【正文】 快樂的將執(zhí)行力進行到底。目標是團隊和執(zhí)行者得以發(fā)展的動力所在，沒有目標的企業(yè)會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。策劃方案確定后必須要配備執(zhí)行細案，即執(zhí)行工作的標準和規(guī)范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。要建立檢查體系，通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質(zhì)量控制表等工具行使監(jiān)督職能?？己酥贫?、激勵制度是規(guī)范行為，激勵戰(zhàn)斗力的有效手段。所謂SMART原則,即是: 目標必須是具體的(Specific)。目標必須具有明確的截止期限(Timebased)。中間的百分之六十就是差距。反饋反饋是保障。同時我們又從數(shù)據(jù)形成的曲線中了解產(chǎn)品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害。從客觀上形成一種陽光下進行的獎懲制度，才能不會使執(zhí)行作無用功。具體獎懲措施：獎金，工資調(diào)整，輪崗，評選優(yōu)秀，儲備人才培養(yǎng)等，同時實行一定比率淘汰制。成功就象一扇門，如果戰(zhàn)略這把合適鑰匙我們已經(jīng)找到，那么現(xiàn)在需要的只是我們把鑰匙插進去并朝正確的方向旋轉(zhuǎn)把門打開。這里的組織管理機制我們更多的是從企業(yè)的基本管理架構(gòu)出發(fā)來思考的，具體包括有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、管理流程及制度等組織管理中比較硬性的方面，姑且稱之為“硬制度”。說到底，再好、再完善的舞臺必須有一流的演員才能真正有精彩的演出。企業(yè)各個層級管理者卓越的領(lǐng)導藝術(shù)和技能，可以大大提升企業(yè)在執(zhí)行任務時的方向感和效率，將企業(yè)的執(zhí)行能力帶入一個更高的境界，起到穿針引線、錦上添花的作用。編輯本段規(guī)范認真第一，聰明第二結(jié)果提前，自我退后鎖定目標，專注重復決心第一，成敗第二速度第一，完美第二結(jié)果第一，理由第二招聘與任用環(huán)節(jié)部門崗位有了確切的目標和明確的職能分工后，下一步就看員工執(zhí)行的能力了，就需要對員工的相關(guān)能力進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問題。明確的流程和全面規(guī)范的制度崗位人員了解自己的職責后，還應該對怎樣履行其職責的流程有充分的認識，這樣才能使得執(zhí)行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執(zhí)行的效率。然而我們平時執(zhí)行較多的只是績效評價環(huán)節(jié)而忽視了其他三個環(huán)節(jié)，應用上也僅僅是用于對員工的獎懲。要根據(jù)執(zhí)行的表現(xiàn)給與不同的激勵，這樣有利于樹立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。培訓內(nèi)容可以是與執(zhí)行有關(guān)的理論知識，也可以是技能的傳授、經(jīng)驗的交流，也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。文化塑造領(lǐng)導要推行建設并帶頭塑造強執(zhí)行力的企業(yè)文化，使得強執(zhí)行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱晳T。編輯本段病因一，推過攬功 不負責任二，選人無方 用人不當三，只重制度 忽視文化四，管理不當 領(lǐng)導不足五，目標不清 計劃不明六，標準缺失 考核無據(jù)七，只重指令 不懂溝通八，事必躬親 不會授權(quán)九，流程不暢 銜接不良十，管控不力 獎罰不當編輯本段培養(yǎng)打造執(zhí)行力文化抑或是執(zhí)行建設與提升，應當從以下方面著手：首先，健全并完善組織架構(gòu)，建立相應的責任追究機制。編輯本段誤區(qū)(一)執(zhí)行系統(tǒng)的五大誤區(qū)：“這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經(jīng)理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆?重點常常是急需解決的兩三個核心問題。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業(yè)務擴張確實有利，并能降低風險，但在擴張的過程中，很多企業(yè)經(jīng)營的機會主義思維，使得經(jīng)營戰(zhàn)略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰(zhàn)略或制度出臺時也得不到有效的執(zhí)行。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取?？偸钦J為上面的決策是不合理的，在執(zhí)行過程中喜歡按自己的意思去改動，結(jié)果一級一級的改動下去最后導致了執(zhí)行的完全失真。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。能力誤區(qū)：執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個方面。另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。編輯本段意義執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達成目標的能力。執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行?！皟删C合”是指“綜合執(zhí)法檢查”和“綜合評價”。對綜合評價等級為“B級”的金融機構(gòu)，遵義中支將實施正?；芾砼c服務，減少現(xiàn)場檢查頻率，提出改進建議，促進其提升經(jīng)營管理水平。