【正文】 資源管理進行了研究。馬燕認為 ,全球經(jīng) 濟的一體化發(fā)展 ,使人力資源管理外包成為人力資源管理發(fā)展的新趨勢 ,人力資 源管理外包將成為我國民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。 ,從國內(nèi)近幾民企業(yè)人力資源管理?！贿D(zhuǎn)型研究 ??以公州為例 、人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)。西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降低成本模式與現(xiàn)代的提高 員工承諾模式兩種。最佳的人力資源管理模式中 ,存在承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展 型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。 二國內(nèi)外人力資源管理模式研究 、國外人力資源管理模式研究 哈佛人力資源管理模式 年 ,哈佛商學院的邁克爾 ?比爾等學者在共同出版的專著《人本管理》 一書中 , 首次提出了“哈佛模式”。其實該模式與哈佛模式在一定程度有所相 似 ,都注重入力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合 ,具有比較濃的一元化色彩 ,都認為 組織獲得高績效的保證是雇員的忠誠 ,其共同的缺點就在于現(xiàn)實性比較差。 該模式將人力資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等血項通過企業(yè)的各個 層級而有機地融合一個整體 , 從而使人力資源管理實踐活動與企戰(zhàn)略結(jié)合起 來 ,所以又稱模式。該模式和哥斯特模式都足通過比較人力 資源管理與人事管理之間的差異來加以建構(gòu)的。通過直線管理 ,促使人力資源管理者承擔組織變革領(lǐng)導者的角色 。 劉雅靜在《美同人力資源管理模式研究》 ~文中將本和美固的 人力資源管理模式作了比較 ,劉雅靜認為 :在人力資源的配置上 ,美國企、主要 依賴于外部勞動力市場 ,而同本主要依靠內(nèi)部的培訓 。在勞動關(guān) 系方面 ,美國企業(yè)勞資雙方關(guān)系的 對抗性較強 ,而同本則非常重視勞資雙方的合作互助關(guān)系。建立和諧激勵機 制 ,實現(xiàn)短效與長效的和諧一致 。 中觀層面的人力資源管理模式研究 我國學者對人力資源管理模式的研究更多集中在企業(yè)層面。 第二章相關(guān)理論研究及文獻綜述 方漢南在《民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究》一文中對我國民 營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式進行了實證研究 ,對民營企業(yè)在不同生命周期中選 才、用爿‘、育才、留才等方面進行改革的必要性和對策提出了見解 ,以期為民營 企 業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理提供實踐操作的依據(jù)。 劉艷、朱珊在《淺談建立以營銷為核心的企業(yè)人力資源管理模式》 一文中構(gòu)建了以營銷為核心的企業(yè)人力資源管理模式。 三各國人力資源管理模式的特點 西方發(fā)達國家人力資源管理模式各具特色 ,特色的形成與各國發(fā)展形成的文 化關(guān)系密切。歐洲文化的主要特征是重視長遠發(fā)展 ,產(chǎn)品質(zhì)量附加 值高和獨特性是企業(yè)文化的兩大基本特征 ,因此戰(zhàn)略性是歐洲人力資源管理模式 的突特征。員工也有同樣的權(quán)利 ,當發(fā)現(xiàn)更理想的就業(yè)機會時 ,就會離丌原來 的企業(yè) ,就職于新的企業(yè) ,員工與企業(yè)的關(guān)系是簡單的市場買賣關(guān)系 ,企業(yè)為員 工的服務(wù)提供合理的報酬 ,除此之外再沒有更多的義務(wù)。在工資制度上 ,注重個人表現(xiàn) ,工資制定的 基礎(chǔ)是職務(wù)分工。這種受過較高管 理教育而直接進入管理層 ,或由于工作中有所建樹而得到較快提拔 ,就叫做走了 “快車道”。 