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現(xiàn)代企業(yè)管理課程論文(文件)

2024-11-09 07:37 上一頁面

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【正文】 創(chuàng)新的統(tǒng)一,是理性手段和非理性手段的統(tǒng)一。現(xiàn)代文明中最突出的管理就是企業(yè)管理。社會越進步,管理也顯得越重要。你都必須實現(xiàn)做好規(guī)劃,怎樣規(guī)劃,規(guī)劃的怎樣,將直接影響你公司的業(yè)績,你集體的好壞,你課程的優(yōu)劣,你技術的熟練程度。當然為了做好做完整你的規(guī)劃,你還必須做適當?shù)恼{查。當然僅憑市場調查不足以使你做好做大你的企業(yè),你得對于將來的市場有個很好的預測,估量市場到底有多大,會不會高開低走,會不會曲線變化等等,是賺的大還是賠的大。先來談談組織,組織的結構類型包括直線制和矩陣制組織結構。領導者必須具有努力進取,強烈的領導愿望,正直與誠實,而且要自信,擁有睿智,當然要具有相關的工作知識與技能。被領導者是相對于領導者來說的,是指在領導活動中執(zhí)行具體決策方案、命令、任務,實現(xiàn)組織目標的具體執(zhí)行者,是在社會共同活動中處于被領導地位的人員。其本質是被領導者在領導活動中表現(xiàn)出來的內在屬性,是由被領導者在社會中的政治、經濟、文化地位決定的。被領導者對領導者的影響,具體表現(xiàn)在:領導者的決策效能有賴于被領導者執(zhí)行與實施的程度;領導者權威的大小取決于被領導者心理認同的程度;被領導者在一定程度上決定了領導者的命運。分配職權實際上就是在分配影響力,在決定某個崗位影響力的大小。見多了這種悲歡離合的場面,越來越多的企業(yè)對空降兵持冷靜的態(tài)度,不敢輕易的予以重任。若沒有數(shù)年的考驗,看其是否真的能夠按照企業(yè)的游戲規(guī)則做事,企業(yè)是不會真正的授予實權的。報告型,咨詢型。造成他們行為模式的不同的具體原因我個人覺得是在于領導者本身,包括領導者的為人,性格以及處事態(tài)度等等。學習完本課程之后,我不僅是對現(xiàn)代企業(yè)管理有了一個基本的認識,還認識到管理雖然不能直接生產價值,卻能在很大程度上提高其他勞動力的生產效率。在這以后的大學時光,可以用倒計時來測算了,因為我的大學時光已經走過了一大半,還有一整年的時間了,想一下似乎就在昨天發(fā)生的事情,其實已經快三年了,時間過的多快只能用轉眼間來形容了。但就目前來看,這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預期目標??傮w來說,績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領域,絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認識僅僅止于認識,績效管理只是一個概念,而且掌握這個概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人,即使對績效管理有了更為深入的認識,但由于忽略了實施績效管理所需的管理基礎,也導致了實施效果大打折扣,最終要么流于形式,大家互相應付,機械的填寫表格,對付任務,要么干脆重新回到老路,還是平均主義,還是大鍋飯??冃Ч芾砉ぷ魍ǔ0冃е笜撕湍繕说脑O定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。當各部門僅強調本位主義的部門目標,忽略了公司整體在目標體系下的統(tǒng)領作用時,那必然導致部門與個人的責權都是模糊的,體現(xiàn)在變成目標體系的缺失。績效溝通問題??己藢嵤┧囆g問題。因地制宜、引人而異地,按照企業(yè)的實際情況推行績效管理,解決相關的問題,這就是績效管理的藝術。隨著資本市場的成熟和規(guī)范,還可以嘗試股票期權等激勵方式。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內部的反映,管理者必須正視績效不良員工的管理問題,使績效管理制度真正地運作起來。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工,如研發(fā)人員,定性的評價可能比定量的考核更重要??冃Ч芾砼c管理信息系統(tǒng)績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性。由此可見,好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質非常關鍵的一環(huán),企業(yè)如果能夠正確處理好績效,不僅企業(yè)會有生機活力,企業(yè)的員工也會充滿工作激情,相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效,或者沒有績效,會使企業(yè)員工人浮于事,企業(yè)缺乏生機。北京;中國人民大學出版社,、王建中,溝通—績效管理的靈魂和核心。參考文獻:趙曙明,績效管理與評估。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。任何一個好的管理制度,都不能替代優(yōu)秀的經理人的作用。績效管理的指標體系很難實現(xiàn)全部的定量化。在海爾,通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類,并將三類員工的比例保持在4:5:1,試用的員工必須設法提高績效,否則必將會淘汰。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤,這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。績效管理是科學性與藝術性的統(tǒng)一績效管理的精髓在于績效提升,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度,也不在于僅僅是做計劃、做總結、評價員工等。在這個過程中,管理者與被管理者從績效目標的設定開始,一直到最后的績效回報,都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。考核主題問題,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學式的變革,它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導,以及作為考核主體的中層管理者得積極參與,而大多數(shù)企業(yè)所有高層領導和部門管理者形成的共識是:績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。