【正文】 心服口服，愿意接受懲罰。尤其是在強化的手段采用上，要注意時間、地點和強化分寸，不要隨時強化，不要過度強化。組織不僅要設立一個總目標，還要制定若干個分支目標。增強職工完成目標的信心。7．要實事求是地強化。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程,經(jīng)過對學科的知識架構和綜合理論進行認真梳理，現(xiàn)總結如下：一、人力資源管理歷史背景及研究范式。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現(xiàn)。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。（2）利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。六、公共部門人力資源的薪酬管理。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。第五篇：公共部門人力資源管理學習總結公共部門人力資源管理學習總結本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。但其實質(zhì)是一致的。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。特點是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時定額。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。適用范圍廣泛。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的專知識，這學期的課程是值得我們回憶的。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。這種工資制度適用于技能職務和事務職務等工種。技能等級以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。技能工資制簡稱技能制。也稱職務工資制。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。六、組織評估方法組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)名項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。指標的選擇還應注理指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務人員從客戶角度出發(fā)，與解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務的能力等五個方在面。組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)?；闹贫?；利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是鑒于以后工作對員 將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人力發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)就本學期學習的理論知識總結如下：一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經(jīng)理了非獨方的綜合階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等