【正文】 為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。P：8：；；；；；；；；；。P：59：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)知識(shí)的企業(yè)。P：87：；；；。P：10：；；；；。P:128：；；；；。P：20：第一，企業(yè)組織的絕大多數(shù)員工，尤其是受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在及未來的工作中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，得到認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望和要求。P。P：21：；；、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略；。P：240：；；；；。P：278：；；；。P：31：；；；；；。P:358：薪酬決定標(biāo)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個(gè)方面。P：383：年薪=基本年薪+紅利+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇P：393：廣義勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，即人們?cè)谏鐣?huì)過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系和勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等；狹義勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。P：414：P416：；；。P：44日人力資源管理模式的特點(diǎn)：美國(guó)：；；；；；；；日本：；；；、輕專家；；；。A工作內(nèi)容B信息準(zhǔn)確性C資格條件D特點(diǎn)與屬性運(yùn)用范圍較小，只適用于較為簡(jiǎn)單的職務(wù)分析的方法是（）。A經(jīng)營(yíng)人員B管理人員C技術(shù)人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題的培訓(xùn)方式是（）。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎(jiǎng)勵(lì)以外，再加上一份正式的獎(jiǎng)勵(lì)，可達(dá)到激勵(lì)效果的（）。A長(zhǎng)期市場(chǎng)B短期市場(chǎng)C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場(chǎng)二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的按培訓(xùn)目的劃分，培訓(xùn)種類可分為（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則有（）。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?。他聽說另外兩家在國(guó)內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司定期對(duì)銷售代表的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，并通過各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。：①認(rèn)識(shí)組織愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略②認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力的影響③編制組織發(fā)展對(duì)人力的需求清單；④分析內(nèi)部人力供給可能性；⑤分析外部人力供給可能性；⑥編制符合需求清單的供給計(jì)劃； ⑦制定實(shí)施細(xì)則和控制體系；⑧實(shí)施規(guī)劃并進(jìn)行跟蹤控制；⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃。企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略：①預(yù)測(cè)需求并制定規(guī)劃②完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬③規(guī)范人力管理體系。：①需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；②制定計(jì)劃：選培訓(xùn)對(duì)象、選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)課程、選擇形式和方法、選擇時(shí)機(jī)、組織開展。分析各職位工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；③人員分析。：①工作分析②工作流程分析③績(jī)效特征分析④理論驗(yàn)證⑤要素調(diào)查，確定指標(biāo)⑥指標(biāo)修訂 ：①制定計(jì)劃②考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備③收集數(shù)據(jù)、資料和信息④績(jī)效考評(píng)的實(shí)施⑤績(jī)效改造 ：①招聘與選拔②人力資源開發(fā)③員工的薪酬方案④員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。內(nèi)容：總結(jié)、自評(píng)、分類考評(píng)、考評(píng)溝通。：獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作豐富化。：①獎(jiǎng)罰結(jié)合②以獎(jiǎng)為主，以罰為輔③獎(jiǎng)懲適度④獎(jiǎng)懲指向具體行為?；趰徫换蚣寄堋⒖?jī)效或資歷、個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、公司績(jī)效或部門績(jī)效、定性或定量測(cè)度。制定和調(diào)整薪酬制度的決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、參與方式、導(dǎo)向、薪酬等級(jí)、支付及調(diào)整頻率。：①內(nèi)部選拔對(duì)雇員是一種重要的晉升渠道②內(nèi)部選拔人員流失可能性小③內(nèi)部選拔可以提高員工的忠誠(chéng)度④內(nèi)部選拔對(duì)組織可以節(jié)約成本⑤內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性⑥內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：被拒者會(huì)受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)；缺少思想碰撞的火花。③與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。：外招、內(nèi)招、聘臨時(shí)工、延長(zhǎng)工時(shí)、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。：設(shè)定目標(biāo)、籌備資料并安排面試，實(shí)施面試并結(jié)合問答做出評(píng)價(jià)，結(jié)束面試，回顧面試并做出總結(jié)。：積極方面，勞動(dòng)關(guān)系的主體進(jìn)一步明確，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)豐富化，勞動(dòng)關(guān)系變化劇烈，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化。職業(yè)規(guī)劃——————————————————————————————————————————：①確定人生目標(biāo)：②自我評(píng)估；③職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；④選擇職業(yè)；⑤選擇職業(yè)生涯路線；⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑦制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；⑧評(píng)估與回饋。：①鼓勵(lì)長(zhǎng)期行為②鼓勵(lì)與企業(yè)同甘苦的員工③增強(qiáng)員工適應(yīng)與融合④增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)感。：①缺少培訓(xùn)②低成就需求③工資制度不公或提薪不滿④職責(zé)不清⑤缺少機(jī)會(huì)造成職業(yè)成長(zhǎng)慢。：①保證企業(yè)未來人才的需要②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才③使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) ：①員工自我評(píng)估②組織對(duì)員工評(píng)估③職業(yè)信息傳遞④咨詢與指導(dǎo)⑤職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。：宏觀方面①勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益差異性明顯②立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套 微觀方面①企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡薄②員工法律觀念淡薄，精神滿意度低。：申請(qǐng)者和職位匹配；申請(qǐng)者和組織匹配；職位和組織匹配；時(shí)間、方式和結(jié)果匹配。③各職能和專業(yè)部門參與越來越多。：①錄用比；②招聘完成比；③應(yīng)聘比；④錄用成功比。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。缺點(diǎn)：績(jī)效管理壓力大、晉升機(jī)會(huì)減少、獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。薪酬構(gòu)成部分及比重，固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比重。：①薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。：形成長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)、利于員工成長(zhǎng)、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；授權(quán)激勵(lì)誤區(qū)：不授權(quán)、放任。中小企業(yè)員工的激勵(lì)措施：薪酬可選“底薪+獎(jiǎng)金”模式，用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì)，用股權(quán)激勵(lì)，用文化激勵(lì)。：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③績(jī)效面談和反饋④績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。：①反應(yīng)層②學(xué)習(xí)層③行為層④效果層：需求分析、目標(biāo)確立、形式和方法、預(yù)算、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)、設(shè)施、效果評(píng)估 績(jī)效、薪酬————————————————————————————————————————— ：①考評(píng)制度化②責(zé)權(quán)相結(jié)合③客觀公正④公開⑤溝通⑥效益。：①組織分析。：。：；；。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。去年，方成利用自己外語(yǔ)好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年銷售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷，亦無(wú)相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。（10分）50、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理。A離職補(bǔ)償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共