【正文】 你們公司也發(fā)了錄取通知就形成了法律關(guān)系。一線操作人員轉(zhuǎn)正考核：一部分是現(xiàn)在操作技能考核，占 70%，另一部分是日常出勤、違規(guī)違紀(jì)等考核，占 30%。目前針對(duì)一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當(dāng)？如何提高參評(píng)人員的意識(shí)，讓他們積極參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動(dòng)中？解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對(duì)于一線操作人員來說已經(jīng)可以，無非就是怎樣設(shè)計(jì)里面的小項(xiàng)目而已。我公司總體轉(zhuǎn)正就是由部門主管或領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試用期內(nèi)表現(xiàn)填寫轉(zhuǎn)正評(píng)語，沒有具體的考核，不過針對(duì)生產(chǎn)安裝部門會(huì)在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行專業(yè)技能及知識(shí)方面的考核以此做轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工資的確立。目前我們公司試用期員工的轉(zhuǎn)正，還沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是有個(gè)試用期員工轉(zhuǎn)正審批表，部門經(jīng)理意見人事部意見到總經(jīng)理意見，目前正在思考怎么來制訂一個(gè)轉(zhuǎn)正前約談表，目地：題目要很客觀，讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個(gè)人是否能轉(zhuǎn)正？解答：評(píng)估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個(gè)維度來著手：態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，態(tài)度和意愿是第一位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)，愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意愿還不行，要看其能力是否具備或滿足，即是否與崗位需求匹配?也就是我們所說的勝任力是否具備或合適？最后來看其試用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績(jī)和好的表現(xiàn)？在整個(gè)試用期內(nèi)保持與員工本人、其導(dǎo)師和直接上級(jí)、間接上級(jí)和周圍同事的緊密溝通了解，并作好書面記錄，這樣來評(píng)估其是否合格？轉(zhuǎn)正后需在哪方面進(jìn)行改善？就清晰很多了。1試用期的轉(zhuǎn)正是主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主的形式合適么？還有那些形式比較合適？特定的崗位有特定的方法么？解答 1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是通用的從意愿（態(tài)度）、能力、業(yè)績(jī)上三個(gè)維度評(píng)價(jià)，特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定，但轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)方法和機(jī)制基本上是全公司通用的。更多的要通過回顧一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄，讓員工主動(dòng)總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面，同時(shí)適時(shí)表達(dá)公司的評(píng)價(jià)結(jié)果，員工主動(dòng)意識(shí)自我不符再加上詳實(shí)有力的工作不良記錄，延長(zhǎng)試用期或淘汰就好操作很多了。1試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主？如果產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實(shí)有效的依據(jù)？解答 1：業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細(xì)化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)解答 2：指標(biāo)能量化的盡量量化，避免應(yīng)主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實(shí)有效證據(jù)，但有一點(diǎn)必須注意的是，就是考核表評(píng)定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無異議。1經(jīng)理層級(jí)的新員工考核 應(yīng)該有誰來做呢？