【正文】 源的實時動態(tài)的管理。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開放后，西方國家的實踐經(jīng)驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。所以，對人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。入世不僅推動了我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測公職人員的流動并及時補(bǔ)充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)努力工作。（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。[6]四、結(jié)語隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認(rèn)定、工作基本資料等。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。（5）工作內(nèi)容和工作要求:,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,.（7）.工作時間:.（8).工作環(huán)境與條件:.(9).工作著任職資格。缺：（1）可能被濫用，心理測驗雖然是一種科學(xué)的測量手段，但是也會被人濫用；（2）可能被曲解，對測驗結(jié)果進(jìn)行解釋是一項嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。（2）開發(fā)先導(dǎo)。（4）能級對應(yīng)。（6）反饋控制。（8）互補(bǔ)增值。（2）收集信息。（4）制定規(guī)劃。人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動人力資源的工作積極性。由6部分組成：職級名稱、職級編號、職級特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項。和其他各種測試手段相比，筆試的費(fèi)用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。（4）確定培訓(xùn)計劃。職業(yè)路徑主要有3個，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。②工作家庭平衡計劃的實施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質(zhì)化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長期化趨勢 論述：有效面試的設(shè)計：科學(xué)確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測評的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測評要素；設(shè)計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；任命并培訓(xùn)主試。注意傾聽與觀察。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估與激勵計劃）：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實施評估。：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）：上級領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對象評估，360度績效評估反饋系統(tǒng)（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評價量發(fā)②基于員工行為的績效評估法：清單法，關(guān)鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績效評估法：指數(shù)評估法（2）系統(tǒng)的績效評估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法，平衡積分卡。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。可以說人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。政府組織在選擇激勵途徑時，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。美國哈佛大學(xué)教授威廉。良好的職位設(shè)計、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。通過激勵制度的設(shè)計，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。主要的激勵手段包括如下：一、授權(quán)。三、組織機(jī)制彈性化?？茖W(xué)的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。以實行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。在公共部門也應(yīng)堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。新形勢下，社會事務(wù)復(fù)雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵了他們更努力的工作。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊伍中。二、分權(quán)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運(yùn)用的好壞。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。二、激勵與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。舒爾茨和加里當(dāng)前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。福利費(fèi)，儲蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險，有償假期，生活福利等。：資料法；觀察法；問卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實驗法。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動力、能級對應(yīng)、競爭強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進(jìn)入面試，