【正文】 公司一起成長(zhǎng)。問(wèn)其秘訣，這位經(jīng)營(yíng)者一聽(tīng)笑之，說(shuō)：“其實(shí)，我根本就沒(méi)有什么秘訣，如果非要說(shuō)有的話，那就是我愿意真心誠(chéng)意地為我的員工喝彩。在這種情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，描繪一下企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，從而幫助職工樹(shù)立對(duì)企業(yè)的信心，進(jìn)而使職工把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，風(fēng)雨同舟，共創(chuàng)輝煌！再次，要引導(dǎo)建立和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，不能拉幫結(jié)派，不能搞小團(tuán)體。對(duì)所有的員工一視同仁也是我們所強(qiáng)調(diào)的另外一點(diǎn)：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。6，額外加班。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開(kāi)職工工資檔次的工資，是整個(gè)工資體系中很重要的一個(gè)組成部分?？傮w而言，我們可以從兩大方面來(lái)考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的答案。對(duì)于人才的流動(dòng)，一部分人可能持無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個(gè)人來(lái)頂上。員工來(lái)企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無(wú)可指責(zé)的。為了鼓勵(lì)受過(guò)高等教育的人才到公司來(lái)工作，為了表示公司對(duì)知識(shí)的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼。除了工資制度之外，目前很多求職者所關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是有無(wú)保險(xiǎn)。對(duì)于平時(shí)的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對(duì)于年終的考核獎(jiǎng)勵(lì)，最好要做一定的區(qū)分。第四，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，不能求全責(zé)備。（3）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺(jué)等等。（6）缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。（4）建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制雖說(shuō)“金錢不是萬(wàn)能的”，但“沒(méi)有錢萬(wàn)萬(wàn)不能”。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會(huì)輕易跳槽。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂(lè)意通過(guò)提供各種福利來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒(méi)有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。1．運(yùn)用薪資、福利。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來(lái)都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對(duì)策進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對(duì)我國(guó)最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開(kāi)了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無(wú)法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開(kāi)了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過(guò)這些低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)者來(lái)認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。（六）加大對(duì)人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，只要是有利于利潤(rùn)增長(zhǎng)的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤(rùn)，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無(wú)窮的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)樹(shù)立在人才心目中的良好形象⑺。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。”要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開(kāi)了。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以明文規(guī)定其一定的較長(zhǎng)期限的履約時(shí)間。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等其他形式。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。他從不用高薪，也從不主動(dòng)去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)奮進(jìn)取，不斷取得更好的成績(jī)。（5）輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開(kāi)始的問(wèn)題。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。（2）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。其次，管理者應(yīng)該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，多關(guān)心一下他們的生活，與工人打成一片。衡量一個(gè)員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，并不僅僅是一張學(xué)歷那么簡(jiǎn)單。所有的新員工最終都會(huì)變成老員工，善待老員工同時(shí)也是給新員工做出了一個(gè)榜樣，給了一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由。2，崗位工資。每個(gè)人對(duì)公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。一旦人才的流動(dòng)超出了度的范圍，那就說(shuō)明企業(yè)本身出現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂(lè)禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒(méi)人和我競(jìng)爭(zhēng)了，巴不得對(duì)方早點(diǎn)離開(kāi)，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無(wú)關(guān)。如果員工通過(guò)自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開(kāi)。學(xué)歷補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程的。可以說(shuō)保險(xiǎn)是衡量一個(gè)企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標(biāo)尺，一個(gè)三險(xiǎn)皆無(wú)的企業(yè)無(wú)論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個(gè)正規(guī)的企業(yè)。年終的獎(jiǎng)勵(lì)并不僅僅是過(guò)一個(gè)節(jié)日那么簡(jiǎn)單，它還是對(duì)一年來(lái)工作的總結(jié)。所謂“堅(jiān)車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如?！?，圣人也說(shuō)“人無(wú)完人”，何況我等凡夫俗子。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問(wèn)題不知道誰(shuí)的責(zé)任，于是開(kāi)始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。特別是不注重人才的開(kāi)發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。（2）合理使用人才松下幸之助說(shuō)：“企業(yè)即人。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團(tuán)，有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會(huì)、等級(jí)評(píng)定委員會(huì)評(píng)議通過(guò)之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團(tuán)從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺(tái)，每一次的改革公司都要通過(guò)制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進(jìn)改革與發(fā)展的同時(shí)，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂(lè)道、積極參與的話題和課題。教育福利。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過(guò)薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來(lái)吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。比如對(duì)技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力（一）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類：物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源?！吧鐣?huì)主角”，是指在各種社會(huì)群體中，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)最大和起