解答：經(jīng)理層級(jí)的新員工考核可以采用多角度考評(píng)，下級(jí)、平級(jí)及上級(jí)從不同的維度設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。在試用期間，1 員工在試用 1 月后自我感覺良好，認(rèn)為可以轉(zhuǎn)正，但是其主管確認(rèn)為不行，對(duì)于這種情況的員工，與其溝通中應(yīng)該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比較好？解答：?jiǎn)T工自我感覺好，主管認(rèn)為其又不行，這個(gè)不能憑感覺，要拿工作事實(shí)和表現(xiàn)記錄來看的。2有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時(shí)候，還沒有很好的業(yè)績(jī)（業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎遣块T主管又覺得可以有潛力可挖（覺得員工的學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度都較好，），對(duì)于這些員工是因?yàn)榭己吮旧淼木S度出了問題么？對(duì)于這類型的員工老師有什么好的建議么？解答：業(yè)務(wù)部門其實(shí)是個(gè)很務(wù)實(shí)的部門，都是拿業(yè)績(jī)說話?？梢宰兏鼊趧?dòng)合同延長(zhǎng)試用期，做進(jìn)一步的考核。2試用期內(nèi)，員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動(dòng)離職，那人力需要注意那方面的？解答：不辦理相關(guān)手續(xù)就自動(dòng)離職，看這員工是否重要，值你去留。2度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？解答： 具體形式：一是面對(duì)面的面談，看員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)一致，二是通過企業(yè)文化測(cè)評(píng)的試卷來評(píng)估。首先，你必須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核辦法（包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申請(qǐng)表、評(píng)價(jià)表等）并向新員工培訓(xùn)簽字確認(rèn)； 其實(shí)，你必須在過程中保持及時(shí)溝通，并做好其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件（好/不好的都要）。解答 2：只要存在勞動(dòng)關(guān)系，提供了正常勞動(dòng)，工資必須支付。解答：可以，但不能太多。請(qǐng)問這樣的轉(zhuǎn)正考察合理嗎？如果不合理，應(yīng)該怎么樣改善呢？解答：?jiǎn)T工試用期轉(zhuǎn)正考察注意以下幾個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)要素的制訂和記錄就不會(huì)跑偏：試用期計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果對(duì)比、定性評(píng)價(jià)記錄、最終溝通記錄。該如何合法化去做呢？解答：延長(zhǎng)試用期必須在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi)；給員工一個(gè)明確可量化的工作目標(biāo)，并共同約定如果未達(dá)標(biāo)，員工主動(dòng)提出辭職，由員工寫一份目標(biāo)責(zé)任書，里面包含此內(nèi)容，人資存檔。因?yàn)槲串厴I(yè)的大學(xué)生從嚴(yán)格意義上來說沒有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格。正確的做法是，打分也要有打分 的依據(jù)和做法，不能光憑主管感覺和個(gè)人印象打分，要有工作事實(shí)和結(jié)果依據(jù)。解答：有矛盾是正常的，而且本身我們?cè)谧鲛D(zhuǎn)正考核時(shí)也不能只看考試分?jǐn)?shù)一個(gè)方面，產(chǎn)生矛盾了關(guān)鍵是雙方要擺事實(shí)，講員工關(guān)鍵事件表現(xiàn)，誰拿出的更具體、更客觀、更符合實(shí)際情況，誰就更有說服力，當(dāng)然。如果有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對(duì)你企業(yè)負(fù)面影響還更大。4考核期內(nèi)通過彼此事先約定績(jī)效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？解答：可以，關(guān)鍵是要你這個(gè)績(jī)效考核內(nèi)容的結(jié)果應(yīng)用規(guī)則寫入到了你的新員工轉(zhuǎn)正考核辦法里，而且有對(duì)員工培訓(xùn)并簽字認(rèn)可的。首先制定規(guī)范的試用期考核制度和流程；其次，將無故延長(zhǎng)試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽，不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽略了此舉所產(chǎn)生的負(fù)面影響，對(duì)企業(yè)形象及企業(yè)文化建設(shè)的損害；最后，讓領(lǐng)導(dǎo)明白什么樣的選擇才是對(duì)企業(yè)好。