【正文】 對了自己的為了的就業(yè)。（不是形勢與政策的課程，所以不去評論政策問題）所以說如果在工作中沒有一個較好的工資待遇，那么養(yǎng)活自己都成問題，要想生活下去絕對是不現(xiàn)實的。但是在獎金、津貼等問題上，我認為還是需要個人注意的。我認為在各種工資制度中，績效工資制是最公平，對企業(yè)也也是最有利的。而對于企業(yè)單位來說，外部招聘的優(yōu)點有：人員來源廣，新雇員可以帶來新鮮血液，節(jié)約培訓(xùn)成本，所以使自己有足夠的活力也是是自己增強競爭力的一個好方法。我個人很少注意這一點是因為我還是比較相信各個用人企事業(yè)單位的，在比較正式的企業(yè)中，我認為發(fā)生勞動就業(yè)就分的幾率還是比較小的。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本核算；計量方法一、企業(yè)人力資源成本管理的重要意義經(jīng)濟危機下，人力資源成本的控制成為了人力資源管理直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。(一)加強人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業(yè)效益合理利用各種資源,使它們在經(jīng)濟過程中發(fā)揮最大的效益,始終是人類進行經(jīng)濟活動追求的目標(biāo)。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來從事簡單的勞動,這不僅浪費人才,而且使人力成本增大。但是員工在勞動過程的勞動生產(chǎn)率因素則受到多種因素的影響而發(fā)生變化,影響員工勞動的積極性,從而影響勞動生產(chǎn)率。因此,勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益是一種正比關(guān)系。人們對人力資源進行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。由于人力資源的開發(fā)和利用關(guān)系到國家的利益,因此政府就可以根據(jù)各地區(qū)、各部門、各行業(yè)、各單位的人力資源投資狀況,通過法律的、行政的、經(jīng)濟的手段來調(diào)控社會各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區(qū)、各部門、各行業(yè)的高速、均衡和持續(xù)發(fā)展。包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等。崗位培訓(xùn)成本：是接受訓(xùn)練者一面工作, 一面接受繼續(xù)教育、培訓(xùn)所發(fā)生的費用, 如示范人員的人工費、消耗材料費、受訓(xùn)者的資料費、學(xué)費等。企業(yè)使用人力資源需要支付使用成本。具體講，企業(yè)將在如下幾個方面支付使用成本。三是為員工參與管理創(chuàng)造條件支付的費用。主要指離職前低效率損失。這種計量方法可以簡單寫成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開發(fā)成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓(xùn)成本+重置脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎勵成本+重置調(diào)劑成本+重置保障成本”。其次,由于重置成本法是根據(jù)市場的情況來預(yù)算估計的,而市場變幻莫測,這對采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求,并且由于內(nèi)外環(huán)境原因,使得重置成本的計量帶有主觀性。這種計量基礎(chǔ)的優(yōu)點是使機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)也比較容易取得。企業(yè)除了在人力資源成本各項指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，還可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標(biāo)。（2）企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用，用人不當(dāng)。（4）要保持職工隊伍的相對穩(wěn)定。（6）企業(yè)要通過培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)。第五篇：人力資源管理與服務(wù)一談到企業(yè)人力資源管理，大家都會不由自主地想到，企業(yè)人力資源管理者與其它管理者一樣，都是政策制訂者和發(fā)號施令者，他們所從事的工作都是相應(yīng)的管理活動，包括計劃﹑組織﹑領(lǐng)導(dǎo)﹑控制等，他們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要及自身管理職能制訂相應(yīng)的人事政策或制度，然后組織實施并對過程與結(jié)果進行相應(yīng)的控制。如果要我選擇的話，人力資源服務(wù)更能表達企業(yè)中專業(yè)人力資源管理人員的性質(zhì)即他們并不是管理者，而應(yīng)該是人力資源服務(wù)的提供者。不可否認，造成這種現(xiàn)實的原因是多方面的，但是，我認為，所有這些都與企業(yè)人力資源管理的定位有很大的關(guān)系。