【正文】 耐心解釋。按規(guī)定，為符合條件的職工申報并交納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險（大病保險、統(tǒng)籌醫(yī)療保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險）、住房公積金、生育保險，并每個月編制各項保險臺賬并及時上報，根據(jù)各項目員工編制情況分好各項目應(yīng)上交社保的金額，報給各項目財務(wù)部，督促財務(wù)部及時上交各項保險。但是隨著年齡的增長和各種工作經(jīng)驗的增多，我對我個人在勞資、人力資源管理工作中的要求也在不斷的提高。同時，在工作職責(zé)之內(nèi)，開動腦筋，踏踏實實，創(chuàng)造性的完成工作，并為領(lǐng)導(dǎo)提供合理化的建議，我也會向其他同志學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，相互交流好的工和經(jīng)驗，共同進(jìn)步，爭取更好的工作成績。第一篇 2015上半年工作回顧一、人事信息管理工作回顧人事情況通報表。人事分析?？头冃г圏c(diǎn)。完成競聘材料準(zhǔn)備、審批手續(xù)，結(jié)果統(tǒng)計、任命發(fā)文等工作；（3）并參與中層干部競聘的會中服務(wù)工作。四、學(xué)習(xí)與提升弟子規(guī)學(xué)習(xí)。參與13期業(yè)務(wù)分享，參與講課2期，培養(yǎng)個人學(xué)習(xí)意識。五、上半年人事情況簡報及分析人員整體規(guī)模截至2015年6月30日，公司共在職436人，其中分公司119人，%。干部比例目前公司基層員工占所有人員的55%，基層干部占22%，中高層干部占23%。基層干部與中高層干部中分別有59%、47%的人員司齡在35年。員工知識結(jié)構(gòu)同比去年沒有較大的變化，為拱橋狀的常態(tài)結(jié)構(gòu)。（1）入職人員學(xué)歷、職級結(jié)構(gòu)分析今年上半年入職員工學(xué)歷分布向本科傾斜。近兩年上半年的離職人員的職級、司齡均以司齡2年以下的基層員工為主。分公司的人手?jǐn)U充不應(yīng)以“缺人手”或“缺干部”為單一依據(jù)，建議以經(jīng)營利潤為主要導(dǎo)向，用工需求為參考依據(jù)，對分公司進(jìn)行組織架構(gòu)發(fā)展的管制，對人員的引進(jìn)也逐步向“私人訂制”發(fā)展，有針對性的引進(jìn)。針對2535歲的司齡在35年的中基層干部群體，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)碾A段性輪崗，能在一定程度上激發(fā)干部的工作效能，提高工作能力。利用高學(xué)歷員工學(xué)習(xí)力強(qiáng)的特點(diǎn)，秉承公司老帶新傳幫帶的人才培養(yǎng)傳統(tǒng)，長遠(yuǎn)來看，建議考慮基礎(chǔ)的人才梯隊建設(shè)。第二篇 2015下半年工作規(guī)劃一、人事信息管理（目標(biāo):在完成常規(guī)工作的基礎(chǔ)上提高質(zhì)量和含金量，最終是為了實現(xiàn)人力資源信息的系統(tǒng)管理：即人力信息庫功能與人力資源系統(tǒng)分析功能。首先是要在組織架構(gòu)上建立起崗位專業(yè)序列的框架，從局部打通專業(yè)序列渠道（如坐席序列）。三、其他項目員工海外旅游基金計劃（1）基金計劃方案的落實；（2）基金賬戶建立及日常管理。人力資源主管述職報告從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進(jìn)步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進(jìn)行匯報。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在x月份被提升為行政與人事部見習(xí)經(jīng)理。在組織召開會議，參加培訓(xùn)等方面嚴(yán)格遵守學(xué)院制度，以此作為標(biāo)桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴(yán)格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進(jìn)行處罰。才能將工作當(dāng)做自己的事情來做，把學(xué)院利益、學(xué)生的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導(dǎo)分憂、減壓，為學(xué)員成長貢獻(xiàn)自己的微薄之力。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關(guān)懷，家人的溫暖。當(dāng)然，對于違反學(xué)院規(guī)定、未及時完成工作、拿出結(jié)果的員工給予相應(yīng)的懲罰也是必不可少的，當(dāng)然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認(rèn)識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認(rèn)真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。