【正文】 —職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)太太藥業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的家庭式管理。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。（五）誤區(qū)之五：“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”？目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上，真正落實(shí)的并不多，而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。（六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。例如，近幾年GE搞全員的6培訓(xùn)，僅此一項(xiàng)，每年竟花費(fèi)6億美元。（八）誤區(qū)之八：企業(yè) “等不起”人才？許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。認(rèn)為 “誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性。（三）人力資源管理部門定位低。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。對外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。職業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。第二類是創(chuàng)造的價值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等)。在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題.將帥無能。第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價值).,越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。崗位技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：高層管理人員的培訓(xùn)。（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。（一）人力資源管理觀念落后。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。結(jié)束語：只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。實(shí)際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。（九）誤區(qū)之九：“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？在許多民營企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點(diǎn)。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大