【正文】 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立員工成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。其最大的特點(diǎn)就是權(quán)力高度集中,管理人員靠行政命令和手段去管理員工,沒有擺脫傳統(tǒng)落后的人事管理方法,導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系不協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)與員工交流溝通渠道不暢通,在任務(wù)分配時(shí)基本上采取行政手段和強(qiáng)推強(qiáng)派,這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。這是全面提高員工整體素質(zhì)、強(qiáng)化事業(yè)單位管理的一項(xiàng)行之有效的措施。但是,由于事業(yè)單位工作性質(zhì)的不同,要全面為員工設(shè)置量化管理考核指標(biāo),在一定情況下有很大難度。他們的服務(wù)質(zhì)量與社會(huì)有很大的關(guān)聯(lián),有些可以直接反映出事業(yè)單位的工作和影響。這樣就出現(xiàn)了干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的現(xiàn)象,嚴(yán)重缺乏激烈競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。堅(jiān)持科學(xué)、合理、有效地管理內(nèi)部員工,進(jìn)行最佳統(tǒng)籌分配,使事業(yè)單位的人力資源管理考評(píng)工作達(dá)到最優(yōu),是我們大家一直在探討和研究的一個(gè)課題。為此,我們必須提高認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變觀念,緊緊圍繞人力資源管理績(jī)效考評(píng)工作,將績(jī)效目標(biāo)層層分解,直至落實(shí)到每個(gè)員工,使千斤重?fù)?dān)大家挑,人人肩上有指標(biāo)。對(duì)于不同的崗位和工種,要因地制宜地設(shè)計(jì)不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。第五篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。W人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。我們要充分利用人力資源管理績(jī)效考評(píng)的有效機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工積極性,細(xì)化各項(xiàng)工作和任務(wù),認(rèn)真落實(shí)崗位責(zé)任制,成立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu),將工作抓細(xì)、抓實(shí)、抓出成效來,保證績(jī)效考評(píng)工作順利有序地開展和完成,發(fā)揮其獨(dú)特的效能,促進(jìn)各項(xiàng)工作的順利開展。引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制,將考評(píng)的結(jié)果直接和員工的工作績(jī)效掛鉤,實(shí)行重獎(jiǎng)重罰,確保責(zé)權(quán)利有效地結(jié)合起來,推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展。它可以對(duì)事業(yè)單位員工所做的各項(xiàng)工作做出考核和評(píng)估,又可以通過管理不斷提高員工的技能和水平。二、解決績(jī)效考評(píng)的措施和辦法人力資源績(jī)效管理考評(píng)是激勵(lì)事業(yè)單位員工提高競(jìng)爭(zhēng)力的一種有效措施和辦法,是事業(yè)單位組織員工全面完成任務(wù)的一個(gè)核心。許多事業(yè)單位的工作很難用客觀的具體數(shù)據(jù)來規(guī)定和衡量,從而導(dǎo)致事業(yè)單位在績(jī)效考評(píng)工作中基本上都走過場(chǎng),流于形式,沒有真正發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。這就對(duì)事業(yè)單位的人員實(shí)行全員定量化績(jī)效管理考評(píng)帶來了很大難度。但是,在現(xiàn)實(shí)工作中,由于事業(yè)單位工作的特殊性,對(duì)各類工作人員無法設(shè)定統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo),阻礙了事業(yè)單位對(duì)工作人員的績(jī)效考評(píng)工作的發(fā)展。一、目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的弊病隨著事業(yè)單位的進(jìn)一步深入改革,事業(yè)單位的機(jī)制也發(fā)生了很大的變化。建國(guó)以來,我國(guó)事業(yè)單位通過一系列的實(shí)踐和改革,管理上基本形成了一套成熟、全面的體制和系統(tǒng)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。只有針對(duì)真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。針對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。（六）建立有效的績(jī)效考核制度，完善激勵(lì)機(jī)制建立有效的績(jī)效考核制度，就是要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況組織實(shí)施績(jī)效考核。對(duì)于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場(chǎng)價(jià)格