招聘工作是整個人力資源工作中最耗費(fèi)精力的一項工作，加之學(xué)院對專業(yè)要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業(yè)對口、學(xué)歷過關(guān)、又要求項目經(jīng)驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進(jìn)行篩選，但一直以來，我們僅通過xx網(wǎng)和xx招聘進(jìn)行篩選，而這類。計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預(yù)先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達(dá)到最高的效益。對進(jìn)步明顯、貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績的認(rèn)可，也是激勵其他員工的有效方法。行政工作是項服務(wù)性工作，為各部門提供良好的服務(wù)，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責(zé)任。努力向上，即便前進(jìn)一小步也有新高度”。為人正直，原則性強(qiáng)，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工，對學(xué)院的很多情況都不了解，為了適應(yīng)新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作，每一位同事，學(xué)院的每一個制度。（企業(yè)文化）我的述職完畢，謝謝大家！述職者：XXX述職部門：人力資源部述職日期：2015年7月7日第五篇：XX人力資源主管述職報告XX人力資源主管述職報告述職報告是任職者陳述自己任職情況，評議自己任職能力，接受上級領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾監(jiān)督的一種應(yīng)用文，具有匯報性、總結(jié)性和理論性的特點(diǎn)。）述職考評體系建設(shè)（1）規(guī)范述職流程，明確述職內(nèi)容、評審機(jī)制、等級評定規(guī)則，形成制度；（2）形成常態(tài)化考評模式，提高考核意識，激發(fā)工作效能；（3）調(diào)整、細(xì)化考評指標(biāo)，各部門建立基礎(chǔ)考評指標(biāo)庫。工具流開發(fā)（2016年）1）開發(fā)人事信息管理系統(tǒng)，替代手工數(shù)據(jù)整理； 2）開發(fā)OA人事功能，實現(xiàn)電子審批功能。面對公司現(xiàn)組織人員年輕化，職級、司齡山坡型結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，應(yīng)重視年輕基層員工離職問題，建議管理部門與用人部門針對這類員工的特點(diǎn)，建立新員工工作跟蹤反饋機(jī)制，或開發(fā)相關(guān)培訓(xùn)管理工具，亦可成立新員工班會組織等。（3）高學(xué)歷如何轉(zhuǎn)化為高能力公司整體人員學(xué)歷有所提高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)員工的知識素質(zhì)水平的提升和學(xué)習(xí)能力的提升，讓學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為工作能力，是需要我們深思的。（2）干部比例失衡內(nèi)部變動（包含調(diào)崗及晉升）的人員增多在激活員工工作狀態(tài)的同時也凸顯出管理干部比例失衡的問題?，F(xiàn)狀的思考與建議（1）分公司發(fā)展。上半年入職人員中，基層員工55人（%），基層干部11人（%），中高層干部4人（%）（市場信息與政策管理部經(jīng)理助理楊進(jìn)華、公共事務(wù)部副經(jīng)理黃銳、浙江分公司經(jīng)理助理王靖云、客服支持部經(jīng)理助理黃清華），其中8名基層員工已流失。上半年人員流動情況2015年上半年入職70人，%；離職41人，%。另外，公司61%的人員處于2635歲階段。今年上半年共晉升29名主管，其中分公司9名。與招聘重心移向分公司有關(guān)。進(jìn)行2期的晨會分享。結(jié)合工作現(xiàn)狀，加強(qiáng)部門內(nèi)部的思想溝通。員工述職（1）協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)整理部門總結(jié)及規(guī)劃；（2）人事數(shù)據(jù)支撐工作，并完成中層干部述職文件材料的制作及審核；（3）參與中層干部述職會中服務(wù)及會后資料及述職結(jié)果整理工作。10月份正式實施專業(yè)序列坐席的評級。二、績效工