【正文】 的發(fā)泄渠道，有“出氣孔”可隨時“減壓”。項目公司注重員工心態(tài)的調整，由項目公司領導主持心態(tài)雜談，大家從游戲和故事中感悟到了人生的真諦，也讓每個人完全明白心態(tài)在人生旅途中對自身的影響，心態(tài)決定人生的發(fā)展。第五篇：人才是企業(yè)的核心競爭力人才是企業(yè)的核心競爭力張 永如何根據成品油銷售企業(yè)的特點，認真貫徹實施《人才規(guī)劃綱要》，把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，把人才資源作為企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展的第一推動力，在新的起點上實施人才強企戰(zhàn)略，對于提升江蘇銷售公司核心競爭力，推動國際水準銷售企業(yè)建設具有重大的意義。年輕人到企業(yè)來，特別是大學生，他們有自己的理想和抱負，企業(yè)需要他們。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，作為企業(yè)，我們有責任為員工提供足夠的合適的發(fā)展空間，在這個空間里為員工鋪設成長之路。在加油站，一般加油工的基本晉升路徑是：從一般加油員做起，通過星級考核，成為一星、二星、三星、四星、五星級加油員，再到計量員、核算員崗，進而擔任加油站經理、片區(qū)經理或到更高層級的管理崗?？傊?，員工無論是在加油站還是油庫工作，都有進入兩級機關管理崗的機會。當員工覺得現(xiàn)有工作崗位已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個崗位上去，這樣可以減少核心員工的工作枯燥感，消除他們的崗位倦怠情緒，提高他們的積極性和忠誠度。關于人才的論述有很多，仁者見仁，智者見智。在成品油銷售企業(yè)，人才就在站、庫中間。其次，要對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計。而企業(yè)在確定員工職業(yè)生涯前景時，不應只考慮員工的現(xiàn)狀如何，而是要充分挖掘員工的潛能，這樣就可以突破員工現(xiàn)有狀況的局限，從而向員工描繪出通過努力可以達到的美好前景。應了解員工能力的強項和弱點，制定提高員工能力的有效途徑，爭取與員工達成一致，共同確定員工職業(yè)發(fā)展的行動步驟，不斷進行調整和改進，并與員工保持經常性的溝通，這些都是不可缺少的。就像養(yǎng)花種樹一樣，要不斷地澆水、施肥，創(chuàng)造一種適宜生長的環(huán)境。通過選送部分領導人員參加工商管理培訓，到國內高等院校攻讀MBA，培養(yǎng)一批領導人才；通過對財務、物流、營銷、人力資源、審計、法律、工程、企管等崗位人員進行工商管理和任職資格的強化培訓，培養(yǎng)一批管理人才。大家知道，由于受傳統(tǒng)思想的影響，過去員工都盯著管理崗，大學生一畢業(yè)就是干部，雖然現(xiàn)在人才市場化了，但員工到了企業(yè)，總還想進機關。在技能方面，公司經常組織一些不同層次、不同專業(yè)的技能比武，選拔出優(yōu)秀人才，政治上給地位，物質上給待遇，設立操作崗位貢獻獎和技能津貼，建立一套長效激勵機制，為企業(yè)的生產經營提供智力、技能儲備，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支撐。根據人才的業(yè)績和貢獻，給予相應的報酬和待遇，做到“以價值體現(xiàn)價值，用財富回報財富”，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作積極性。繼而體會到在江蘇銷售工作，無論在什么崗位，從事什么工作，只要熱愛本職，勤于學習，肯鉆研、肯付出，就會有豐厚的回報；無論在什么層面，處在什么環(huán)境，只要腳踏實地，努力工作，肯吃苦、肯攻堅，就會有成才的機會，就能夠實現(xiàn)人生的價值。他先后在3個分銷公司6個加油站工作過。姜堰油庫主任楊樹才，從一個油庫的維修工成長為一名油庫主任。四、珍惜人才，構建人才生活和工作的和諧環(huán)境 在市場經濟環(huán)境下，人才流失對企業(yè)來說，是一個不可避免的問題。近幾年來，江蘇銷售不僅關心人才生存狀態(tài)，而且盡最大努力為人才發(fā)展提供空間。2009年，公司組織200多名優(yōu)秀管理者、崗位能手及連續(xù)工齡5年以上、連續(xù)任加油站經理、油庫主任4年以上的員工，到遼河油田和青島療養(yǎng)學習，讓大家切身感受到企業(yè)對人才的關愛。樹立以用為本的理念，合理流動，破除論資排輩、封閉循環(huán)、能上不能下、能進不能出等陳舊落后的用人觀念，努力使人才各得其所、各展所長。想方設法籌集資金，開展優(yōu)美環(huán)境建設和“送溫暖，獻愛心”活動，使基層一線的工作環(huán)境，生活環(huán)境得到了明顯的改善。