【正文】 量、職位數(shù)、權(quán)利關(guān)系、考核要求進行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓及業(yè)績考核提供依據(jù)。設置以績效為導向的薪資結(jié)構(gòu)。實行純收益分享制度。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內(nèi)設置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預期，強化薪資的激勵效應。測評能力的目的是有效使用能力，更好地實現(xiàn)組織目標。在能級區(qū)劃的基礎上設計薪酬體系，并在能力測評與使用的過程中實施薪酬管理。本課程設計以薪酬設計的三大價值、三大基礎工程、三大技術(shù)為基礎，通過咨詢實戰(zhàn)案例和情景模擬，運用動作分解技術(shù)，深入剖析激勵性薪酬體系設計的系統(tǒng)方法和工具，提升激勵性薪酬體系設計能力。實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿?！菊n程大綱】 第一部分：薪酬體系設計一、薪酬體系設計三大價值導向固有價值使用價值市場價值案例：某公司薪酬設計價值劃分二、企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？什么是崗位價值評估為什么要實施崗位價值評估如何進行崗位價值評估崗位價值評估注意事項如何設計“H”型的薪酬職等如何進行職等劃分職等劃分注意事項三、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？如何進行外部薪酬調(diào)查如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)如何確定企業(yè)的薪酬策略如何設計薪點表薪點表的應用技巧如何運用薪點表科學套薪如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧四、薪酬設計三大基礎工程人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內(nèi)涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數(shù)據(jù)推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) g、薪資總額的預算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配J、年終獎分配薪酬水平調(diào)查 a、薪酬水平調(diào)查 b、薪酬調(diào)查表的設計 c、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報告崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結(jié)果 c、崗位價值評估實戰(zhàn)演練五、薪酬體系設計三大技術(shù)薪酬結(jié)構(gòu)設計 a、薪酬結(jié)構(gòu)設計 b、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù) c、薪酬結(jié)構(gòu)設計實戰(zhàn)演練薪酬等級設計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數(shù) 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表案例：某公司薪酬等級表薪酬等級設計實戰(zhàn)演練薪酬調(diào)整設計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標準 動作三:薪酬調(diào)整權(quán)限六、薪酬體系實施現(xiàn)有員工套薪 案例：某公司現(xiàn)有員工套薪表現(xiàn)有員工套薪實戰(zhàn)演練新進員工套薪 第二部分：激勵系統(tǒng)設計一、激勵概述為什么企業(yè)需要建立激勵體系日常管理工作中激勵的難點激勵基本原理企業(yè)激勵應該建立的六大平臺企業(yè)激勵體系設計的主要注意事項二、權(quán)力激勵技巧權(quán)力的激勵因素人事權(quán)限設計財務管理權(quán)限設計業(yè)務決策權(quán)限設計權(quán)力激勵運用注意事項三、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧如何規(guī)范晉升途經(jīng)如何建立晉升階梯如何制定晉升標準如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項四、情感激勵和榮譽激勵 80、90后員工關(guān)注什么情感激勵概述情感激勵技巧榮譽激勵概述榮譽激勵技巧情感、榮譽激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ 現(xiàn)場實操（做過不會忘記）運用崗位價值評估模型評估崗位價值 設計企業(yè)薪點表 設計企業(yè)授權(quán)體系 設計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 【講師介紹】 朱會友 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師 原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實踐的研究 AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師 舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問 中國移動、中國電信省、市公司長期顧問 北京大學高管研修班特聘講師 美國弗羅里達大學商學院交流學者 成功出版《服務行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套 2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市 2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓投資回報率之《企業(yè)培訓管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設與優(yōu)化》、《培訓學習地圖建設》、《標準課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市 職業(yè)特點： 1．咨詢方面： 項目方案設計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎、以發(fā)展為導向。300多家企業(yè)內(nèi)訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學員實際，遵循學員的學習規(guī)律，穿針引線，引導學員找到答案。地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。因此，我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具