帶有強(qiáng)烈的主關(guān)性，應(yīng)該從哪些方面做更正規(guī)？解答：?jiǎn)T工發(fā)起《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》部門經(jīng)理是否同意同意部門經(jīng)理《轉(zhuǎn)正推薦信》不同意HR 與部門經(jīng)理先做溝通確認(rèn)員工不給轉(zhuǎn)正的原因，哪些地方不符合標(biāo)準(zhǔn)由HR 當(dāng)面與員工進(jìn)行溝通，并書面簽寫《延期試用通知》或《轉(zhuǎn)正不通過原因告知書》（前提說明，必須要員工本人簽訂認(rèn)可)。光看態(tài)度好也是不行的，畢竟企業(yè)不是福利院。但是社保局關(guān)系股保持好聯(lián)絡(luò)；勞動(dòng)合同是入職內(nèi)的一個(gè)月必須簽訂的；工資走現(xiàn)金，無所謂呀。要結(jié)合其它的評(píng)估綜合評(píng)定。理總是推遲幾天，這樣就導(dǎo)致員工的試用期延長(zhǎng)，怎樣能避免法律糾紛？解答：打電話和老板或總經(jīng)理溝通匯報(bào)此員工試用期表現(xiàn)情況，再征得他同意授權(quán)由 HR 經(jīng)5試用期的轉(zhuǎn)正工作總結(jié)，應(yīng)有應(yīng)聘者自己提交，還是督促執(zhí)行呢？解答：試用期轉(zhuǎn)正工作總結(jié)一般是由新員工自己寫的，有轉(zhuǎn)正需求的員工在辦理轉(zhuǎn)正前都要5試用期應(yīng)該如何評(píng)估？解答：我們一般會(huì)在招聘的前期就會(huì)確認(rèn)好這人人的工作崗位和定位是什么；入職前作要求及成果表》；入職 15 天左右，會(huì)與員工進(jìn)行溝通，主要了解員工的工作狀態(tài)、是否適應(yīng)等，讓員工感受到溫暖。4最近公司有位新員工，表現(xiàn)出責(zé)任心差、心態(tài)也有問題，用人部門和人事都建議終止試用，但是領(lǐng)導(dǎo)同意其轉(zhuǎn)正，建議多次無果，這樣的情況，作為人事和用人部門該怎么辦呢？解答：領(lǐng)導(dǎo)這么做，肯定是有他的原因，所以不要與領(lǐng)導(dǎo)硬著干；先與員工溝通，看他到底與領(lǐng)導(dǎo)是什么關(guān)系；先把底摸清之事；再與領(lǐng)導(dǎo)溝通，并與部門溝通，這時(shí)一定要起好協(xié)調(diào)作用。然后就是更多的以肯定的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)只是不合適，并給員工提出專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)和求職建議的角度出發(fā)來引導(dǎo)員工主動(dòng)接受這一結(jié)果會(huì)好一些。4我們公司是銷售型的，試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績(jī)，一半都沒達(dá)到，但是平時(shí)表現(xiàn)也比較好，也是民企，培養(yǎng)了那么久又覺得直接開掉也不好，就這塊比較矛盾。4如果與員工約定的試用期是 3 個(gè)月，但是試用期到期之后，沒有通知員工轉(zhuǎn)正，員工也沒有提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，那這種情況下，是否視為已經(jīng)轉(zhuǎn)正？如果想延長(zhǎng)試用期，需要在轉(zhuǎn)正之前，多長(zhǎng)時(shí)間通知員工呢？解答：試用期超過 5 個(gè)月，但沒有到 6 個(gè)月時(shí)，自動(dòng)轉(zhuǎn)正；轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，提前一個(gè)月申請(qǐng)，并進(jìn)入轉(zhuǎn)正注程；延長(zhǎng)試用期，要書面與員工填寫《延長(zhǎng)試用期說明》并列舉出員工不勝任的原因，需要從哪些方面改正。4領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)約成本，一般進(jìn)來的員工都要延長(zhǎng)試用期，考核也只是一個(gè)形式。解答：這樣操作無論是對(duì)企業(yè)還是員工都不夠負(fù)責(zé)。3女員工招進(jìn)廠一個(gè)半月后來請(qǐng)病假（已懷孕 2 個(gè)多月），準(zhǔn)備不同意其請(qǐng)病假，讓其本人辭職，是否可行？解答：請(qǐng)病假總得有病假的事實(shí)和根據(jù)吧？不能隨便說要請(qǐng)病假就請(qǐng)病假的，要有醫(yī)生的病假建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。單只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。3如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢？