【正文】 隊型（9,9）。（2）兩種比較：橫向比較和縱向比較。1激勵的基本原則有哪些？（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。（5）個人激勵與集體激勵相結(jié)合。于是老人將孩子們召集起來，告訴他們：“明天你們誰砸了我的玻璃，我將給他一美元的獎勵?！焙⒆觽儾桓吲d了，說：“這么低的報酬，誰給你砸？”從此，老人的玻璃再也沒有被砸。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過溝通對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。羅尼克認(rèn)為，美國公司的財務(wù)人員的作用只是簡單地將產(chǎn)品從設(shè)計到銷售每一個環(huán)節(jié)的成本合計起來，僅此而已。日本的成本管理體系是一種動態(tài)體系，不斷推動產(chǎn)品設(shè)計人員去改進產(chǎn)品、降低成本。據(jù)悉，而今年9月，樂華彩電國內(nèi)銷售收入還不到100萬。請問：為什么人事變動頻繁是樂華彩電衰敗的一個不可忽視的原因？首先是違背了管理的穩(wěn)定性原則??；其次是沒有體現(xiàn)管理的人本原理，忽略了人的社會性；第三是人為地產(chǎn)生了管理恐荒，不能得到良好的計劃力和執(zhí)行力??。她任部門的銷售經(jīng)理，工作很出色，很受同事們的尊重，大家普遍認(rèn)為她具有很好的發(fā)展?jié)摿ΑＥc老板進行了這場引起激烈思想斗爭的談話不久，夏普女士被調(diào)到一個非管理性的職位，薪金未變?？柺莻€經(jīng)營得很好的部門助理經(jīng)理，被挑選到另一部門擔(dān)任經(jīng)理。他那時的上級僅僅把它當(dāng)作一位普通職工使用，并且把他完全排除在部門的經(jīng)營活動之外。內(nèi)涵：?？刂疲簩顒舆M行監(jiān)控，以確保計劃的完成。中層管理者：職能層和執(zhí)行層的管理人員。，對傳統(tǒng)的管理方法提出了挑戰(zhàn)。并進行培訓(xùn)和教育，使之成長。計劃，探索未來、制定計劃行動；組織，建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)；指揮，使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)，鏈接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動和力量；控制，主義是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行。提高工人的積極性，是提高勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵。五、現(xiàn)代管理理論【二戰(zhàn)后迄今】重要學(xué)派：社會系統(tǒng)、管理科學(xué)、權(quán)變理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、經(jīng)驗主義、經(jīng)理角色、（經(jīng)驗主義管理、人際關(guān)系、組織行為、經(jīng)營管理理論）第二節(jié)對西方管理思想演進的簡單評述。廣義的計劃指制定計劃，執(zhí)行計劃、檢查計劃。計劃的有效性：評價一項計劃本身有效性的標(biāo)準(zhǔn)（1．統(tǒng)一性 2．靈活性 4．經(jīng)濟性）第二節(jié)計劃的分類期限：長期計劃、中期計劃和短期計劃 明確性程度：具體性計劃和指導(dǎo)性計劃范圍廣度：戰(zhàn)略計劃（全局、知道、長遠，三年以上）和作業(yè)計劃（局部、具體、時期，一年以內(nèi)）表現(xiàn)形式：使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、程序和規(guī)則、規(guī)劃、預(yù)算重復(fù)使用：常備性計劃、單一用途計劃（方案：指涉及一系列相對范圍較廣的活動的單一使用計劃，它勾畫出以下內(nèi)容：）第三節(jié)目標(biāo)和目標(biāo)管理目標(biāo)：是一個組織或個體在一定時期內(nèi)期望達到的預(yù)期成果。優(yōu)點：更符合實際，更科學(xué)；發(fā)揮成員主動性、積極性和創(chuàng)造性。技術(shù)環(huán)境：技術(shù)變化速度、技術(shù)的轉(zhuǎn)換、目前的新技術(shù)、技術(shù)的發(fā)展方向等要素。預(yù)測是分析內(nèi)外部環(huán)境的變化和走向，確定這些變化對企業(yè)的影響，進而作為企業(yè)計劃如經(jīng)營目標(biāo)的制定的依據(jù)。決策工作的重要性：決策是管理活動的核心，是管理人員的主要任務(wù)。決策的主觀性和客觀性決策的主觀性是指決策受決策者本身的思想、認(rèn)識、思維的影響。若這種主觀“滿意”方案反映的是客觀事實且適應(yīng)客觀規(guī)律的發(fā)展變化，那么決策是正確的；否則，決策是失誤的。消極作用：過度細化，使工作單調(diào)、枯燥，員工缺乏進一步學(xué)習(xí)和提高的空間，從而產(chǎn)生厭倦、煩悶、壓抑的情緒，以至出現(xiàn)生產(chǎn)率下降、質(zhì)量降低、曠工和離職流動率提高等現(xiàn)象，抵消甚至超過專業(yè)化的經(jīng)濟優(yōu)勢?？梢砸罁?jù)不同的方式將若干職位組合在一起。層次是一個組織縱向結(jié)構(gòu)擴展的表現(xiàn)。