【正文】 統(tǒng)，達(dá)到國際主流交易平臺(tái)的先進(jìn)水平。2009年6月，為適應(yīng)外匯市場(chǎng)對(duì)于更為高效、安全的清算安排的需求，銀行間外匯市場(chǎng)即期詢價(jià)交易推出凈額清算業(yè)務(wù)，實(shí)施以多邊凈額清算為基礎(chǔ)的清算對(duì)手方制度。參考文獻(xiàn)。中國對(duì)外金融風(fēng)險(xiǎn)的形成及其管理[J]。復(fù)旦大學(xué)。2003年第四篇：我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和對(duì)策我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究綜述陳楚20920230202 摘要:現(xiàn)代企業(yè)管理提倡人本管理，人力資源則是一個(gè)具有非常大的潛力挖掘空間的資源寶庫。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工；激勵(lì)機(jī)制人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵費(fèi)雷德里克在工作中有些因素可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿足，赫茲伯格稱這樣的因素為激勵(lì)因素。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，不僅涉及企業(yè)的方方面面，而且與員工切身利益相關(guān)。經(jīng)王磊（2010）的考察，就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素中，對(duì)薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最重要因素之一。，激勵(lì)成為無源之水，缺乏公平性在物質(zhì)激勵(lì)中，績(jī)效考核是衡量物質(zhì)激勵(lì)的重要標(biāo)尺。最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。郭延棟（2010）提出現(xiàn)行的激勵(lì)方式主要依賴于以下三種：一是物質(zhì)報(bào)酬，指工資、獎(jiǎng)金、各種福利等，一些上市企業(yè)還包括股票和期權(quán)兩種報(bào)酬；而是職位的升遷；三是精神激勵(lì)，包括授予各種榮譽(yù)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者。劉龍龍認(rèn)為，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是非常重要的，超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵(lì)的作用，應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)。要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。盧友樂和周秋萍表示缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制，白如彬（2005）認(rèn)為，激勵(lì)則應(yīng)該分清個(gè)體和整體激勵(lì)，既要激勵(lì) 2 員工，也要激勵(lì)群體。有些公司甚至從未給員工任何培訓(xùn)或接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒有發(fā)展前途。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，當(dāng)需要時(shí)就出去“挖墻腳”，還美其名曰“引進(jìn)人才”，這樣不僅阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展，而且也嚴(yán)重打擊了他們的工作積極性。在世界知名企業(yè)如通用、微軟等，每一家企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化，國內(nèi)很多優(yōu)秀企業(yè)也同意如此，如萬科文化、聯(lián)想文化等，它們成為了吸引大量求職者前往的品牌文化。3針對(duì)我國國企員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究、公平的薪酬激勵(lì)制度薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。所以,從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，并做好國營企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析，這對(duì)建立公平、合理的薪酬體系至關(guān)重要。實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，才能給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。精神激勵(lì)是員工激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào)。，激活企業(yè)用人機(jī)制為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，使員工有一種緊迫感、危機(jī)感。黃斌安（2010）提出，按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。李全勝，蔡玉潔（2010）認(rèn)為設(shè)法了解員工們的需要，是做好激勵(lì)的前提條件。二要認(rèn)識(shí)主導(dǎo)的需要。