對于公司發(fā)展的建議(文件)
【正文】 考驗了，現(xiàn)在公司剛成立，制度、管理都還不夠完善．我真的深深體會到服務行業(yè)的興衰，我只是希望現(xiàn)在的考核制度能夠從人性化的角度去制訂，希望制訂過程有我們一線員工的參與，這樣才真正做到人本為先，合理，公平！我們工資也不漲，如果再有什么罰款、扣錢，這樣我們真的沒法接受了．還有，我覺得那種以罰代管的做法非常不合理，不人性化，它只能讓員工對工作產(chǎn)生畏懼心理，厭惡情緒，沒有一點激勵作用．記得軍訓時候培訓的老師就曾講過建立有效的激勵制度對企業(yè)的發(fā)展的重要性．我覺得公司應建立合理有效切實可行的獎勵激勵制度，應從正面去獎勵激勵員工的積極性．最簡單的例子，你說你干的好的話，按規(guī)定都做到的話，那我獎你多少錢，一定比你哪點沒做到?jīng)]做好就扣你多少錢更能激勵人，更讓人提勁，對吧，這樣就是有效的激勵制度！人是鐵，飯是鋼。在外邊吃又太貴，我們工資又不是很多，一個月開支下來基本就沒什么剩下的了，所以我們有很多同事基本上都是出去吃一個蘋果啊，或者一個蛋糕，既吃不好還吃不飽，還有什么好心情上班呢？所以偶爾還會犯點小錯誤，犯了錯誤還要挨罵、被罰，誰愿意呢？所以希望領(lǐng)導考慮一下我們的難處，給我們適當延長吃飯時間，那樣大家吃好了，工作也才會更出色嘛。2011年遺留的問題：2012年是公司騰飛的一年，但是就目前現(xiàn)實來看，有一點難以回避，2011年公司的發(fā)展效果差強人意。技術(shù)部尤其嚴重缺少骨干力量，人員缺少工作積極性，人員的專業(yè)理論能力和實踐能力欠缺。二、2011年遺留問題解決辦法：人員配置人事部應該擔當起責任，協(xié)助商務部和技術(shù)部完成人才招聘，就目前形勢分析，08級的應屆大學生馬上面臨畢業(yè)，各高校招聘會舉辦得如火如荼，公司應該抓住機遇，投入少部分的人力和財力，參加幾場這樣的招聘會，將大學中的優(yōu)秀潛在力量收入囊中，相較于通過在編人員的介紹和推薦，以及在網(wǎng)上的招聘方式，這樣的方式雖然成本高，但是針對重點人才區(qū)域廣撒網(wǎng)，收益將大于成本，另外也對公司的品牌推廣做了一定的輔助。制度建設(shè)：基本原則：系統(tǒng)性、有效性、公開性、可執(zhí)行性。三是既然已經(jīng)制定了制度，就應該加強執(zhí)行，對于難以執(zhí)行的制度采取修改完善，對于暫缺的制度加以補充。三、2012年公司發(fā)展建議：2012年公司在解決2011年遺留部分問題的同時，更要將工作重點轉(zhuǎn)移到自身定位和向外擴張自己的身影和力量上。技術(shù)部規(guī)劃：人才招聘、培訓，制度建設(shè)，部門細化{軟件工程部、小網(wǎng)頁部、重點項目部（負責商務部幾大方向的攻關(guān)）}，部門權(quán)責等。每個人對于自己的重點項目要充分掌握、爛熟于心、出口成章，使客戶發(fā)自內(nèi)心的欽信。楊亦鵬。補充：商務部助理設(shè)置、介于商務部與技術(shù)部之間有無必要設(shè)置某一角色、公司文化建設(shè)。市場開發(fā)：如何向外擴張自己的影響力和實力？從大的方面講，第一要做好本地市場的進一步開拓和維護，第二是在上一條的基礎(chǔ)上將觸須延伸至省內(nèi)的市外市場，包括渠道建設(shè)和人員外派。下一步任務是盡快簽下各個方向的代理，建造起堅實的后盾，另外技術(shù)部更要有危機意識，進一步則海闊天空，退一步則萬事成空，盡快攻克以上幾個方向的技術(shù)難題，為商務部的項目實施打開一條通道。權(quán)責劃分明確三部門之間的權(quán)力和責任，可以通過三部協(xié)商的方式，以制度的形式，明文規(guī)定各部的權(quán)責。二是要明確制度的內(nèi)涵和外延，加以公開，制度是用來指導和約束員工行為準則的，是用來劃分和區(qū)別部門、人員責任與權(quán)力的。銷售部應該著重培養(yǎng)人員向外的張力，除了人員的基本素質(zhì)（包括普通話、禮儀等）、專業(yè)素質(zhì)（包括辦公軟件的應用、相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域的掌握等），將培訓重點放在個人的親和力、懾服力和執(zhí)行力上，可以采取演講或者角色扮演的方式加以鍛煉。權(quán)責問題：公司部門之間的權(quán)責劃分不夠明確，有時存在交叉，有時又會出現(xiàn)互相推諉的情況。人事部人員暫時備齊，但
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