銷售部績效管理考核制度★(文件)
【正文】 要，落實安全生產(chǎn)激勵和約束機制，促進員工安全生產(chǎn)的責任意識，加強班組安全建設，提高員工安全文化素質(zhì)，強化安全管理，防范和懲治員工“違規(guī)、違紀”行為的發(fā)生，防止和杜絕事故的發(fā)生，特制定本獎懲制度。出現(xiàn)重特大安全事故的，按照公司有關考核制度執(zhí)行。第七條 多人違章分別給予扣罰。第十條 有下列情況之一的將上報車間給予獎勵，獎勵額度參照車間安全獎懲制度執(zhí)行：、合理化建議被采用并且效果明顯； ，避免重大事故發(fā)生者； 、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者； 第十一條 有下列情形之一者由各部門主管直接進行考核，并上報廠部給予相應處罰：，罰款20元/次； ，早退，罰款20元/次；、脫崗、不聽勸阻，罰款20元/次；，罰款30元/次；，罰款50—100元/次； ，除特殊情況，罰款30元/次； 、態(tài)度蠻橫，罰款50元/次；，拒不執(zhí)行，且態(tài)度蠻橫，罰款50元/次； ，未及時完成，生產(chǎn)主管罰款50元/次訂單； ，提前者罰款20元/次； 、班中飲酒，罰款50元/次；，自己負責的生產(chǎn)區(qū)域，使用的設備清理保養(yǎng)不徹底，罰款20元/次；，違者罰款100元/次；第三章 附 則第十二條 以上規(guī)定有不全面或與車間獎懲制度有沖突的，按車間獎懲制度執(zhí)行。2)作為員工獎勵、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)?？冃Ч芾硎侵干霞墳榱瞬粩嗵岣吆透纳葡聦賳T工職業(yè)能力與工作績效所做的一系列管理活動。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規(guī)定。2)各級管理者是員工責任的最終承擔者。2)建立工作期望。6)績效面談。b)部門非量化指標：針對部門不可以量化，但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標。3)其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。e)管理行為考核。d)工作行為與態(tài)度考核。b)衡量業(yè)績的方法和手段。f)員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第七條第八條第九條第十條 3)在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標和目標任務指導書?？己速Y料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。第三章第三條第四條第五條 公司本著公正、客觀的原則應用考核結果。第七條第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。行政職能員工考核成績與年終獎金的關系為：第十二條第十三條第十四條第十五條第十六條第十七條第十八條第十九條 a)考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎金； b)連續(xù)兩年考核不稱職的員工，予以辭退。b)不良事故處罰辦法參見表二。c)連續(xù)兩次考核不稱職者，警告。c)獎勵年薪總額從當年超額利潤中提取，在結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法另行規(guī)定。g)其他獎勵辦法另行規(guī)定。d)公司擁有對晉級考核的最終解釋權。c)部門經(jīng)理級部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。c)其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。本規(guī)定的解釋權歸人力資源部所有，本規(guī)定的最終解釋權歸總經(jīng)理所有。第二十一條 行政職能員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：a)病事假月度累計超過3天者，不予以月度考核，同時免予月度獎勵。培訓資格的認定：a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門內(nèi)匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排。b)考核等級為稱職（含稱職）以上者，可優(yōu)先晉級。e)考核成績良好者，除享受上除規(guī)定獎勵外，享受公司表彰。年薪制員工考核成績與考核年薪和獎勵年薪確定的關系為： a)考核不稱職者，免考核年薪。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。銷售相關員工獎勵根據(jù)考核結果確定，按發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。行政職能員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應的績效工資分配比例見表一。（見表一）考核總分100分，劃分五個等級，考核結果實行強制性分配。接到申訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內(nèi)，組織有關人員對申訴者進行再次評估?？己说慕Y果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。面談的主要目的在1)肯定業(yè)績，指出不足
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