把不斷滿足企業(yè)和個(gè)人的二元發(fā)展需要相結(jié)合，這是激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。這與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)有密切關(guān)系。，建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度劉龍龍?zhí)岢?，只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型創(chuàng)新文化企業(yè)要有凝聚力和精神動(dòng)力，就必須創(chuàng)立自己獨(dú)特的企業(yè)文化因?yàn)槠髽I(yè)文化是員工在經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等。劉琴（2010）提出，第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。雖然我國的員工激勵(lì)機(jī)制已有了進(jìn)步，但是在發(fā)達(dá)國家面前還尋在較大的差異。探索． [5]李強(qiáng)．論國有企業(yè)中層管理人員薪酬激勵(lì)制度[J]．現(xiàn)代貿(mào)易工業(yè)． [6]王雨歌，.[J]東方企業(yè)文化作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，金融對(duì)外開放，金融市場(chǎng)規(guī)范化、完善化更是首當(dāng)其沖。近年來，我國的金融市場(chǎng)雖取得了較快的發(fā)展，但與國外成熟的金融市場(chǎng)相比仍存在諸多亟待完善的地方。詳細(xì)表現(xiàn)有：。發(fā)達(dá)的現(xiàn)代金融體系是央行有效執(zhí)行貨幣政策和匯率政策的基石。但是，我國的金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)通常只注重國內(nèi)的金融監(jiān)管與風(fēng)險(xiǎn)防范，而對(duì)國際金融風(fēng)險(xiǎn)的防范還需加強(qiáng)。金融創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)性工程，其中零售業(yè)務(wù)是現(xiàn)代商業(yè)銀行的核心業(yè)務(wù)，也是一項(xiàng)高增長(zhǎng)、高回報(bào)、高盈利的業(yè)務(wù)。3完善證券市場(chǎng)基礎(chǔ)性制度建設(shè)，加快資本市場(chǎng)的發(fā)展 ，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體對(duì)內(nèi)和對(duì)外所有金融業(yè)態(tài)和產(chǎn)品的價(jià)格基準(zhǔn)。當(dāng)前金融改革更應(yīng)加強(qiáng)整體規(guī)劃、全國共軌，推動(dòng)金融改革與利率匯率市場(chǎng)化協(xié)調(diào)并進(jìn)。堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)”的經(jīng)營理念3．完善金融市場(chǎng)制度性建設(shè)。從一個(gè)角度來講,我們需要我們的金融體系更有效果,我們需要我們的金融市場(chǎng),包括銀行、證券、間接融資、直接融資,各種金融投資形式更加豐富多彩,使我們資金配置的效率更加提高,使我們的金融機(jī)構(gòu)更有效,在世界的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中,在和那些市場(chǎng)的老手們更多的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中來提升我們自己、提升我們?cè)谌澜缗渲觅Y源的能力,把我們的銀行、我們的金融機(jī)構(gòu)也提升到在世界范圍配置資源的水平。1997年東南亞金融危機(jī)和2008年的全球金融危機(jī)都是很好的例子。三．金融風(fēng)險(xiǎn)防范的機(jī)制不健全。與發(fā)達(dá)國家相比，我國的金融創(chuàng)新還很落后，且存在金融創(chuàng)新過于依賴政府，在有限的金融創(chuàng)新中降低了金融資源的效率，削弱了我國金融機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力。真正成熟的金融市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是：好企業(yè)可以隨時(shí)通過豐富的融資產(chǎn)品與渠道進(jìn)行融資；長(zhǎng)期投資者能夠得到合適穩(wěn)定的回報(bào)；市場(chǎng)價(jià)格基本合理；市場(chǎng)參與者遵守規(guī)則。CEO． [13].[J]. [14].[J]. [15].[J]. [16].[J]. [17]韓燕，.[J]. [18]徐俊剛，.[J]..[19].[J].（2009）24013202 [20].[J]. 7第五篇：我國當(dāng)前金融市場(chǎng)的現(xiàn)狀分析和對(duì)策我國當(dāng)前金融市場(chǎng)的現(xiàn)狀分析和對(duì)策經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我國的金融市場(chǎng)作為全球金融市場(chǎng)重要的一環(huán)發(fā)揮著越來越大的作用,但同時(shí)我國金融市場(chǎng)所面臨的環(huán)境日益復(fù)雜。參考文獻(xiàn)：[1]王園園．對(duì)國內(nèi)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問題的探討[J]．東方企業(yè)文化4結(jié)束語對(duì)于員工的激勵(lì)從總的方面來說涉及三個(gè)方面的問題,一方面來自于激勵(lì)者本身,比如激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)情況以及激勵(lì)的成本考慮等等。