人們一般將管理幅度寬、管理層次少的組織稱為扁平結(jié)構(gòu)，而將管理幅度狹窄、管理層次多的組織稱為直高結(jié)構(gòu)。職責(zé)是指由組織制度正式確定的，與職權(quán)相應(yīng)的承擔(dān)與完成特定工作任務(wù)的責(zé)任與義務(wù)。第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素（一）組織戰(zhàn)略初期擴張和資本積累階段，業(yè)務(wù)量不大，多數(shù)組織采用簡單結(jié)構(gòu)；資源合理利用階段，企業(yè)產(chǎn)品和經(jīng)營范圍開始擴散，一般采用職能型結(jié)構(gòu)或區(qū)域部門化的結(jié)構(gòu)；持續(xù)發(fā)展階段，企業(yè)力求開發(fā)新的產(chǎn)品和拓展新市場，戰(zhàn)略重點放在研究開發(fā)只能和內(nèi)部協(xié)調(diào)職能上，傾向于采用產(chǎn)品事業(yè)不結(jié)構(gòu)或矩陣式結(jié)構(gòu)；多元化經(jīng)營階段，由于不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域之間存在較大差異，企業(yè)內(nèi)部的資源配置和相互協(xié)調(diào)問題更為突出，公司總部職能機構(gòu)與事業(yè)部經(jīng)營結(jié)合的集團型結(jié)構(gòu)或者由若干戰(zhàn)略經(jīng)營單位組成的聯(lián)合艦隊式結(jié)構(gòu)成為普遍采用的組織結(jié)構(gòu)形式。（四）組織規(guī)模組織規(guī)模的大小是影響其結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本因素。優(yōu)點：簡單明確、權(quán)責(zé)清楚、統(tǒng)一指揮，在主管人員素質(zhì)高、能力強的條件下有很高的運作效率且節(jié)省管理費用，適用于業(yè)務(wù)單一、有較穩(wěn)定服務(wù)對象的小型組織或企業(yè)基層的現(xiàn)場管理。同時各職能部門圍繞著組織的總體目標(biāo)開展工作，有利于高層主管的集中決策、統(tǒng)一指揮。各事業(yè)部經(jīng)理對事業(yè)部的經(jīng)營績效全面負(fù)責(zé)，擁有充分的運營決策權(quán)力，并直接向公司總部匯報工作。優(yōu)點：有助于各職能專家發(fā)揮其技術(shù)專長，促進各種專業(yè)資源在組織內(nèi)不同項目或產(chǎn)品間的共享共用；同時又有助于職能專家、職能部門之間的橫向溝通與協(xié)調(diào)。這些能力或力量包括由組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也包括領(lǐng)導(dǎo)者個人所具有的品德、才能、知識和感情等非權(quán)力的影響力；領(lǐng)導(dǎo)的目的是依靠一定的手段與方法，通過影響被領(lǐng)導(dǎo)者而達到組織的目標(biāo)。協(xié)調(diào)作用。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與行為理論一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（20世紀(jì)2030年代）二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（4060年代）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論【獨裁型、民主型、放任型】領(lǐng)導(dǎo)行為理論【結(jié)構(gòu)維度、關(guān)懷維度】【員工導(dǎo)向、工作導(dǎo)向】 管理方格論【關(guān)心人、關(guān)心生產(chǎn)】貧乏型（）領(lǐng)導(dǎo)。任務(wù)型（）領(lǐng)導(dǎo)。中庸之道型（）領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)相比事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以導(dǎo)致下屬更高的努力水平和績效水平。激勵的實質(zhì)：讓員工的動機從實現(xiàn)個人目標(biāo)和實現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過有意義的社會和人際關(guān)系滿足需要。要關(guān)注員工對成功的期望；努力確定每個員工所看重的結(jié)果；確定并清晰地陳述所要求的績效；為員工制定的績效水平應(yīng)該是可以達到的；應(yīng)確保結(jié)果或獎勵的變化要大得足以刺激有意義的行為。通過個體作出創(chuàng)造或高效率的貢獻而滿足需要。通過食物、空氣、水、工資報酬和工作條件等因素得到滿足需要。第十一章激勵第一節(jié)激勵的基本過程激勵用于管理中，是指激發(fā)員工的行為動機，也就是說，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，改變員工的行為方式，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)與目標(biāo)。