解答：很多人容易進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，試用期轉(zhuǎn)正考核就是主管打分，再將打分結(jié)果和轉(zhuǎn)正考核辦法一對(duì)照，分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)就轉(zhuǎn)正。一般不予人力資源繞過用人部門直接和員工面談轉(zhuǎn)正，這樣不妥。3勞動(dòng)法規(guī)定試用期不得延長(zhǎng)，否則會(huì)發(fā)生變相約定兩次試用期。3目前我司事業(yè)部的轉(zhuǎn)正考察，就是各級(jí)主管提交對(duì)員工的評(píng)價(jià)，再加上理論考試（不過往往被形式化）。3試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人部門評(píng)價(jià)主觀性較大，怎么控制和改善呢？解答：制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋清晰，且量化，避免模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)指標(biāo)是做足功課，可參考一些資料進(jìn)行修改，以符合本企業(yè)的實(shí)際情況，出現(xiàn)問題及時(shí)溝通，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步完善考核指標(biāo)。對(duì)于一些特殊崗位，要經(jīng)過崗前培訓(xùn)方可上崗的，制定崗前無薪培訓(xùn)，只有 20 塊補(bǔ)貼，提供食宿，培訓(xùn)時(shí)間為 10 天，請(qǐng)問這樣是合法的嗎？解答 1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。2不同崗位的試用期人員，在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什么共同點(diǎn)嗎？有哪些條件是必須具備的？解答：工作態(tài)度、個(gè)人品行、對(duì)公司的認(rèn)可度等是共通的，也是必須具備。如果否，那就由他去吧。解答 2：銷售人員大部分權(quán)重肯定是在業(yè)績(jī)達(dá)成上。例如一般多久出業(yè)績(jī)，是否有個(gè) 合理 的平均值可參考一下。較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核辦法并讓員工認(rèn)可簽字，同時(shí)有階段性的評(píng)價(jià)記錄和關(guān)鍵工作事件的記錄，在轉(zhuǎn)正辦理時(shí)就有理有據(jù)了。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。1我司對(duì)于業(yè)務(wù)員的試用期是有彈性的 1~3 個(gè)月，看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？解答：首先勞動(dòng)合同不存在試用期合同這一概念。態(tài)度主要能評(píng)分的方式考察期主動(dòng)性、與企業(yè)文化的融合度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，能力主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等，根據(jù)每個(gè)具體崗位的勝任力來設(shè)定具體的指標(biāo)。解答 2：首先，應(yīng)收集準(zhǔn)備好相關(guān)材料，做到萬事俱備；第一，試用期員工的表現(xiàn)，從工作業(yè)績(jī)到技術(shù)能力到工作態(tài)度等等，結(jié)合 ta 的崗位說明書進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)述。1試用期員工轉(zhuǎn)正的績(jī)效面談?dòng)扇肆Y源部做的話，人力資源部這邊需要注意關(guān)注哪些問題？哪些問題是績(jī)效面談的重點(diǎn)？解答 1：如果是合格能轉(zhuǎn)正的，通常更多的要肯定員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的同時(shí)更多的針對(duì)其問題和不足之處進(jìn)行輔導(dǎo)改善的面談，跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計(jì)劃和下一階段的工作目標(biāo)。1管理層的考核如何開展呢？解答：態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫?。解答：這樣做雖然暫時(shí)未出現(xiàn)問題，但并不代表不存在隱患。你們能否把新員工的勝任情況與一線管理這掛鉤呢？能否把新員工質(zhì)檢成績(jī)與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率是否與管理有關(guān)呢？如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)為當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，二為總部直轄機(jī)構(gòu)，在試用過程中，一線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件，而總部相關(guān)部門則認(rèn)為尚有欠缺，這種情況是延長(zhǎng)試用期還是予以