【正文】 限勞動合同。在勞動合同法實施以前，用人單位沒有為職工購買社會保險不能成為勞動者解除勞動合同的理由，但《勞動合同法》實施以后，如果用人單位沒有為在職職工購買社會保險，則勞動者可以要求解除勞動合同。(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者合法權益的。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，要從勞動合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后開始計算，此前續(xù)簽的次數不算。如果用人單位解雇了這個員工，那么，自用工之日起到解雇時，這個期間用人單位應當按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經濟補償金。用人單位單方解除勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。再次，單位違法解除勞動者，單位需支付二倍“經濟補償金標準”的賠償金，這里“經濟補償金標準”既不用分段計算，也不作年限的限制。，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)；，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。單位解除勞動合同11為了充分保護勞動者的合法利益，法律規(guī)定要是用人單位解除勞動合同的話，那么需要在符合法律規(guī)定的情形下，才可以解除勞動合同，否則的話就是違法行為。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。(2)勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。職業(yè)病是勞動者在生產勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業(yè)等用人單位不得解除勞動合同。(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規(guī)定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業(yè)也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業(yè)也不得解除勞動合同，必須延續(xù)到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。但是如果不符合條件的時候就是違法的，這個時候單位的解除勞動合同就是無效的，還要承擔相應的責任。被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的。義務。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。企業(yè)內部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。這實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規(guī)章制度中并沒有相關規(guī)定，所以，酒店的解除沒有依據。建議用人單位一定要對勞動規(guī)章制度進行合法性審查。規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，給予警告。因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。 單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。因為對于被勞動教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機關執(zhí)行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。對于兼職的人員一定要經原單位同意。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。十五年以上二十年以下的為十八個月。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統(tǒng)一標準。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。也就是說，如果經當事人協(xié)商能夠就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動合同。根據《勞動合同法》第41條規(guī)定，適當放寬經濟性裁員的條件。(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。隨后，雙方簽訂了為期2年的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同在訂立過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，勞動者的婚姻狀況不是用人單位必須了解的內容，勞動者沒有告知的義務，不必如實回答。通俗來說，前者指把沒有的東西弄出來制造有的假相，后者指把有的東西弄沒制造沒有的假相。退一步講，即使隱瞞婚姻狀況屬于欺詐，違背了用人單位的“真實意思”，但是用人單位的“真實意思”也不能違反法律的規(guī)定，否則無效。因此，本案中不存在違背外貿公司“真實意思”的情形，外貿公司與江某的勞動合同有效。勞動合同期限為 年 月 日 至 年 月 日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）。勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。最后一期勞動合同由____年____月____日至____年____月____日。現(xiàn)因_____________依據《中華人民共和國勞動合同法》_______條_______款，自年月日起與______同志勞動合同。甲方同意向乙方支付＿＿個月平均工資為經濟補償金。自雙方簽署之日起成立并生效。勞動合同解除后，乙方仍負有保守所悉知的甲方秘密的義務，不得泄露給任何第三方，否則甲方有保留繼續(xù)追究法律責任的權利。單位蓋章XXXX年XX月XX日第五篇：單位解除勞動合同協(xié)議書解除勞動合同協(xié)議書甲方：（用人單位）乙方：（勞動者）乙方于＿＿＿年＿＿月被聘用為甲方員工，現(xiàn)因甲方根據的原因提出解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動法》在平等、自愿的基礎上經雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：自＿＿＿年＿＿月＿＿日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利和義務隨之終止。單位蓋章____年____月____日單位解除勞動合同證明范本4________同志，于_______年_______月_______日_______進入本單位。工資發(fā)至______年______月份，特此證明。特此證明。所以，江某要求外貿公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金的請求應得到支持。用人單位不能就勞動者是否已婚而作出就業(yè)歧視的行為。因此，對于沒有告知義務的隱瞞，不構成“隱瞞事實真相”，也不屬于“欺詐”。何謂欺詐?一般來說是指行為人故意制造假相、隱瞞事實真相并可能使他人誤解上當的行為。就本案而言，勞動者的婚姻狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況。第二種意見認為，即使江某應聘時隱瞞婚姻狀況，外貿公司不能據此解除勞動合同。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。20xx年9月，外貿公司以江某隱瞞婚姻狀況構成欺詐為由解除了與江某的勞動合同，江某不服，向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求外貿公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。如在在勞動爭議處理期間的。(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。3)必須按規(guī)定給予經濟補償金。(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進行轉產，企業(yè)進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論。(見《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》)根據本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。(六)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的決定。如果根本就沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對該違紀情形未做規(guī)定，就無法對違紀職工進行處理。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規(guī)定，以降低風險，達到管理的制度化、規(guī)范化的目的。第二、企業(yè)內部規(guī)章制度要通過民主程序制定。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。如果你的合法權益受到侵害的，可以尋求網站的專業(yè)在線律師獲得幫助。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的。如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業(yè)可以解除勞動合同的條件，企業(yè)不得解除勞動合同。產期是指生育期間。根據《國有企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期，在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。職工因負傷，說明企業(yè)的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。單位解除勞動合同12用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規(guī)定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。④被依法追究刑事責任的。(1)勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________法定代表人或授權委托人（簽字或簽章）說明：依據《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規(guī)定：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。單位解除勞動合同10甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）乙方：_________（以下簡稱乙方）甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。其次，用人單位符合3941條的39。市民田先生：如果公司就是不簽定合同，不簽的這幾個月有沒有經濟補償補償金是從什么時候開始算起專家指導：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，只要用工，用人單位與勞動者建立的勞動關系，并不因沒訂立合同而不存在，用人