【正文】 和公司對戶型的解讀分析公司最具代表性的設計圖片集公司最近的優(yōu)惠促銷措施最理想的狀態(tài)，是將這些資訊都集中在一個活頁文件夾里，首頁是公司近期的促銷活動，接下來是該小區(qū)的具體戶型、方案和預算，然后是公司的品牌優(yōu)勢介紹、管理方案和家裝服務的流程介紹。如果公司能為業(yè)務員設計一套很好的業(yè)務講解資料，業(yè)務員的簽單能力至少就會提升50%以上，這是最簡單的辦法。了解小區(qū)信息（戶型、面積、房價、園區(qū)景觀規(guī)劃、小區(qū)家裝規(guī)定、小區(qū)裝修訊息）對所在小區(qū)了解的信息越多，給自己創(chuàng)造的機會也就越大?？匆娍蛻艟鸵谝粋€沖上去，并想辦法不讓別人接觸客戶。交談過程中，想辦法吸引客戶，要么上客戶房里單獨溝通，要么帶他去看樣板間，一定要創(chuàng)造與客戶單獨相處的機會，把別的業(yè)務員給甩掉。小區(qū)客戶很少時，不能坐待客戶，還要主動主擊1）掃樓2）可以與其它業(yè)務員合作，一個人去掃樓，一個人在園區(qū)，雙方互通信息把握客戶的時間一般來說，周六周日是小區(qū)業(yè)主比較多的時候，平時大家都要上班，所以可能沒有時間來小區(qū)看看自己的房子?；驹捫g與客戶溝通時，也要把握一些基本的溝通技巧，取得意想不到的效果。在現代化大生產條件下，對任何一個組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學習、進步、充實和提高，才能適應組織內外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。不僅各類組織都非常重視培訓工作，將其作為一項長期的工作內容，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵和支持。因而每一組織都應將對主管人員的培訓工作看做是一項關系組織命運、前途的戰(zhàn)略性工作來對待。在某些大公司中，為培訓員工仍然平均雇用6名管理人員，而且大約有一半的公司設置有某種形式的培訓中心。過去，對正式訓練的必要性，幾乎沒有公司予以考慮。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總經理總是習慣地被人們認為能夠獨立地學會管理技能。但是，面對經濟領域的激烈競爭，許多公司正在發(fā)生一個令人鼓舞的變化，即越來越注意到對基層、中層和高層的所有各級管理者的開發(fā)，迫切希望他們的管理人員在生產經營的決策、組織、計劃、指導和控制等方面，勝人一籌，立于不敗之地。加上近幾年來科學技術的發(fā)展一日千里，社會上各種關系也瞬息萬變，所以，企業(yè)經理和各級管理人員更沒有理由停滯不前。隨著形勢的發(fā)展，不僅要求經理提高工作質量，而且要隨時增加經理和管理人員的數目?？露{深有感觸地說：“目前和未來社會中科學技術的發(fā)展和社會關系的日益復雜化，不僅使經理的培訓和發(fā)展成為必要，而且提供了可能性。發(fā)展和提高企業(yè)經理人員的能力，是提高企業(yè)生產能力的最便宜的途徑。對企業(yè)的經理和管理人員的改造和提高，就時間來說并不是暫時性的，就范圍來說也不是局部的和個別的。這一要求對于任何一級管理人員來說都是適用的。為了使經理和各級管理人員有不斷提高自己的動力，不僅要使他們認識到形勢的迅猛發(fā)展對他們的要求，而且要使他們經常清醒地估計到自己的長處和短處。這也同樣包括兩個方面：調動他們的工作，使他們處于適合他們能力的工作崗位上；為他們提供深造的機會企業(yè)公司的各級管理人員的培養(yǎng)計劃，必須適應于形勢發(fā)展的要求和各個管理人員的技能，同時又適應于企業(yè)本身的未來發(fā)展計劃。對于企業(yè)來說，長期的培訓計劃尤其重要。生產力包括勞動者、勞動手段、勞動對象三個物質要素，也包括科學、技術、管理三個非物質要素?？梢姡齻€物質要素必須借助于管理組織，才能成為有效的社會生產力?，F在許多發(fā)達國家也紛紛建立管理人員在職培訓網絡，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓人員的數量和范圍。企業(yè)對各層次的管理人員都訂有強制性的學習計劃。（二）培訓開發(fā)實務 主管人員的培訓對象就是主管人員。對于第一類任現職的主管人員來說，人們往往認為培訓的主要對象是較低層次的主管人員，特別是那些基層的主管人員。這首先是由他所在的重要崗位所決定的。