三、權(quán)變理論（60年代末70年代）（一）菲德勒權(quán)變理論兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與8種情境因素匹配（二）赫塞—布蘭查德的情境理論 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度匹配四、領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點（80年代—至今）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo) 兩種領(lǐng)導(dǎo)類型的比較：我們不應(yīng)把事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)作為截然對立的兩種類型來看待。團隊型（）領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)村俱樂部型（）領(lǐng)導(dǎo)。激勵作用。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力指明企業(yè)的戰(zhàn)略方向和需達到的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)是指揮、引導(dǎo)、溝通、激勵與影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)某種特定目標(biāo)而努力的各種活動過程。矩陣式組織結(jié)構(gòu)在橫向上設(shè)置職能部門來獲得專業(yè)化分工的優(yōu)勢，而在縱向上依照工作任務(wù)的不同設(shè)置項目組。對于具有多種產(chǎn)品的生產(chǎn)型企業(yè)來說，不易區(qū)分單獨一種產(chǎn)品對企業(yè)的貢獻，也沒有一個職能部門對生產(chǎn)經(jīng)營的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。：按照在組織中所承擔(dān)的職能建立公司的組織結(jié)構(gòu)，組成以生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人事等職能部門分工為特色的結(jié)構(gòu)形式。第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)的基本類型集權(quán)型組織結(jié)構(gòu) ：不設(shè)專業(yè)化分工的職能部門，各種管理職能集中由主管人員承擔(dān)。存在多種不確定因素的動蕩環(huán)境中，那些更強調(diào)合作與橫向溝通、等級關(guān)系和權(quán)責(zé)界限相對模糊、具有更多靈活性的“有機式”組織更有利于快速地對環(huán)境的變化作出反應(yīng)。參謀職權(quán)：同級之間平行指向的職權(quán)關(guān)系。直高結(jié)構(gòu)：每個管理者的管理效率提高；管理成本增大，信息傳達困難，高層對基層控制困難。當(dāng)管理幅度已定時，管理層次與組織規(guī)模成正比。幅度是一個組織水平（橫向）結(jié)構(gòu)擴展的表現(xiàn)。專業(yè)化與部門化專業(yè)化：將工作細分為若干步驟，每一步驟由一個單獨的個人來完成，各個員工都僅專門從事某一部分的活動。群體：有利于識別問題、設(shè)計方案、評價方案，到的更積極和更正確的執(zhí)行；決策緩慢。決策者不同，主觀“滿意”方案就不同，而客觀的“最優(yōu)”方案卻不會隨著決策者的改變而改變。管理職能中的決策：計劃：組織的長遠目標(biāo)是什么？什么戰(zhàn)略能夠最好地實現(xiàn)這些目標(biāo)？ 組織的短期目標(biāo)應(yīng)該是什么？每個目標(biāo)的困難程度有多大？組織：直接向我報告的下屬有多少人？組織中的集中程度應(yīng)多大？職務(wù)如何設(shè)計？組織何時應(yīng)實行改組？領(lǐng)導(dǎo)：我應(yīng)當(dāng)如何對待缺乏積極性的雇員？在特定的環(huán)境中，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效？一個具體的變化將如何影響工人的生產(chǎn)力？何時是激發(fā)沖突的最恰當(dāng)時機？控制：組織中的哪些活動需要控制？如何控制這些活動？績效偏差達到什么程度才算嚴(yán)重？組織應(yīng)建立哪種類型的信息管理系統(tǒng)？ 第二節(jié)決策理論 決策理論的觀點古典經(jīng)濟學(xué)理論：完全理性和“最大化或最佳原則”。決策制定的過程：發(fā)現(xiàn)問題；擬定各種可行的備選方案；對備選方案進行評價和選擇；實施和審查方案。組織會在分析環(huán)境時進行各種不同的預(yù)測，其中包括經(jīng)濟預(yù)測、技術(shù)預(yù)測和政府法令預(yù)測等。經(jīng)濟環(huán)境：涉及商業(yè)周期、利率、通貨膨脹、勞動力的供給、消費者的收入、價格指數(shù)的變化和資金供給等方面。目標(biāo)管理：是讓組織的主管員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度或方法。它是組織中各種活動的行動指南，也是各項活動有條不紊地進行的保證。在實際工作中要注意結(jié)合行業(yè)、組織、崗位的特點，靈活地加以運用。行為管理發(fā)展的主要方向：、動機和激勵問題的研究。：高度總結(jié)和概括了當(dāng)時人們對管理工作理論和實踐的人士，基本上完成了管理理論的構(gòu)架，明確了管理的基本概念、管理工作的基本內(nèi)涵和特點，從而為管理科學(xué)理論的深入發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。