對抗性的勞資關(guān)系 在美罔企止中 ,管理者認為管理是自己的事 ,工人不應(yīng)該 耳有別的要求 ,不 應(yīng)該參加管理。 、本人力資源管理模式的特點 重視培育員 。精明的管理者會協(xié)調(diào)資源配置 ,努力控制成本消耗 , 會以危機為契機 ,精心策劃 ,營造有利于企業(yè)的結(jié)果。雇用實踐必須尊重隱私、正當程≯、個人意愿、 言論自由等基本的人權(quán) 。大多數(shù)企業(yè)都建立了工作績效評價管理系統(tǒng) ,只要能在工作中做 出成績 ,證明自己的能力 ,就可以很快得到晉 升。在明確和精細的分工條件下 ,企業(yè)組織內(nèi)部 采用垂直領(lǐng)導 ,上下級關(guān)系明確 ,高層管理主要從事重大問題的決策 ,低層管理 必須執(zhí)行高層管理的指示。 、美國人力資源管理模式的特點 人力資源的市場化配置與全球化引進 在人力資源的配置與引進方面 ,美國企業(yè)的人力資源管理對市場的依賴性很 強 ,人力資 源工資價格水平由市場決定。心企業(yè)人力資源管理模八轉(zhuǎn) 型研究 ??以公 。 鄭文智在《四駕馬車 :民營企業(yè)人力資源管理動力機制》一文中構(gòu) 建了四駕馬車 的人力資源管理模式。 微觀層面的人力資源管理模式研究 微觀層面的人力資源管理模式研究將重點集中在人力資源管理的方法或者 技巧方面。 鄭海航、吳冬梅在《中小 企業(yè)人力資源管理三維一體模式》一文中 提出了人力資源的三維一體模式。設(shè)計和諧薪酬體系 ,實現(xiàn)人文精神與經(jīng)濟利益的和諧 。在人力資源管理實踐活動中 ,要運用和諧管理的 思想與 方法。在人 力資源的使用上 ,美因企業(yè)一般采取多口進入和快速提拔的模式 ,而同本企業(yè)則 采取有限入口和內(nèi)部提拔的模式 。斯托瑞還總結(jié)了個關(guān)鍵 性的變量 ,利用 這些變量 ,我們就可以合理的評判企業(yè)從人事管理轉(zhuǎn)向人力 資源管理的程度。信念和假設(shè)強調(diào)通過提高員工的忠誠度和信 任度來達到“超越契約”的目標 。其認為企業(yè)領(lǐng)導層在制定企業(yè)戰(zhàn)略時 ,還必須要考慮企業(yè)的人 力資源戰(zhàn)略 ,否則的話 ,就很難保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最終有效性 ,從而也無 法保證企 業(yè)戰(zhàn)略的有效地實施。 戰(zhàn)略性人力資源管理模式 年 ,美國學者羅納德 ?舒勒在他的論文 :“ ” :中提出了戰(zhàn)略性人力資源管理模式。 哥斯特人力資源管理模式 年 ,哥斯特在“ 該模式強調(diào)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人 ”一文中 ,提出了哥斯特模式。但是從以上所搜 集到的關(guān)于人力資源管理模式的概念 ,可以看出每一種模式都是從不同角度對人 力資源管理狀況的概括和抽象。 、人力資源管 理模式是一種實踐系統(tǒng)。 、人力資源管理模式是一種分類方式。就發(fā)展的思路與對策 ,作者進行了仔 細的研究分析 ,為民營企業(yè)的外包實踐提供了有價值的指導。民營企業(yè)家領(lǐng)導力的 提升 ,是企吸引、留住關(guān)鍵性高級人才的保證。我國民營經(jīng)濟的經(jīng)濟總量 ,在未來 發(fā)展中 ,應(yīng)占各種所有制經(jīng)濟總量的主要份額。 在人力資源管理方面 ,他們認為 ,我國民營企業(yè) ,存在著來自企業(yè)層面和人 力資源管理職能層面兩個層面的問題。授權(quán)成長階段 ,各級管理層需要更多的授權(quán)以做出靈活性反應(yīng) , 解決參謀指令型管理代理方法的不夠靈活的問題 。決定一個企業(yè)興衰民企業(yè)人力資源管理模 :轉(zhuǎn)犁研究 ??以公 ?為例 成敗的關(guān)鍵資源就足擁有知識的人力資源。 以上三種觀點 ,是西方管理界 在戰(zhàn)略入力資源管理理論研究領(lǐng)域的三種主要 觀點 ,研究的側(cè)重點雖各不相同 ,但其觀點均表明戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效 相關(guān) ,戰(zhàn)略人力資源管理的目的 ,就是通過一系列戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu) 建和有效實旌 ,使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢 ,讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮 , 從而提高企業(yè)的績效。 