下圖是企業(yè)中人力資源管理的利益相關(guān)者。需要注意的是，對一些外部客戶需要的滿足可以通過對內(nèi)部客戶提供服務(wù)得以實現(xiàn)。上圖中，企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略等是人力資源服務(wù)的戰(zhàn)略需求，所有的人力資源產(chǎn)品都應(yīng)該以此作為總的指導(dǎo)原則。當(dāng)直線經(jīng)理代替其向一般員工提供服務(wù)時，往往需要人力資源部門提供相應(yīng)的政策或技術(shù)支持，這就一般銷售中的支持支持或售后服務(wù)工作一樣。人力資源服務(wù)的能力從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，企業(yè)人力資源專業(yè)人員需要在觀念，思維方式及行為上作出相應(yīng)的變革。人力資源服務(wù)者需要了解企業(yè)不同利益相關(guān)者的需要與欲望，包括企業(yè)愿景﹑戰(zhàn)略，各層次員工在工作系統(tǒng)中的角色以及對員工個性﹑情緒的把握﹑行為過程的控制與結(jié)果的評價。開發(fā)：創(chuàng)造并充分利用員工的個性，情緒，專業(yè)，智力及精神的機會，讓員工的聰明才智得到尺可能的發(fā)揮；夢想：在注重現(xiàn)實生活的同時，通過對過去經(jīng)驗和標(biāo)桿的回顧與學(xué)習(xí)，建立共同的愿景﹑價值觀、目標(biāo)以及與之相應(yīng)的集體心智模式。從上圖中我們可以確定，企業(yè)人力資源管理的目的，其實質(zhì)就是在遵守國家或地方法律法規(guī)的前提下，盡可能地滿足企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的需要，我認為，好的人力資源管理應(yīng)該是在商業(yè)利益、社會利益與員工利益之間獲得某種平衡，而任何通過犧牲某種利益以獲得另一種利益最大化都是與人力資源管理的目的背道而弛的。發(fā)展：通過組織學(xué)習(xí)與組織遺忘，追求個體，團隊及組織層次的知識與智慧，為企業(yè)以及作為人和專業(yè)人士的成長與發(fā)展作出規(guī)劃。治愈要在個體，團隊及組織層次展開，讓其保持健康的機體并以建立共同的心智模式。我們認為，企業(yè)人力資源服務(wù)能力可以由以下幾個方面的特征加以衡量，這些特征也可作為企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的職能并提高服務(wù)水準(zhǔn)的途徑。股東對企業(yè)人力資源服務(wù)的需求主要表現(xiàn)為一系列的財務(wù)指標(biāo)，如投資回報率﹑人力資本增值等。人力資源服務(wù)者根據(jù)這些不同層次的需求，開發(fā)出不同的政策﹑技術(shù)﹑工具或活動，以不同的方式服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的員工。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員通過這些產(chǎn)品的開發(fā)、推廣、應(yīng)用、技術(shù)支持與售后服務(wù)來達到滿足不同客戶需要的目的。所謂服務(wù)對象的多樣性是指既有企業(yè)外部的服務(wù)對象，也有企業(yè)內(nèi)部有服務(wù)對象，其中，企業(yè)外部的服務(wù)對象包括政府（或社區(qū)），股東，供應(yīng)商及企業(yè)的客戶等；而內(nèi)部服務(wù)對象則包括企業(yè)的各級管理人員與一般員工。很多企業(yè)中人力資源管理者落得如此結(jié)果，是有其系統(tǒng)性原因的，那就是他們還在認為他們是管理者發(fā)號施念的人，他們的工作方式是：你﹑你﹑你，還有你，去把那件事完成人力資源的服務(wù)對象服務(wù)對象就是客戶，在企業(yè)中，與人力資源管理有利益關(guān)系的主體都應(yīng)該是人力資源的服務(wù)對象。下表列出了我認為的管理者與服務(wù)者之間的差異：項目 管理 服務(wù)角色 政策制訂者，監(jiān)督者與指揮者 需求預(yù)見者與提供者工作的出發(fā)點 工作任務(wù)或職責(zé) 滿足客戶需要評價者及標(biāo)準(zhǔn) 上級評價，讓上級滿意 客戶評價，讓客戶滿意關(guān)注的重點 任務(wù)的完成 活動的績效工作的方式 命令，控制，線性，一視同仁 授權(quán)，參與，非線性，個性化對員工的看法 下級，標(biāo)準(zhǔn)服從者 客戶，標(biāo)準(zhǔn)制定者溝通 單向，雙向，說服，命令 多向，互動的，影響，模范組織架構(gòu) 機械式，層級的，規(guī)范的 有機的，網(wǎng)絡(luò)化，模糊的企業(yè)文化 理性的，勢力保護，命令與控制 人性的，目標(biāo)分享，合作與授權(quán)人力資源專業(yè)人員的職能定位不同，決定了企業(yè)管理中，人力資源管理的價值及結(jié)果。我認為，這種觀念已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，并且直接影響了人力資源管理的價值與形象。（7）企業(yè)要自覺遵守《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)的勞動法規(guī)，雖然會增加勞動成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動法律和法規(guī)相比付出的