制度的建立是為了組織能以更強的能力完成更大的業(yè)務量，但在企業(yè)實務中，卻常常出現(xiàn)，制度很完整，裝訂得很美觀，但放在抽屜里或僅僅掛在墻上給人欣賞，工作人員依然按照各自的習慣開展工作；制度完美有序，工作混亂無序。制度為什么不能得到很好地執(zhí)行呢？在《從基層員工需求看執(zhí)行力改善實務》一文中，筆者曾經(jīng)探討過基層員工的需求成因，其他成因可以列舉如下：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復雜、太難、漏洞多等）固有文化與新制度差異很大（如寬松的習慣和過于嚴格的新制度，引起大范圍抵觸）未培訓就執(zhí)行后的反復（被執(zhí)行者說不知道，收回執(zhí)行或減輕執(zhí)行都會對后期工作埋下陰影）缺少監(jiān)督執(zhí)行人（沒人愿意做惡人，執(zhí)行時一再遷就，制度逐漸弱化）領(lǐng)導不執(zhí)行（領(lǐng)導的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）首先必須具備小事處理能力，才能談到以上幾個方面問題的解決。而企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制定和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，新制度太過超越原有文化，會產(chǎn)生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工等，延伸到客戶，空降兵將被逼宮、老板威信會降低等一系列連鎖反應。四、缺少執(zhí)行人監(jiān)督執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因，制度監(jiān)督執(zhí)行人的挑選和任用支持，是企業(yè)制度能否貫徹的關(guān)鍵。制度的建立是為了組織能以更強的能力完成更大的業(yè)務量，但在企業(yè)實務中，卻常常出現(xiàn)，制度很完整，裝訂得很美觀，但放在抽屜里或僅僅掛在墻上給人欣賞，工作人員依然按照各自的習慣開展工作；制度完美有序，工作混亂無序。制度為什么不能得到很好地執(zhí)行呢？在《從基層員工需求看執(zhí)行力改善實務》一文中，筆者曾經(jīng)探討過基層員工的需求成因，其他成因可以列舉如下：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復雜、太難、漏洞多等）固有文化與新制度差異很大（如寬松的習慣和過于嚴格的新制度，引起大范圍抵觸）未培訓就執(zhí)行后的反復（被執(zhí)行者說不知道，收回執(zhí)行或減輕執(zhí)行都會對后期工作埋下陰影）缺少監(jiān)督執(zhí)行人（沒人愿意做惡人，執(zhí)行時一再遷就，制度逐漸弱化）領(lǐng)導不執(zhí)行（領(lǐng)導的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）首先必須具備小事處理能力，才能談到以上幾個方面問題的解決。而企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制定和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，新制度太過超越原有文化，會產(chǎn)生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工等，延伸到客戶，空降兵將被逼宮、老板威信會降低等一系列連鎖反應。四、缺少執(zhí)行人監(jiān)督執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因，制度監(jiān)督執(zhí)行人的挑選和任用支持，是企業(yè)制度能否貫徹的關(guān)鍵。好范文版權(quán)所有執(zhí)行人必須被公開授予權(quán)力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內(nèi)容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據(jù)證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。一、制度不合理制度不合理引起的抵觸，進而產(chǎn)生的過于頻繁的修改執(zhí)行修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權(quán)威性，員工的無所適從產(chǎn)生的困惑，會導致企業(yè)文化形成應付和無所謂的態(tài)度，一個好的制度應該在制定者離開組織后3到5年，還能健康地運行，后期的改變也只是在原有基礎上少量地調(diào)整，這需要對企業(yè)業(yè)務流程現(xiàn)狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。競爭力體現(xiàn)在ISO9000的執(zhí)行情況，體現(xiàn)在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。好范文版權(quán)所有執(zhí)行人必須被公開授予權(quán)力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內(nèi)容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據(jù)證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。一、制度不合理制度不合理引起的抵觸，進而產(chǎn)生的過于頻繁的修改執(zhí)行修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權(quán)威性，員工的無所適從產(chǎn)生的困惑，會導致企業(yè)文化形成應付和無所謂的態(tài)度，一個好的制度應該在制定者離開組織后3到5年，還能健康地運行，后期的改變也只是在原有基礎上少量地調(diào)整，這需要對企業(yè)業(yè)務流程現(xiàn)狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。