【正文】 和留住人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，這對企業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。據有關專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右為宜，然而，中國中小企業(yè)的人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當務之急。員工培訓往往達不到預期效果。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。企業(yè)文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產生作用。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業(yè)家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。據一份調查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作⑸。3．運用股權。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。新經濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：①從招聘開始，公司需要做好充分的準備。要做到“有福同享，有難同當”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。首先要有良好的企業(yè)環(huán)境從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。企業(yè)領導者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領導者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。比如對技術好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質上予以獎勵。恰當的懲罰，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。劉邦無學，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領天下。一、人力資源是新經濟時代的核心動力（一）人力資源是經濟發(fā)展的第一資源當代經濟學把各種資源分為四大類：物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經濟增長的第一資源。（二）人力資本是現代企業(yè)資本中的第一資本19811993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數市場作價比賬面價值高出18倍，其原因是無形資產的價值大大高于有形資產的價值。針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素。有了人才就有了資本，就有了財富。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經濟發(fā)展貢獻最大和起決定性作用的群體。二、企業(yè)吸引和留住人才的對策新經濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境，大力倡導“團結、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（四）要建立有效的激勵機制吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業(yè)技術的梯次轉移，更有利于企業(yè)技術的普及。綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。為避免這種現象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。這很有點像平時買書的景況。建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。一要熱愛自己的員工。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。在計劃經濟中，社會主角是政府官員；在市場經濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。（三）21世紀的社會主角是人才由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。知識經濟本質是以知識為基礎的經濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。相對于人力資源而言。因此，轉變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務。為避免這種現象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎。通過以上手段，會使受獎者心理產生積極影響，產生積極向上的力量，并能促進企業(yè)內人際關系的健康發(fā)展。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎等活動，用企業(yè)要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達到目標而忘我工作。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸到每個員工。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。摩托羅拉集團在員工培訓上就相當重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時與工作有關的學習，為了實現自身的培訓能力，公司還成立了摩托羅拉大學,每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿足人才繼續(xù)學習的愿望對人才的吸引力極強。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。4．運用企業(yè)文化。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當前企業(yè)改革的良好時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的方式。企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術業(yè)務能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人[3]。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實踐意義。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標準是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵。人員規(guī)模相對較小中型企業(yè)一般5005000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有7080人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴有待提高員工素質很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。轉變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務。一個中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當；易產生“逆向選擇“現象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進行保障，可能引發(fā)本錢上揚。企業(yè)適時推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。法律和職業(yè)開展咨詢。帶薪休假。除