【正文】 尚未履行部分所應分攤的培訓費用。特別提醒：用人單位必須保留支付培訓費用的相關票據(jù)，否則可能人財兩空。競業(yè)限制條款的適用競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。新安人才網(wǎng)培訓中心勞動合同中違約金條款的限制勞動合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。與勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調整勞動者的工作地點，導致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，新安人才網(wǎng)培訓中心不得隱瞞或者欺騙。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。哪些情況下勞動合同無效勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如勞動合同中約定“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權利無效。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。它是指人民法院根據(jù)債權人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務人限期履行義務的一種特殊法律程序。督促程序僅適用于債權人請求給付金錢和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權利義務爭議。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。（3）債務人對債務本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。◆ 勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響勞動合同變更的程序勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。（2）用人單位方面的原因。（4）客觀方面的原因。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。但崗位的調整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。九、勞動合同解除和終止操作實務及應對技巧勞動者可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償。（3）被迫解除勞動合同用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；新安人才網(wǎng)培訓中心（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。需支付經(jīng)濟補償金。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。用人單位解除勞動合同的程序新安人才網(wǎng)培訓中心用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。勞動合同終止的法定情形 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。特別提醒：簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。適用本條規(guī)定時應當作如下理解：（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。本條是關于勞動合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動合同法的溯及力條款，對跨越新舊法的有關勞動爭議的處理有重要意義。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。1用人單位違法解除或終止勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？ 《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應規(guī)定預留接口。特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。新安人才網(wǎng)培訓中心（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定?！睉獙Ψ椒ǘ骸秳趧雍贤分性黾右粋€條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。勞動合同期滿并不終止，合同需順延的特別規(guī)定勞動合同期滿，有如下情形，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；特別注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才可終止。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。“開除”是《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都十分嚴格，按照該條例規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。（5）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。（4）舉證要求：司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度解除勞動合同，也是勞動糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對此進行深入的分析。新安人才網(wǎng)培訓中心（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。（3）勞動者方面的原因。勞動合同可變更的法定情形勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協(xié)商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位接到支付令如何應對（1）拖欠屬實的，可在支付期限內（15日內）支付，避免進入強制執(zhí)行程序；（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結督促程序，支付令自行失效。債務人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權人可以向人民法院申請執(zhí)行。債權人提出的債務關系明確、合法的支付令申請，人民法院應在受理之日起15日內向債務人發(fā)出支付令，債務人應在15日內向人民法院提出書面異議