競爭力體現(xiàn)在ISO9000的執(zhí)行情況，體現(xiàn)在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。對存在重大違法行為或出現(xiàn)重大責任事件的，依法限制或暫停其辦理中國人民銀行審核批準的金融業(yè)務，并給予行政處罰，同時，將評價結(jié)果反饋該金融機構(gòu)的上級管轄機構(gòu)，并建議采取有效措施，加強該機構(gòu)領(lǐng)導層管理，調(diào)整高管人員。綜合評價是指人民銀行依據(jù)法定管理職責，對轄內(nèi)金融機構(gòu)執(zhí)行有關(guān)金融法律法規(guī)規(guī)章和人民銀行政策措施、管理規(guī)定情況進行全面評估，確定“A、B、C”三個等級。開業(yè)管理是要求新設立(包括改制、分立和合并)的金融機構(gòu)，必須到人民銀行申請加入金融管理與服務體系，否則人民銀行不予提供任何金融服務。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。前者與“規(guī)劃”相對應，指的是對規(guī)劃的實施，其前提是已經(jīng)有了規(guī)劃；后者指的是完成某種困難的事情或變革，它不以已有的規(guī)劃為前提。授權(quán)誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。，有些執(zhí)行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關(guān)系上了，不但無用反而還會起負面作用。以為自己是個主管或經(jīng)理就了不起了，在下屬面前擺架子。出了問題就怪下屬、怪環(huán)境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。這樣的激勵機制將會導致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒?？梢约僭O，一個餐廳什么都好，但端菜小姐的手卻很油很臟，那結(jié)果將會是什么樣的呢?結(jié)果很可能就是這么一個細節(jié)將導致前面所有的執(zhí)行效益為零。再次，充分重視企業(yè)文化建設，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化最后，領(lǐng)導者要以身作則，帶頭不折不扣的強化執(zhí)行。值得一提的是領(lǐng)導要成為具有強執(zhí)行力的典范，否則，一旦領(lǐng)導破壞了這種文化與習慣，前面所說的都會功虧一簣的。對于企業(yè)來說，易于推行的是理論知識的培訓和執(zhí)行觀念的推廣，而真正執(zhí)行技能的培訓是通過知識和實際操作的不斷反復強化與訓練來施行的，它的培訓依據(jù)是對日常績效表現(xiàn)進行深層次的原因分析。但是很多企業(yè)中卻懶得使用各種非經(jīng)濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。因為上級領(lǐng)導的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認識目標、改正錯誤、提高執(zhí)行能力最終進一步提高執(zhí)行力具有不能忽視的作用?？冃Ч芾憝h(huán)節(jié)提高企業(yè)執(zhí)行力，績效管理環(huán)節(jié)非常重要，它是對執(zhí)行過程以及執(zhí)行結(jié)果的檢驗，它對于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進作用。這一點是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。比如：再高明的領(lǐng)導藝術(shù)，如果沒有合適的人才具體落實、執(zhí)行，將無法持續(xù)的達成企業(yè)預定目標；同樣，再優(yōu)秀的人才，如果沒有完善的管理支持體系，結(jié)果也只能是各自為戰(zhàn)，無法形成組織合力，大大降低企業(yè)的戰(zhàn)斗力。人力資源在企業(yè)中的作用日益彰顯，這已經(jīng)成為國內(nèi)外企業(yè)的基本共識，而要想讓各個員工能積極努力的完成組織的目標，人力資源管理在“選”、“育”、“用”、“留”的各個環(huán)節(jié)都必須有合理的安排。任何在組織管理環(huán)節(jié)上的不宜之處，都可能導致企業(yè)在執(zhí)行力上的阻滯，降低企業(yè)的運作效率。在這其中，組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領(lǐng)導力是升華，需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段的特征予以優(yōu)化完善。決心決心是基石。該協(xié)議書以法律依據(jù)明白當事人責任。企業(yè)的戰(zhàn)略應該通過績效考核來實現(xiàn)。市場被動反饋或者市場主動調(diào)研。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發(fā)強大的能力。協(xié)調(diào)內(nèi)部資源。目標必須是可以達到的(Attainable)。 關(guān)鍵建設 規(guī)范病因 培養(yǎng) 誤區(qū) 意義 前提展開編輯本段步驟步驟一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題步驟二、設計組織結(jié)構(gòu)解決崗位不清，分工不明的問題步驟三、編制崗位說明解決職責不明，考核無據(jù)的問題步驟四、梳理管理流程解決部門各自為政，不相配合的問題步驟五、制定目標體系解決效率不高，工作被動的問題步驟六、考核員工績效解決工作無結(jié)果，分配不公平問題步驟七、設計薪酬激勵解決工資大鍋飯，工作不積極問題步驟八、建設文化制度解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題步驟九、打造人才梯隊解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問題步驟十、管控措施到位解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題編輯本段關(guān)鍵 溝通溝通是前提。嚴格考核。就是強制性的去干、去做。