【正文】 后想法及心理動(dòng)態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對(duì)公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。%，且本由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，%。%。經(jīng)過(guò)5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開(kāi)。同樣這類人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇辭退。這樣就導(dǎo)致了年初23月份員工離職率的增大。（四）離職人員年齡情況比較分析 表5 離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表分析：以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在4050歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。 問(wèn)卷計(jì)分方法采用五點(diǎn)計(jì)分法，對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，即：非常不同意——1分；不同意——2分；中立——3分；同意——4分；非常同意——5分。 具體維度說(shuō)明表 關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明總體離職傾向指數(shù)，它是對(duì)公司員工滿意度水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合性指標(biāo)，計(jì)算公式為：總體離職傾向指數(shù)＝σ單項(xiàng)得分/（最高分值*項(xiàng)目數(shù)）*100，其中單項(xiàng)得分的計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)得分＝σ該項(xiàng)目上的得分/總?cè)藬?shù)。 缺失數(shù)據(jù)處理針對(duì)調(diào)查結(jié)果中出現(xiàn)的缺失值，由于數(shù)量較少，我們認(rèn)為問(wèn)卷數(shù)據(jù)仍然可用，使用項(xiàng)目的平均值替代缺失資料，這樣處理的優(yōu)點(diǎn)在于：既可以充分利用所得的樣本數(shù)據(jù)，又可以使該項(xiàng)目的平均值保持不變，其它的統(tǒng)計(jì)量也不會(huì)受到很大程度的影響，有利于以后的統(tǒng)計(jì)分析。經(jīng)驗(yàn)上，則認(rèn)為問(wèn)卷的內(nèi)在信度很高；，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；，則認(rèn)為問(wèn)卷具有一定參考價(jià)值。離開(kāi)唯美，會(huì)影響到我的人際關(guān)系。我周圍不斷有同事離職。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。二、內(nèi)因影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累的，重點(diǎn)歸納為以下幾條：企業(yè)文化影響。而國(guó)內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說(shuō)海爾文化、萬(wàn)科文化，它們都成為了求職者趨之若既的品牌文化。企業(yè)薪酬水平。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。同時(shí)進(jìn)入公司的有約60人，均分入4個(gè)部門。而DEPB有高級(jí)經(jīng)理2人（部門經(jīng)理1人），經(jīng)理6人，SENIOR STAFF A0人，JUNIOR STAFF A5人。DEPA和DEPB僅承擔(dān)任務(wù)目標(biāo)。我們將議論的目標(biāo)鎖定在前面提及的這一批SUPERVISOR。對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)管理種種不值得討論。部門經(jīng)理對(duì)組織的影響DEPB的部門經(jīng)理為人謙和寬容，做事實(shí)際，業(yè)務(wù)水平較高，頗受員工擁戴。此人性情殊于常人，脾氣難以琢磨，難以被STAFF認(rèn)同。DEPA壓抑的氣氛，會(huì)促使員工產(chǎn)生離開(kāi)這個(gè)部門的想法。這一定程度上壓制了員工求新、求變化、求成長(zhǎng)、求成就感的心理需求。兩種不同態(tài)勢(shì)對(duì)工作中的年輕人心理影響不同，守成一方容易產(chǎn)生不能滿足而厭倦而離去的想法。然這群人特色比較明顯。又由于很具開(kāi)放性，很大程度上也影響了非組織中的本部門其他人員（工作關(guān)系）。這個(gè)人從不回避工作中的沖突，而且總是以激烈的方式解決。這一點(diǎn)我認(rèn)為比較重要。公司給予員工的滿意程度很大程度影響了第二種人的選擇，這是我們?cè)诙?、三、四點(diǎn)中所講到的。DEPB中第二種人目前尚無(wú)一人得以成行。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意；要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見(jiàn)能達(dá)到終端；精神的寬容，精神的自由；認(rèn)識(shí)到非正式組織不僅僅是存在，而且是半壁河山，譬如私營(yíng)經(jīng)濟(jì)之于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。幾點(diǎn)想法作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。DEPA中鐵心出國(guó)的人有三個(gè)人，已出；DEPB中有兩人，已出。個(gè)人行為的誘導(dǎo)效應(yīng)我們公司離職的員工70%以上是為了出國(guó)讀MBA或其他經(jīng)濟(jì)類專業(yè)。一定程度上他成了某一類代言人：STAFF對(duì)抗經(jīng)理對(duì)抗某些不合理的陳規(guī)陋習(xí)以獲取STAFF和經(jīng)理之間的心理均勢(shì)。這里還要講到一個(gè)特殊的人。而且這個(gè)小集體中愿意扎根于北京（我們公司大多辭職的人是出國(guó)讀書(shū)）的較多，以生活中的樂(lè)趣為重，在北京生活的滿意度比較高，形成共同的感受：“在北京這樣生活也不賴”。其中一個(gè)形成于新員工培訓(xùn)，在工作中又得到成員補(bǔ)充，包括兩位經(jīng)理和本文討論對(duì)象中的多人（約6~8人，占新進(jìn)員工的1/B）。對(duì)這些客戶提供專業(yè)服務(wù)比較具有挑戰(zhàn)性，在工作過(guò)程中員工獲益多多，業(yè)務(wù)水平提高較快，有利個(gè)人成長(zhǎng)，工作的完成帶來(lái)的成就感比較高。對(duì)于是JUNIOR STAFF而言，其所參與的工作簡(jiǎn)單、重復(fù)，員工業(yè)務(wù)水平難以得到提高。概括言之，這個(gè)部門氣氛沉悶，各級(jí)經(jīng)理和STAFF日常處事小心謹(jǐn)慎。這在等級(jí)比較嚴(yán)格的專業(yè)公司殊為難得。以下部分試圖探討這些人的原因。至此可知，這兩個(gè)組織在設(shè)計(jì)層面上完全相同，非制度因素導(dǎo)致了兩個(gè)組織的不同結(jié)局。換言之，DEPA 和DEPB作為正式組織的各種要素是完全相同的。問(wèn)題：兩個(gè)組織的員工流失率出現(xiàn)如此大的差異，哪些因素在起作用？?jī)蓚€(gè)組織有先天的不同嗎？