：工具改革、動作研究、工資制度（差別計件工資制）、職能管理 ：“秒表科學(xué)”,對管理科學(xué)的巨大貢獻及其明顯的不足（生產(chǎn)成本高、工人利益受損）一般管理（法約爾——管理理論框架與基礎(chǔ)的設(shè)計者和奠基者）：法約爾認(rèn)為，企業(yè)的全部活動可分為六組，它們分別是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。，隨著企業(yè)組織形態(tài)的變化，以及隨著其他科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，西方管理理論也在不斷地發(fā)展，出現(xiàn)種種不同的理論流派。管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)：一般的文化和專業(yè)知識、體力、智力與經(jīng)驗；堅強、毅力、責(zé)任心和首創(chuàng)精神。第二節(jié)管理者一、管理者管理者是在一個組織中，按照組織的目的，指揮他人活動的人。組織：決定需要做什么，怎么做，由誰去做。請問：是什么原因造成了以上情況？人才是培養(yǎng)出來的??；??；管理具有層次性，不同層次的管理者需要的管理技能組合是不同的??。不到一年他被免職了。然而夏普女士有一種非常強烈的情緒感到公司無權(quán)干預(yù)她工余時間與誰或不能與誰交往的事，結(jié)果她辭去了職務(wù)。一天，夏普女士的老板施密特問起了這件事，說她與公司的競爭者的職工交往可能會對她不利。但公司需要職工對公司絕對忠誠，甚至企圖影響他在業(yè)余時間的行為和表現(xiàn)。從1997年至今，樂華彩電一共換了5任總經(jīng)理，從原先的屠鳴皋、褚秀菊、肖振橋、趙立軍到去年上任的封安生，平均一年換一屆，一人一套打法，一定程度上也影響了企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施。請問：我們從中受到什么啟示？管理的高級階段是預(yù)先管理，即減少問題而不是解決難題??；管理是動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)變化的環(huán)境進行權(quán)變管理??；管理的實質(zhì)是提高效果和效率??。庫帕爾指出，“我們的公司總是先設(shè)計好圖紙和模型，再計算被設(shè)計產(chǎn)品的代價，然后看看能否以這個價格水平賣出該項產(chǎn)品”?？偨Y(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。期望理論：努力程度與期望值和可能性成比例，降低期望值則降低努力??；強化理論：行為受到所得到的獎懲的影響，改變強化方式可改變行為??；公平理論：行為收到時間前后、自己與他人比較的影響，降低所得使得其認(rèn)為前后對比不公平???！焙⒆觽儽г沽艘煌?，第二天還是來將玻璃砸了。有一位老人，孤獨地生活在一個小村莊里，沒有親人。（3）外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合。縱向比較是與過去相比，即現(xiàn)在所得/現(xiàn)在付出：過去所得/過去付出。1公平理論的主要內(nèi)容有哪些？（1）人的工作態(tài)度和積極性不僅受到所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。（4）中間型（5,5）。（2）俱樂部型（1,9）。將縱軸、橫軸各分為九等分，形成81個方格，作為衡量關(guān)心度的標(biāo)準(zhǔn)。感召力產(chǎn)生于對他人的傾慕和希望自己等同于這人的心理。（4）專長權(quán)。給他人以他們認(rèn)為有價值的獎賞的能力。思維技能（也稱概念技能）是對復(fù)雜情況進行分析和診斷，進行系統(tǒng)思考以做出妥當(dāng)決策的能力。技術(shù)技能是使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、知識、技術(shù)、經(jīng)驗和工具的能力。（6）控制。（4）激勵。（2）組織。負(fù)強化是指對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱或消除。強化理論的主要內(nèi)容有哪些？答：強化理論的主要內(nèi)容有：（1）人的行為是對外部環(huán)境刺激的反應(yīng)，受到外部環(huán)境刺激的控制和調(diào)節(jié)。包括：邏輯思維能力，預(yù)測決策能力，組織協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，社會交際能力，語言表達能力，時間安排能力，控制能力。（4）直線職能制適用于規(guī)模不太大、業(yè)務(wù)不復(fù)雜、外部環(huán)境相當(dāng)穩(wěn)定的組織。簡述直線職能制的含義、優(yōu)缺點及其適用范圍。（5）誰做（Who）。（3）何時做（When）。計劃工作包括哪些方面的內(nèi)容？（5W1H）1）做什么（）。滿足程度來源于兩個因素：一是個人態(tài)度和情緒；二是人際關(guān)系。（1）工人是“社會人”。（5）管理學(xué)是科學(xué)，管理實踐是藝術(shù)。（3）管理學(xué)是不精確的科學(xué)。管理學(xué)具有哪些特性？（1）管理學(xué)是綜合性學(xué)科。22需要層次理論認(rèn)為。1某企業(yè)采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)中共有管理人員42