總之，無論上層、中層、基層，凡是任現職的主管人員，其培訓的重點都是提高現有的各方面的素質和能力，圓滿地做好現任工作。人所共知，一個企業(yè)管理者的效率在相當大的程度上取決于知識、技能、態(tài)度和行為模式等因素。對于管理者來說，他們必須懂得如何處理問題，履行職責，熟悉所管理的技術領域，諸如生產、銷售、財務、會計、工程和研究項目等。從廣義上講，管理者必須具有決策的技能，解決問題的技能，處理各種事務和人的問題及適應環(huán)境等方面的技能。一個管理者如何看待他的職務、上司、下屬和公司？如何看待自己、自己與他人的關系、自己未來的希望與雄心？如何看待挑戰(zhàn)、變化和責任？對這些極其重要的問題，每個管理者都有自己的答案，關鍵要使他們選擇正確的答案。管理者同其他人的合作、人事決策的依據、使用權力的習慣，以及流露或抑制感情的方式，都被其同事迅速覺察，并據此作出相應的反應。第五篇：C—TTT培訓師實戰(zhàn)提升訓練營C—TTT培訓師實戰(zhàn)提升訓練營一、CTT實戰(zhàn)訓練基礎知識、理性與互動（培訓師如何破冰、快速帶領學員進入學習角色）游戲設計訓練：如何設計開場、場中游戲。這樣，每一個管理者所應具備的能力和實際具有的能力之間的差距就構成開發(fā)的需要顯然，如果將上述公式運用于每一個職位和個人，并制定一項把所有職位和個人都包括在內的開發(fā)計劃，那么每一個公司實際上就要花費大量的時間和金錢，而這遠遠地超過公司的財力限度，是完全不現實的。這也是領導能力的一部分。（3）態(tài)度。此外，他們必須具有心理學和激勵理論等有關人的知識及經營環(huán)境的知識，如社會、政治、文化、倫理等等（2）技能。（1）知識。所以，其培訓的重點應是盡快地了解和熟悉新的環(huán)境，以使他們能夠迅速地勝任新的本職工作。作為教員，他自己必須對管理學的基本原理有比較深刻的理解，必須率先學習和運用管理的一些新觀點、新方法和新技術，必須理論聯(lián)系實際，現身說法，這樣才有可能培訓好下級主管人員。每一個現職的主管人員，無論是上層的、中層的還是基層的，為了更好地履行現行職責，做好現任工作，都有提高自己各方面素質和能力的必要。主管人員作為培訓對象，根據其培訓特點的不同，可以分為兩大類：（1）任職的主管人員；剛剛選拔出來準備任職的主管人員，他們雖然也可能現正任職，但卻是準備提升到更高的職務上的。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長課長次長部長司會長。例如法國經濟與商業(yè)科學高等學校的分校實際上就是一個培訓中心，每年培訓3000名管理人員。管理人才的在職培訓始創(chuàng)于美國。管理與科學、技術不同，它不是物化在三個物質要素中，而是通過它，把三個物質要素合理、有效、科學地組織起來。現代社會中，管理顯得越來越重要。根據形勢發(fā)展的要求和企業(yè)的未來發(fā)展計劃，在培訓經理和各級管理人員的問題上，可以分別制定短期培訓計劃和長期培訓計劃。例如：要發(fā)展自己的哪些長處和優(yōu)點？怎樣發(fā)展這些優(yōu)點？要克服自己哪些缺點？怎樣克服這些缺點？等等。當然，從迫切性和重要性來說，提高較高職的管理人員更應首先考慮。時代在發(fā)展，工商業(yè)在進步，任何一個有責任感的經理和管理人員都會有出自內心的上進要求。但通過經營管理方法的改進，無需花費金錢，就可以達到提高發(fā)電能力5％的目的。這就是說，經理和管理人員的技能的提高將直接影響到企業(yè)的生產能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競爭能力。這就要求各個企業(yè)采取相應的措施來達到上述兩個目的。所有這些關系都對企業(yè)和商業(yè)的經營管理產生了較大的影響。各企業(yè)的經理只有不斷地提高自己的能力，準確地掌握整個社會，特別是其中與商業(yè)有緊密關系的因素的變化趨勢，才能使企業(yè)的生意適應社會的需要而不斷發(fā)展和興隆起來。較小范圍的計劃、組織、指導和控制的任務比起較大范圍的管理任務來，如果不是在種類上不同，就是在重要程度上不同。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些已經表現出十分精通技術工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當出現空缺時，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人。