各自作為承擔(dān)相同性質(zhì)業(yè)務(wù)的4個(gè)部門之一，公司對(duì)這兩個(gè)部門有著完全相同的目標(biāo)要求，DEPA 和DEPB具有近似的組織結(jié)構(gòu)（包括管理層）、人力資源和工作內(nèi)容。當(dāng)時(shí)DEPA 和 DEP B 規(guī)模相同，簡(jiǎn)單描述如下：高級(jí)經(jīng)理1人（部門經(jīng)理），經(jīng)理5~6人，SENIOR SATFF10人，JUNIOR STAFF22人。別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題?？梢?jiàn)，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?？一、外因求職高峰期誘使員工離職。我現(xiàn)在的工作收入難以保障家庭生活開(kāi)支。 接受調(diào)查的員工基本屬性分布如下： 員工的職等分布 員工的性別狀況分布 員工的年齡層分布 員工教育程度分布 員工入司年齡分布表 從以上統(tǒng)計(jì)表可以看出，男性員工明顯多于女性員工入司年齡在3年以下的居多，員工年齡主要集中于40歲以下，教育程度以高中及高中以下居多。2．問(wèn)卷總體分析 信度：是指在相同條件下對(duì)同一物體或事件進(jìn)行重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致性程度，是衡量問(wèn)卷或量表穩(wěn)定性和可靠性的重要指標(biāo)。在正式的數(shù)據(jù)處理之前，對(duì)部分錯(cuò)誤數(shù)據(jù)進(jìn)行了缺失處理。 問(wèn)卷維度說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷中的18道題可以分為兩大部分，第一部分：考察員工整體上的離職傾向程度，共設(shè)計(jì)2個(gè)項(xiàng)目：?jiǎn)T工總體的離職傾向；第二部分：?jiǎn)柧淼钠溆?6個(gè)項(xiàng)目涉及了影響員工離職的四大因素（外部就業(yè)壓力、工作－家庭沖突、組織情景因素、機(jī)會(huì)成本）。 數(shù)據(jù)處理過(guò)程.....................................................................................................2 缺失數(shù)據(jù)處理.....................................................................................................3 問(wèn)卷信度分析.....................................................................................................3 ...................................................................................................3 ................................................................................................................5 .................................................................................7 :...........................................................................7 ：.................................................................7 ..............................................................................7 ....................................................................................9 ..............................................................................9 在機(jī)會(huì)成本方面的分析.......................................................................................9 －家庭沖突維度方面...............................................................................10 ...........................................................................................11 .....................................................................................................................12 .........................................................................................13 .....................................................................................................................13 ..........................................................................................................13 .............................................................................................13 ......................................................................................14 ............................................................................................................................15 1．問(wèn)卷說(shuō)明 問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷包括二個(gè)部分，即單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇問(wèn)題。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），%，針對(duì)車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司12年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在45月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，%。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因。再者，自7月開(kāi)始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員