最后,企業(yè)績效管理是企業(yè)所以管理活動的核心,對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有舉足輕重的作用,單純的績效考核存在著很大的局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標設置的偏理性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:1)績效管理的認知誤區(qū)—績效考核的簡單代替首先,認識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別。目前,我國企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段,存在很多現(xiàn)實問題,影響著績效管理作用的發(fā)揮。第五篇:現(xiàn)代企業(yè)管理論文題目: 姓名: 日期:現(xiàn)代企業(yè)管理論文淺談企業(yè)績效管理淺談企業(yè)績效管理摘要:本文將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實問題開始,找到成功實施績效管理的關鍵方法和有效思路,幫助企業(yè)從意識、具體措施方法等方面,建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系,讓企業(yè)輕松的實行績效管理?!冬F(xiàn)代企業(yè)管理》這門課作為一門選修課,我感到已經很滿意了。當然最重要的還是要看自己怎樣將其運用到實踐中去,這才是最關鍵的。授權型。領導行為的七種模式分別是,獨裁型。甚至在同一個企業(yè),不同的助理的定位也可能有很大的差異。第二是 員工與企業(yè)文化的相容性我們經常會看到,背景顯赫的“空降兵”在經過痛苦的融入過程后宣告失敗而黯然出局。如果企業(yè)做到這點或企業(yè)規(guī)模做得很大,可以考慮提供更加舒適甚至是豪華的工作環(huán)境職權的分配主要講究平衡與效率分兩點,第一是員工對企業(yè)的忠誠度。二者相互依存、相互制約,既協(xié)調統(tǒng)一又矛盾沖突。他們在領導活動中一身兼二任:對領導者來說,他們是客體;對群體目標來說,他們又與領導者共同構成了活動主體。包括他可以倡導變革,有膽有識,信任他人,追求價值,思維縝密等。而矩陣制組織結構則包括雙重機構,雙層領導。領導是領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。要做好調查,你必須先設計好你的調查方案,列出需要和可能,精度與費用,還包括數(shù)據(jù)的采集,最后需要撰寫調查報告作出結論運用到你的管理中去。再往下規(guī)劃,又如管理有哪些方法,他包括管理辯證法、管理的認識論、管理文化和管理科學價值觀等。這就需要管理者與被管理者的相互協(xié)調合作,才能使企業(yè)做好做大,才能使個人的利益最大化。事實證明,凡有人群活動的地方,就必須有管理。根據(jù)所處的層次的不同可以將其分為高層管理者,中層管理者和低層管理者。他的作用在于他的有效性。我個人覺得學習好現(xiàn)代企業(yè)管理學需要掌握以下幾個關鍵字,管理、規(guī)劃與領導。如何處理好自己與自己工作的關系。唐文斌老師從最基本的管理以及企業(yè)的概念開始講起,教會我們一些基本的企業(yè)管理知識。它要依托于企業(yè)的經營管理制度的執(zhí)行和落實的過程,它是在每個員工的日常行為的基礎上體現(xiàn)、總結、歸納出來并反作用于每個員工的觀念和行為之上的,是一種觀念的生成和升華的過程。4.員工認同度是企業(yè)文化建設成功與否的標志走進海爾的工廠,我們看到的是花園似的廠房,整潔有序的生產現(xiàn)場,身著淡藍色服裝的海爾員工全神貫注,生產線上的產品一臺接一臺,車間板報上張貼著各種精細的統(tǒng)計表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫等等,讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。2.切合實際的文化功能定位是企業(yè)文化建設的關鍵海爾集團的發(fā)展經歷了以質量創(chuàng)品牌、以多元化促擴張、以國際化推動企業(yè)上檔次的階段,其企業(yè)文化的核心內涵也由質量、服務向創(chuàng)新和快速的市場反應、滿足客戶的個性化需求(追求卓越)不斷轉變和調整。海爾能有今天的輝煌,作為領頭人的張瑞敏可以說居功至偉,他本人也成為首位在哈佛管理學院授課的中國企業(yè)家。這是海爾始終在走的一條經營戰(zhàn)略。10.內有文化,外有市場。這是它的一種真誠服務。這是海爾的品牌戰(zhàn)略,一直堅持十幾年,始終告誡員工做事情是先做人,先謀事,先創(chuàng)品牌,再獲利。所以海爾從 1995 年開始走了這樣一條兼并擴張的路,兼并 18 家企業(yè),是家家成功,沒有一家是不成功的。在追求卓越的經營哲學的思想 下,定出一系列的經營目標,例如海爾在兼并其他企業(yè)的時候,定出一系列的標準,必須要達到這 些標準才去兼并。海爾收購或兼并的企業(yè)正是這些“休克魚”。世上沒有兩片相同的樹葉,我們學海爾的管理模式,更要注重學其精神,將其精神結合企業(yè)實際進行創(chuàng)新,使其成活、發(fā)展。,永無止境?!叭巳耸侨瞬牛愸R不相馬”你能夠翻多大跟頭,給你搭建多大舞臺。(5)龍澤正雄 :《企業(yè)危機管理》[M],高寶國際有限公司,1999:146163(6)朱延智 :《企業(yè)危機管理》[M],中國紡織出版社,2OO3:5678(7)高民杰、袁興林:《企業(yè)危機預警》[M],中國經濟出版社,2000:167178(8)鮑勇劍 陳百助 :《危機管理 :當最壞的情況發(fā)生時》[M],復旦大學出版社,2OO3:89121(9)邱毅 :《危機管理》[M],臺北出版社,1999:154166。正像美國著名的管理大師、洛克希德 一馬丁公司首席執(zhí)行官奧古斯丁所說的:“每一次危機的本身既包含導致失敗的根源,也孕育著成功的種子?!究偨Y】企業(yè)危機管理理論已開始成為現(xiàn)代企業(yè)管理研究中一個十分引人矚目的領域,它相對于以往的企業(yè)管理理論提出了新的內涵。4.企業(yè)危機管理的擴散理論。他認為危機處在不同階段有其不同的生命特征。由這些
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