人力資源部工作總結(jié)(文件)
【正文】 ”原則，適時(shí)修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時(shí)監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。做好2020年秋冬季校園招聘、社會(huì)招聘的準(zhǔn)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團(tuán)培養(yǎng)的對象。三、薪酬福利，集團(tuán)與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力（一）存在的問題，南京國資委出臺(tái)《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國有集團(tuán)工資分配制度改革的重點(diǎn)任務(wù)，涉及面廣、政策性強(qiáng)，事關(guān)集團(tuán)的健康發(fā)展，事關(guān)集團(tuán)職工切實(shí)利益。（二）建議思路，切實(shí)保障集團(tuán)員工利益。根據(jù)國資委相關(guān)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求，以《集團(tuán)工資總額管理辦法》為政策依據(jù)，組織集團(tuán)本部和各子企業(yè)完成2020年度工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報(bào)工作。，創(chuàng)新薪酬分配方式。四、績效考核，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)靈活分配（一）存在的問題，但是卻無法發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵(lì)和績效改進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。在平穩(wěn)過渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績效考核體系。將績效結(jié)果作為崗位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗、辭退）的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評比與表彰先進(jìn)的參考；作為員工培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過績效考核反饋出“缺什么,補(bǔ)什么”，明確個(gè)人的職業(yè)長處,規(guī)劃成長通道。（二）建議思路，注重培訓(xùn)實(shí)效。，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。，制定員工職稱技能評定體系。，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問題沖突及分享信息等。，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團(tuán)效益。員工實(shí)際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核。，嚴(yán)抓用人標(biāo)準(zhǔn)。，完善薪酬分配激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)《集團(tuán)工資總額管理辦法》已通過國資委初審，根據(jù)國資委要求，繼續(xù)出臺(tái)《高層次人才引進(jìn)制度》和《專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配制度》等相關(guān)配套制度。+延期支付的薪酬激勵(lì)方式，與現(xiàn)行倡導(dǎo)的正向激勵(lì)相比，長期激勵(lì)效果存在差距。完成各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘宣傳力度。三是堅(jiān)持有針對性的招聘策略，統(tǒng)一對集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)人員進(jìn)行調(diào)配使用的基礎(chǔ)上，梳理人才需求。、獨(dú)立運(yùn)作，隨著集團(tuán)的快速成長，各子企業(yè)在成立初期編寫的三定方案中關(guān)于部門設(shè)置、人員定編等已經(jīng)跟不上集團(tuán)發(fā)展的要求，無法將現(xiàn)實(shí)用人需求與三定方案一一對應(yīng)。根據(jù)集團(tuán)管控模式、事項(xiàng)大小，結(jié)合內(nèi)部控制的要求等，在工作分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源部與其它各部門或下屬子企業(yè)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作權(quán)限。、提升集團(tuán)
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