法從隊(duì)員們的腦中蹦出來(lái)，游戲過程中不斷傳來(lái)喜訊??“9 秒”、“5 秒”、“4 秒”，最快的居然只用了 0.58 秒！ 通過這個(gè)游戲我們學(xué)到了什么：每一件看似不可能的事情擺到面前時(shí)，這種“不可能”的心理定勢(shì)，使每個(gè)人都會(huì)想到放棄。,招聘面試與操作技巧,目的： 讓大家在最短的時(shí)間里認(rèn)識(shí)我并了解我的基本情況，對(duì)我有信心；,學(xué)習(xí)方法 三個(gè)月后信息吸收量 讀 書 10% 聽 課 30% 參與操作 60% 小組練習(xí)，研討 90%,學(xué)習(xí)方法與信息吸收,學(xué)習(xí)是機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)是工作、 學(xué)習(xí)是責(zé)任. 開放的心態(tài)、主動(dòng)的態(tài)度、全心投入. 跟上思路、 用心感悟、不鼓勵(lì)記太多筆記 定時(shí)休息、請(qǐng)不要隨便進(jìn)出走動(dòng). 排除干擾、請(qǐng)將手機(jī)轉(zhuǎn)為按摩器. 隨手清潔、保持職業(yè)品質(zhì),快樂學(xué)習(xí),課程目標(biāo),了解招聘的意義 了解必備的招聘技能 選才的作用及選才的方式 面試的流程及注意事項(xiàng) 面試的目標(biāo)和面試的圍度 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作,課程對(duì)象,企業(yè)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員,“人”+“止”=企 無(wú)人企業(yè)停止 “止”+“人”=企 沒有規(guī)矩、不成方圓,企業(yè)起于人而止于人,游戲規(guī)則： 所有的人分成三組，每個(gè)小組約 8人，分別配有 3 號(hào)球 游戲要求將球按 3 號(hào)的順序從發(fā)起者手里發(fā)出，最后按此順序回到發(fā)起者手里。 “有沒有更好的辦法讓時(shí)間變得頊短些？這個(gè)游戲的最好成績(jī)?yōu)?8秒。要想成功唯有敢于超越自己的思維。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。尤里奇(Dave Ulrich)，美國(guó)密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授，國(guó)家人力資源研究院院士，密歇根人力資源聯(lián)盟創(chuàng)始人之一。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)； 有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展…… 根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答。,招聘時(shí)要注意哪些問題,就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。 有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 降低成本支出。 降低流失率。 →能吸引到合格人選。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。,三、招聘過程分工,什么是員工招聘？ 采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。錄用人數(shù) 招聘總成本 =人事費(fèi)用 +業(yè)務(wù)費(fèi)用 +一般開支 招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之則高,（四）招聘評(píng)估,成本效用 總成本效用=錄用人數(shù)247。錄用期間的費(fèi)用,2.錄用人員評(píng)估 數(shù)量評(píng)估 錄用比=錄用人數(shù)247。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。 如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。,建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：,二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé),表21經(jīng)理指南,（1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) （2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 （3）如何描述公司的歷史 （4）如何描述空缺職業(yè) （5）如何描述工作環(huán)境 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說,三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能,建 議 有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。,（1）我