大多數公司支出的培訓費用至少每年100萬英鎊（不包括薪金），有的高達400萬英鎊，僅有15%的公司受到經濟衰退的直接影響，或是削減了培訓預算，或是更改了培訓計劃而去尋求政府撥款。在20世紀80年代初期，西方發(fā)達國家由于經濟不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結果是，裁減培訓經費，取消專職培訓人員，減少進修人數，將公司內部的培訓工作轉包給管理學院。其目的是要提高組織中各級主管人員的素質，管理知識水平和管理能力，以適應管理工作的需要，適應新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標的實現。近幾十年來，世界各國都把組織的人員培訓提到越來越重要的地位。培訓計劃可以采取業(yè)余的時間學習，也可以采取在職培訓或離職培訓，甚至可以安排職員專門系統(tǒng)地學習，獲得高一級的學位。最后就是晚上不要急于下班，一些比較忙的客戶會在下班后到小區(qū)來看，你也一定要抓住這個機會多接觸一些客戶。必要時可以兩個業(yè)務員合作，一個業(yè)務員進去與客戶溝通，另一個業(yè)務員在外面把住樓梯，不讓其它業(yè)務員進去騷擾。如果你不是第一個接觸客戶，就要想辦法參與進去，并逐漸形成以自己為主導。檢查一下自己的形象（衣著、發(fā)型、微笑）三、具體的小區(qū)攔截客戶技巧自己先活動一下，不要總在一處坐著，使自己身體和精神時刻都處于最佳狀態(tài)，要保持一定的興奮度和熱情。這個工作，應當由業(yè)務主管或公司經理來安排，根據業(yè)務員所在小區(qū)的地理位置，安排合適的樣板間，以備客戶參觀。因為業(yè)務員口頭表達的東西往往會被客戶認為上不可靠的，那么我們在業(yè)務講解手冊上白紙黑字說得非常明白，自然就會增加它的說服力。什么才能吸引客戶？就是比較具體的東西，比如針對客戶所在小區(qū)的設計方案、工程預算，或者公司的近期促銷活動。我有什么特點，我能給客戶提供哪些優(yōu)質的服務？（一定要形成自己的特點）這是業(yè)務員自己的因素了，光是公司好還不行，我自己必須也是最好的。一、業(yè)務之前先三問：我公司有什么特點，能給客戶提供哪些優(yōu)質的服務？（一定要有公司的賣點）我們公司價格是否比別人低，我們的家裝服務是不是性價比最好的？我們公司的施工質量是否比別人好，我們公司有哪些保證施工質量的管理方法和措施？我們是否在設計上有自己的特點，我們是否有自己的設計展廳，我自己是否隨身攜帶了能代表自己公司設計水平和風格的設計圖冊？我們公司有沒有相應的配套產品或服務？我們的售后服務到底是怎么做的？有些什么自己獨特的東西？我們如何保證售后服務做到位？我們的宣傳材料有什么優(yōu)勢？當然這些工作僅靠業(yè)務員個人是完成不了的，但業(yè)務員應當有能力將公司所有的賣點進行整合，就是說要有能力把自己的優(yōu)勢說出來。如果你能做到自己的公司確實與其它公司不一樣，有自己的競爭優(yōu)勢，那么小區(qū)攔截還是能取得很好的效果的。要想做好業(yè)務，光靠自己一個人是很難做到的，我們要善于為自己建立業(yè)務團隊，而不要僅依靠自己個人能力去跑。營銷界有一個拒絕極限次數研究，最后發(fā)現人們拒絕別人一般不會超過7次，所以7次就被稱為“拒絕極限”。有些做業(yè)務不是很成功的業(yè)務員，他們在跟進客戶時，往往耐心不夠，與客戶聯(lián)系一兩次以后，客戶一直沒有明確的答復，他就不再及時聯(lián)系。這時，有的業(yè)務員跟客戶說了幾句話后就主動退開，把客戶讓給別人；有的業(yè)務員隨著人群過去遞上一本資料就走了；只有極個別的業(yè)務員，牢牢地抓住客戶，一直把其它業(yè)務員都趕走；有的業(yè)務員自己不主動，反而埋怨別的業(yè)務員太霸道，不給每個人平等的機會。這種業(yè)務員正是憑著這股沖鋒的精神，往往在家裝界是業(yè)務最棒的。狼的精神有很多，這里我們選取幾點，每一個業(yè)務員都要學習狼的精神，勇于出擊，堅韌不拔地去開展業(yè)務：一、營銷要有狼性，不放過每個客戶我們很多業(yè)務員抱怨家裝業(yè)務不好做，事實上并非如此，我們把小區(qū)的業(yè)務員分成三種：一種是當小區(qū)有客戶過來時，他站在原地不動，不管是新客戶還是老客戶，新客戶不過去溝通，老客戶也不過去打招呼，這種業(yè)務員叫混日子。表現出極強的生命力和適應力。敏稅的嗅覺和觀察力。即然選擇了小區(qū)攔截方式，我們就要有一種狼的精神，把小區(qū)攔截方式做到最好。三、與其在新小區(qū)面對競爭，不如將營銷地點挪到客戶的老房子或辦公室如果上述兩點，家裝公司