組織要鼓勵(lì)員工通過創(chuàng)新進(jìn)行學(xué)習(xí)，并通過這種創(chuàng)新和學(xué)習(xí)不斷提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，一定要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，沒有建立和運(yùn)行良好激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，是不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的。根據(jù)人們的競(jìng)爭(zhēng)心理，在組織中設(shè)計(jì)和執(zhí)行某些制度、措施，激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)，最大限度發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)的積極心理效應(yīng)。企業(yè)發(fā)展的需要為個(gè)人的發(fā)展提供了舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，個(gè)人的發(fā)展需要又促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三要區(qū)分不同的需要。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益。，充分了解員工需求，實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)馬斯洛需要層次理論（圖1）是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合許俊剛、劉書東（2010）表示主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)上，當(dāng)然也不應(yīng)忽視“外在薪酬”的激勵(lì)作用。因此,薪酬與績(jī)效掛鉤是富有競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度的一條基本原則，因此，要做到薪酬公平、合理，達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。當(dāng)離職員工表明他們離職的原因是與企業(yè)文化不適應(yīng)的時(shí)候，企業(yè)管理者會(huì)覺得無奈而又不安，因?yàn)槠髽I(yè)文化的確無法像管理規(guī)章制度那樣想改就改的，任何一種企業(yè)文化的形成都要經(jīng)歷長(zhǎng)期的建設(shè)和積累，而且一旦形成將很難被改變。企業(yè)文化對(duì)人才流失的影響是滲透性的、復(fù)雜性的，又是不可忽略的。因此，人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。（圖2）劉麗和李森（2010）在國企人力資源開發(fā)的激勵(lì)問題探討中，表明國有企業(yè)用人機(jī)制不合理，人才選拔任用常常取決于個(gè)人資歷或領(lǐng)導(dǎo)意見，沒有規(guī)范的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)或競(jìng)爭(zhēng)制度，帶有一定的主觀性，難以做到機(jī)會(huì)平等，任人唯賢，一定程度上制約了年輕有人的員工發(fā)展空間，造成青年人才工作心態(tài)的不平衡，影響其工作效率。在企業(yè)中，知識(shí)型人員、高級(jí)管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。張力（2010）提出許多企業(yè)的激勵(lì)措施大同小異，合理的借鑒是必須的，但同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。孟艷（2009）表示，與其他所有制企業(yè)相比，普遍國有企業(yè)員工收入較低，這是制約國企員工積極性的重要因素。韓燕、王瑞永也提出，要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，以提高績(jī)效為目的，建立切實(shí)可行的KPI評(píng)價(jià)體系。樊訊（2010）提出，許多國有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，一貫采用“一刀切”的激勵(lì)方式。陸愛秋（2009）同時(shí)也認(rèn)為，現(xiàn)在的國有企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還沒有完全擺脫經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬模式，薪酬與職級(jí)不符合。2我國國企員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題目前我國國有企業(yè)基本都建立了員工激勵(lì)機(jī)制，但是都存在不同程度的問題。袁冬梅（2009）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵(lì)方法和各種措施相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。在工作中有些因素不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)。