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配觀。該觀點認為 ,不管企、的戰(zhàn)略如何 ,若 存在一種最好的人力資源管理系統(tǒng) ,采納這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)會提高組 織績效。因為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要的資源 , 所以 ,企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃、政策及管理實踐 ,來實現(xiàn)具有競爭優(yōu)勢的人 力資源配置 。 年 ,在《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》一文中 ,初步提 出將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來的思想。 管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理重視人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配 , 這種匹配包括兩種形式 :縱向匹配與橫向匹配。決定組織成敗的關(guān)鍵因素不再是土地、資 會、廠房 ,而是生產(chǎn)力中最活躍的因素人力資源 ,人力資源所擁有的不可復制和 替代的知以、能力、技能是組織獲取競爭優(yōu)勢的首要米源。 .。的新問題。 人力資源管理理論與實踐的發(fā)展經(jīng)歷了傳 : .事管理、現(xiàn)代人力資源管理、 戰(zhàn)略人力資源管理三個階段。 二國內(nèi)外民營企業(yè)人力資源管理研究 根據(jù)上述民營企業(yè)的產(chǎn)生背景的回顧 ,我。 乏與物能否保持適當?shù)谋壤? 人力資源量的管理。 、人力資源管理的概念 人力資源管理是以實現(xiàn)組織目標為目的 ,運用現(xiàn)代化的科學方法 ,在對人的 行為、心理和思想進行有效的協(xié)調(diào)、控制和誘導的同時 ,對人力進行合理的組織、 調(diào)配和培訓 ,達到人力、物力配比保持經(jīng)常的最佳狀態(tài) ,人的主觀能動性、創(chuàng)造 潛能得到充分發(fā)揮。民營企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的本質(zhì)的認識和足夠的重 視。我國民營企業(yè)中 ,公司的董事長或總經(jīng)理大都山最大 股東擔任 ,很少有外來的職業(yè)經(jīng)理人來專門負責企業(yè)的經(jīng)營管理。融資渠道主要是自有資金和銀行貸款。民 企業(yè)人力資源管胖模式轉(zhuǎn)型研究 ??以公 。民營企業(yè)的經(jīng)營方式有多種 ,我國目前主要包 括股份經(jīng)營、租賃經(jīng) 營、承包經(jīng)營、委托經(jīng)營、招標經(jīng)營等方式。國有民營企業(yè)是指產(chǎn)權(quán)歸國家所有 ,租賃者按市場經(jīng)濟的要求自籌資金、 自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔風險的企業(yè)。 二民營企業(yè)的界定 根據(jù)上述分析 ,我們可以得出結(jié)論 ,“民營企業(yè)”是具有強烈中國特色的 詞匯 ,在中華人民共和因法律體系中也不存在“民營企業(yè)”的概念。 我國民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段 :年至年為民營企業(yè)初步形成階 段 ,針對當時嚴峻的就業(yè)形勢 ,中央及時提出“勞動者可以從事個體工商業(yè)” , 隨后政府各級部門相繼出臺有關(guān)政策 ,為待業(yè)青年、社會閑散人員和農(nóng)村富余人 員從事個