【正文】 執(zhí)行，這非常好。 因?yàn)槁毼徽f(shuō)明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說(shuō)明書(shū)，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問(wèn)卷，讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫(xiě)，然后轉(zhuǎn)換成職位說(shuō)明書(shū)。 制作職位說(shuō)明書(shū)的步驟 公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來(lái)做。 還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說(shuō)單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。 職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 職位描述的過(guò)程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。 職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn) ?忌流水賬，語(yǔ)言要有概括性 ?要把具有相同特征的工作合并為一項(xiàng)工作 ?避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語(yǔ)言 ?多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組 如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi) 領(lǐng)導(dǎo)控制 銷售活動(dòng)以 取得 預(yù)期的銷售額。所以，職位說(shuō)明書(shū)可以寫(xiě)得比較詳細(xì)，也可以寫(xiě)得比較簡(jiǎn)略?？梢?jiàn)雖然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不一樣的，這些在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。 表 6－ 1 人力資源經(jīng)理能力要求 領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容 等級(jí)要求 (1) 戰(zhàn)略能力 √ 好較好一般 (2) 風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見(jiàn)能力 好較好 √ 一般 (3) 分析決策能力 √ 好較好一般 (4) 溝通能力 √ 好較好一般 (5) 演講演示能力 好 √ 較好一般 (6) 學(xué)習(xí)能力 好 √ 較好一般 (7) 計(jì)劃組織能力 √ 好較好一般 (8) 委派控制能力 好 √ 較好一般 所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于 10項(xiàng)，不能少于 3項(xiàng)。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫(xiě)清楚。 一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。 擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。 誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū) 職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂。 比如要招一個(gè)部門(mén)主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來(lái)安排，這些職位的要求都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。 為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) ?便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。工作規(guī)范是 job specification的音譯，還不完全一樣。 【本講總結(jié)】 職位分析是建立職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。 因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。 另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣， 職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。 什么是職位評(píng)估 職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。職業(yè)分析包含 13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是 不能有創(chuàng)造性。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。 （ 7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。 （ 4）專業(yè)知識(shí)方面要求。 就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 （ 5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。 （ 1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。 這是最重要的部分。 ?職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù) 在 制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位 “ 應(yīng)知應(yīng)會(huì) ” 的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。具體表現(xiàn)： 圖 3－ 1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性 ?職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ) 在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 【心得體會(huì)】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 為什么要進(jìn)行職位分析 什么是職位分析 職位分析（ job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。所以要用職位去找人，而不用人去比人。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。 在招聘中不要過(guò)于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán) 隊(duì)精神等因素的考查。 有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 “３ ”是三個(gè)月試用期。 (1)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是： ______________________________________ (2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是： ___________________________________ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： __________________________________ (3)公司的歷史是： _____________________________________________ (4)公司目前的辦公環(huán)境是： ______________________________________ (5)我們所需要的職務(wù)包括： ______________________________________ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是： _________________________________________ (6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ______________________________ 小 知 識(shí) 員工離職的 232原則 “２ ”是兩周。 ，千萬(wàn)不要隨便說(shuō) 通常，一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。 建議 有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易 “ 出活 ”的。 一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。 就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。 花錢(qián)最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的 1/3。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。 內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較： 表 12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn) 渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 自薦 推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會(huì) 報(bào)紙廣告 網(wǎng)上招聘 內(nèi)部員工推薦等 人員品種多樣，給公司帶來(lái)新鮮血液 難以保證員工進(jìn)入 公司后能適應(yīng)公司文化 【本講總結(jié)】 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 步驟 3：辨認(rèn)目標(biāo)群體 比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去 ,這是很省錢(qián)的辦法。 如果一個(gè)新員工的工資是 5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000 （ 1+34%）＝ 6700元，這 34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。 不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。 雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。 ?能吸引到合格人選。 【自檢】 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。再過(guò)分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺(jué)得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開(kāi)課上。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō)： “好，今天面試就到這兒，謝謝你。 另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將 為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。 所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。 第 1講 招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 【本講重點(diǎn)】 招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 招聘的流程及誤區(qū) 內(nèi)部招聘與外部招聘 【自檢】 您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。 Dave Ulrich 說(shuō)，什么樣的公司能贏 ?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。 也就是說(shuō)，人們找 工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 ”10個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。更有甚者，他會(huì)帶著一腔 怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說(shuō)。部門(mén)經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。招對(duì)了人可以降低公司成本， 進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。在招聘過(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。 因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè) 人，而是增加了一個(gè)人力成本。 應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是 3個(gè)月、 6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。 這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)： ① 財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。 步驟 5：會(huì)見(jiàn)候選人 收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。 【心得體會(huì)】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 第 2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 【本講重點(diǎn)】 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) 【自檢】 部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________