20xx年醫(yī)院人事工作總結與20xx年醫(yī)院人力資源部工作總結及工作計劃匯編(文件)
【正文】 實施。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。以“有培訓、有考核、有提高”為目標，人力資源部負責對培訓后的考評組織和工作績效觀察。（2）新入職員工負責部門有關的思想、勞動紀律，部門安全，崗位職責，技能和方法等的培訓。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進三次（每月為一周期，根據學習內容進行階段性跟進、考核；特殊度用期可以十天為一周期或更短時間），人力資源部負責組織跟進。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。1特種作業(yè)資格培訓和再培訓。1在職員工安全教育每月一次，事故發(fā)生后均應培訓教育，包括原因分析，如何避免及措施。（2）質量文化的沉淀。（4）不定期組織員工思想座談會，全年不少于6次。建議公司至少應有一名領導參加，人事部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。（含各級考核）五、薪酬福利管理，相對而言總體工資水準跟隨同類行業(yè)市場，但相對新入職、學徒、普工等低收入水準偏低，招聘吸引力不夠。下半年，完成《薪酬管理制度》的修訂與完善。以激勵為目標，傾向考核化工資。住房公積金作為激勵措施先行購賣部份員工，XX年下半年開始實施。1員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予有薪3天喪假。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛。向員工提供工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等等咨詢服務。（2）負向處罰不提倡或不準行為。①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。（4）監(jiān)督6s標準要求的落實和改進。（4）重點監(jiān)督質量目標不達成的原因分析和糾正預防措實施情況的證劇。XX工作計劃XX年度行政人力資源部工作計劃。處理好流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業(yè)的公共形象。（2）XX年1月14至15日iso體系外部審核，確保三年換證通過。平時非正式檢查監(jiān)督。（管理考勤嚴格要求）員工職業(yè)安康（1）落實安全責任制，二月份完成從各級管理者到員工安全生產責任簽約。七、其他工作公司內部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。特殊情況下公司對員工個人與家屬的探望或慰問。每月會談員工不少于5人次，并對每次會談進行文字記錄，會談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。1員工生日派送一份禮品，改變一種形式保持新鮮感和刺激性，以便達到預期的目的。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。新橋住房第二批積分獎勵分配，2月份完成。每月評估薪酬：同崗的差距、橫向差距、外部公平，對員工的公平性，合理性，是否必要的高支出。上半年，完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，確定崗位技能等級標準體系，基于崗位技能薪酬設計草案。（充份體現，可測量化、定量化，避免主觀評價）第三季度完成《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交審議。（6）XX年根據生產經營情況組織兩次旅游活動。從身邊質量事故上了解質量事故的后果，吸取教訓。1企業(yè)文化的營造（1）安全文化的沉淀。（2）審證、再教育的，人力資源部根據資格證期限同用人主管部門安排培訓。外部培訓：聯(lián)系相關優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織公司管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。（3）按安全生產規(guī)章規(guī)定，做好“三級教育”，憑“三級教育檔案卡”記錄均合格辦理換廠證手續(xù)。新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。人力資源部負責培訓講師要求與技巧培訓，構建一支具有專業(yè)能力的培訓師資。員工異動、離職3日內按制度流程辦理手續(xù)，做好相應的人員溝通工作，減少人事糾紛。（3）合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績完成情況進行工作調整和解聘。（2）控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。員工留存率95%以上。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。（3）參加廣東省各高校、中技的校園招聘，根據實際招聘情況適當地去做一些嘗試，以緩解招聘的壓力。二、人力資源招聘與配置拓展和完善招聘渠道，以網絡為主，兼顧現場招聘會、街頭、推薦、獵頭等。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與薪資掛鉤。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。 是否需要筆試，各個崗位筆試題規(guī)范并確定下來。⑤、 招聘專員在相關網站上發(fā)布招聘信息。（四）、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。二、強化部門建設（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。人力資源部XX年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。薪酬機制1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。我們將一直朝著目標前進！XX年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：一、強化人力資源管理根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。 （四） 做好員工事務的管理工作 制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及成本預算方案；④就餐管理辦法；⑤食堂衛(wèi)生標準；⑥宿舍管理辦法；⑦宿舍分配管理辦法；⑧更衣柜管理辦法；⑨勞保用品發(fā)放辦
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