在國有企業(yè)管理中引人激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，國有企業(yè)更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)和有效的激勵(lì)已成為提高我國國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、綜合能力的必要選擇，也是國企改革所要研究的部分。外匯市場(chǎng)的波動(dòng)及外匯風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D]。1997年06期。經(jīng)濟(jì)科學(xué)。四是優(yōu)化銀行間外匯市場(chǎng)收費(fèi)方案。2007年8月，順應(yīng)人民幣外匯衍生產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展需要，外匯局發(fā)布我國境內(nèi)首個(gè)人民幣外匯場(chǎng)外衍生產(chǎn)品主協(xié)議，提出單一協(xié)議原則、凈額結(jié)算安排、雙邊協(xié)議等創(chuàng)新性內(nèi)容，有效降低了衍生產(chǎn)品交易的信用風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)，為交易主體防范匯率風(fēng)險(xiǎn)提供了法律保障。因?yàn)榧词谷嗣駧艑?duì)美元有所升值，但隨美元對(duì)歐元、日元等貨幣貶值，人民幣升值對(duì)整體出口形勢(shì)也不會(huì)產(chǎn)生較大的不利影響。一是大大提高企業(yè)外匯帳戶限額和銀行外匯周轉(zhuǎn)頭寸限額，增加銀行間外匯市場(chǎng)交易主體，活躍外匯市場(chǎng)。（三）促進(jìn)外匯交易工具創(chuàng)新交易需求在外匯市場(chǎng)上，不同的交易主體對(duì)獲利要求不同，風(fēng)險(xiǎn)偏好也不同，因此，他們?cè)诮灰坠ぞ叩倪x擇上也具有多樣性。因此，目前我國的外匯市場(chǎng)仍是殘缺的組織體系，具有強(qiáng)烈的排它性和壟斷性。隨著技術(shù)的發(fā)展，外匯市場(chǎng)的交易方式還會(huì)不斷有新的變化。例如，電子交易的發(fā)展促使傳統(tǒng)的OTC市場(chǎng)與交易所市場(chǎng)之間的界限越來越模糊，兩種交易方式趨于融合。二 是盡管我國針對(duì)匯率形成機(jī)制進(jìn)行了改革，但匯率波動(dòng)的幅度仍然有限。2006年，日均成交不足3億美元。但是近幾年來，我國外匯市場(chǎng)發(fā)展迅速，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取到了很大的促進(jìn)作用。但對(duì)于不同外匯之間的交易，國內(nèi)銀行可以自由地參與國際市場(chǎng)的交易，沒有政策限制。調(diào)整好心態(tài)，擺下姿勢(shì)，大處著眼，小處著手，wto對(duì)中國會(huì)展公司才可真正稱得上是一件皆大歡喜的事，中國會(huì)展公司也因此與時(shí)俱進(jìn)、與日同步，在國際新舞臺(tái)上演繹新篇章創(chuàng)造新輝煌。對(duì)于發(fā)展中國家來說，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，會(huì)展經(jīng)濟(jì)的理念已經(jīng)為大多數(shù)國家所重視，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡雖然影響了發(fā)展中國家在會(huì)展業(yè)中的市場(chǎng)占有率的絕對(duì)數(shù)值，但是發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大潛力也吸引了會(huì)展這一前瞻性行業(yè)，使它們成為國際會(huì)展業(yè)今后幾年繼續(xù)保持增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。代理展會(huì)也需注意一些常識(shí)，如與國外的名展合作時(shí)要考慮一下，我國的參展產(chǎn)品在國際市場(chǎng)是不是具備競(jìng)爭(zhēng)力，國內(nèi)企業(yè)赴外參展后能否起到促銷效果；反之，為國內(nèi)名展尋找國外參展商時(shí)，又要考慮該行業(yè)在我國的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，國外廠商是否有急于搶灘中國市場(chǎng)或擴(kuò)大在華市場(chǎng)份額的意愿，這些都是決定代理招展成敗的關(guān)鍵。因此國內(nèi)會(huì)展公司應(yīng)利用本土優(yōu)勢(shì)，比國外公司更早的使國內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到會(huì)展作為企業(yè)之間的一個(gè)有效的商務(wù)平臺(tái)，具有其它營銷媒介不可比擬的優(yōu)越性，企業(yè)通過參加會(huì)展進(jìn)行產(chǎn)品推廣、樹立品牌形象將成為企業(yè)的重要營銷活動(dòng)。（七）利用本土優(yōu)勢(shì)。（六）積極引進(jìn)外資，提高會(huì)展業(yè)利用外資的質(zhì)量和水平。會(huì)議是展出者在展出地方市場(chǎng)為其產(chǎn)品和服務(wù)擴(kuò)大影響的一種直接而有效的方法。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)具有無可比擬的滲透性和廣泛性，可以超越時(shí)空的限制?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，給展覽業(yè)帶來了新的契機(jī)，網(wǎng)上展覽成為展覽業(yè)的新風(fēng)景和新亮點(diǎn)。樹立品牌展會(huì)需有明確的定位。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，發(fā)展本地會(huì)展經(jīng)濟(jì)，必