【正文】 任公司其他崗位的，可以調(diào)到其他缺員崗位，并在新崗位開始新的試用期；否則，予以辭退。人資部門對招聘及時率負(fù)責(zé)，該項指標(biāo)與人資部門相關(guān)責(zé)任人的考核收入掛鉤。第五篇：員工招聘錄用管理制度員工招聘錄用管理制度一、目的為進一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權(quán)限和職責(zé)，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實際情況，制定本管理制度。（二）人事部門：制定各職位任職要求，編制職位說明書；依據(jù)人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；選擇合適的招聘渠道，實施招聘；通知錄用人員上崗，并辦理入職相關(guān)手續(xù)；（三）總經(jīng)理：核準(zhǔn)各部門的人員引進申請；對主管以上級錄用人員予以最后核準(zhǔn)；監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。人事部門依據(jù)該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負(fù)責(zé)之外，還需符合招聘的進度要求。人事部門依據(jù)職位特點和不同層次人才的求職習(xí)慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。匯總并統(tǒng)計來自各渠道有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)和錄用人數(shù)，對招聘渠道進行半年一次的評估。人才市場或勞務(wù)市場，須于第一時間，按人才服務(wù)機構(gòu)規(guī)定的格式要求，填寫職務(wù)說明；現(xiàn)場招聘當(dāng)日，應(yīng)攜帶《應(yīng)征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。對所有簡歷，都應(yīng)進行甄別、篩選。面試次數(shù)依據(jù)職位的特點和重要程度決定：（1）副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應(yīng)征人員所在地離公司較遠(yuǎn)的，可將兩次面試合并為一次；（2）主管、經(jīng)理職位原則上為三次，如應(yīng)征人員所在地離公司較遠(yuǎn)的，可將第二和第三次面試的合并為一次；（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；（4）其他職位，必須進行兩次面試。（2）人事部門與用人部門共同負(fù)責(zé)復(fù)試。七、錄用程序（一）各部門負(fù)責(zé)人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；（二）人事部門依據(jù)面試時的詳細(xì)記錄和印象，結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人的建議，確定錄用人選名單；（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經(jīng)歷、身份資料、素質(zhì)修養(yǎng)及人事相關(guān)信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業(yè)背景調(diào)查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應(yīng)要求獵頭服務(wù)機構(gòu)提供擬錄用人員的詳細(xì)職業(yè)背景調(diào)查，必要時，應(yīng)予復(fù)核。通知內(nèi)容包括：入職時間和入職職位名稱；須攜帶的相關(guān)證件、證明及照片等；體檢時間及定點體檢機構(gòu)名稱等。（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關(guān)程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎(chǔ)資料完整、手續(xù)齊全。（三）入崗條件：入職人員須符合相關(guān)職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權(quán)歸人事部門。第十章附則（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規(guī)范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準(zhǔn)則。根據(jù)崗位要求及工作特點，相關(guān)崗位年齡條件可適當(dāng)放寬。其中，各類證書，由人事部門當(dāng)場驗核并復(fù)印后，交還新員工本人。（四）普工錄用，由人事專員最后核準(zhǔn)；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準(zhǔn)；主管及以上級員工錄用，由總經(jīng)理最后核準(zhǔn)。（3）總經(jīng)理負(fù)責(zé)對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。對專業(yè)性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負(fù)責(zé)人共同進行初試。（四）面試面試地點原則上應(yīng)安排在公司。通過中介機構(gòu)或院校招聘的，應(yīng)提供詳細(xì)職位說明，并建立與機構(gòu)、院校聯(lián)系人的對話通道；（三）簡歷收集和篩選及時從各個渠道收集應(yīng)征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對于確有招聘效果的渠道，應(yīng)繼續(xù)采用并深化合作。與各招聘渠道積極聯(lián)絡(luò)，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。六、招聘實施程序（一）招聘準(zhǔn)備：人事部門依據(jù)公司的業(yè)務(wù)流程和崗位工作內(nèi)容，編制《任職要求》和《職位說明書》。（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎(chǔ)上，結(jié)合各部門的人力資源需求計劃，對相關(guān)部門的人力資源進行盤點，找出現(xiàn)有人員與公司發(fā)展需求之間的差距，并結(jié)合部門崗位定編及現(xiàn)有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預(yù)算，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，作為下一人員招聘的主要參考；（四）各部門依據(jù)當(dāng)部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經(jīng)人事部門復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，該《申請表》方始生效；（五）出現(xiàn)以下情況，雖未在計劃招聘之內(nèi)，但由相關(guān)部門提起，人事部門審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)，也可列入計劃外招聘：未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；因公司發(fā)展迅速而導(dǎo)致人員實際需求大于計劃需求的；因人事變動而造成的崗位空缺的；其他經(jīng)總經(jīng)理特批的人員引進申請。三、招聘原則（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；（二）內(nèi)部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內(nèi)部選拔，只有當(dāng)內(nèi)部無合適人選時，才公開向社會招聘；（三）寧缺勿濫、保證人員質(zhì)量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質(zhì)和職位符合度為第一。第八條 本制度由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋和修改。新員工試用期保留率直接與人資招聘專員考核成績掛鉤。由主管領(lǐng)導(dǎo)、直接上級與人資負(fù)責(zé)人共同評議，主管總經(jīng)理（總監(jiān)）批準(zhǔn)。（三）轉(zhuǎn)正考核高管員工轉(zhuǎn)正考核①高管人員試用期滿3個月，要向集團決策委員會作一次述職報告；決策委員會對其工作表現(xiàn)進行集體評議；對于工作思路混亂、預(yù)期工作目標(biāo)未能實現(xiàn)、明顯不能勝任崗位工作的員工，應(yīng)予以辭退。②新員工通識訓(xùn)練由人力資源部門統(tǒng)一組織實施。②培訓(xùn)內(nèi)容包括公司通識訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)。對于試用期結(jié)束候選人通過轉(zhuǎn)正考核的職位，招聘視為正式完成。各級面試官對于候選人評價報告及筆試試卷與新員工《職位申請表》共同歸入員工個人檔案。對于決定錄用的應(yīng)聘管理職位的候選人，人力資源部門發(fā)出書面的錄用通知；其中，對于應(yīng)聘高管職位及核心中層職位的候選人，人資總監(jiān)代表公司與其簽定聘用協(xié)議。對于復(fù)試合格應(yīng)聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，人資部門進行背景調(diào)查。對于復(fù)試合格應(yīng)聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，由人資部門帶其到集團各