人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。(作者系江蘇銷售公司)。因而，加快企業(yè)人才資源開發(fā)，形成有利于人才發(fā)展的工作機制，培養(yǎng)和造就一大批優(yōu)秀人才，是有效促進企業(yè)科學發(fā)展的關鍵。事實證明，只有正確處理好用才與惜才的關系，才能使人才隊伍保持穩(wěn)定，才能調動人才的積極性，使其才能得到充分持續(xù)的發(fā)揮，從而提升企業(yè)的核心競爭力。三是建立后備人才庫，通過職代會，對后備干部進行篩選，調整部分管理人員，新提拔一批年輕干部，一批大中專畢業(yè)生走上了加油站經理、油庫主任崗位。堅持企業(yè)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，用好用活人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，提高人才效能。在注重物質待遇的同時，注重提高政治待遇。盡管人才流失的原因是多方面的，但有一點是肯定的，那就是企業(yè)對人才不夠珍惜，沒有為人才的生活和工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，沒有做到感情留人。年年被評為優(yōu)秀黨員，他所在的油庫多次被評為先進油庫。這樣大的成績沒有務實的作風，實際的本領，求真的態(tài)度是達不到的。一個是城東加油站經理邵從海，一個是姜堰油庫主任楊樹才。這是人力資源管理中極具含金量的一個舉措。在薪酬管理上，讓員工技能、貢獻和收入待遇相匹配，與工資掛鉤，與升遷相結合。加油站、油庫是基層一線，是創(chuàng)造效益的前沿陣地，這些地方最需要人才，也最能鍛煉人才。2009年以來，兩級公司舉辦的各種類型培訓班100多期，培訓人數(shù)達8000多人次。13個分銷公司也分別建立員工培訓示范站，配備了影像器材，制定和完善人才培養(yǎng)工作的具體規(guī)劃?！芭唷本褪桥嘤?，通過不同級別的培訓，如站、庫培訓、分公司、省公司以及上級公司組織的專業(yè)培訓，不斷提高員工的理論水平和操作技能、工作能力。必須讓員工從中看到“發(fā)展”二字，以及“發(fā)展”對自己帶來的好處，這樣才能使職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮出對員工的吸引作用、激勵作用。這其中，除了要明確員工在企業(yè)發(fā)展的晉升路徑外，還需要根據企業(yè)的需求進行系統(tǒng)考慮，根據員工的特點進行動態(tài)跟蹤。一個安全員具有豐富的安全專業(yè)知識，帶領全站員工把安全工作做好，遇到緊急情況能積極應對，處理自如，這就是人才。對于企業(yè)來說，我個人認為，只要是忠誠企業(yè)，盡職盡責，工作表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)秀，在本職崗位上有所建樹的員工就是人才。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓他們能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工自覺主動地融入企業(yè)，與企業(yè)結成命運和利益共同體。如：安排富有挑戰(zhàn)性的工作。一般油庫操作工的晉升路徑是：從收、付油員崗到計量化驗和設備安全崗，再到油庫主任，進而到更高層級的管理崗。2008年底，江蘇銷售公司上劃總部管理，企業(yè)進行了重新組合，提出了“三年三大步，八年見成效”的發(fā)展目標，制定了隊伍建設的總體規(guī)劃和具體措施，對新進一般員工和大學畢業(yè)生的培養(yǎng)路徑進行了新的設計，為員工的成長提供了多種渠道。首先，企業(yè)要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。組建雖然只有10多年時間，但發(fā)展較快，從無到有，從小到大，現(xiàn)有加油站700多座，油庫20多座；員工近8000人，；大專以上學歷人員2000余人，從員工的年齡和學歷結構來看，這是一支有文化的年輕隊伍。企業(yè)文化和管理理念非常之重要，信念與態(tài)度會讓企業(yè)創(chuàng)造出建立獨特競爭優(yōu)勢的能力。與此同時，企業(yè)還應注意處理員工的挫折行為，可以嘗試通過EAP(員工心理援助計劃)幫助員工解決某些問題。啟動“我向超英學什么”等系列活動，實現(xiàn)員工思想道德境界提升并形成良好的公司氛圍，使之深刻認識到“超英精神”對本單位思想建設的重要性，令員工真切地感受身邊的人和事，在潛移默化中成長。為了增強員工的對企業(yè)的認同感，仰天湖項目公司積極舉辦學超英活動；設置員工閱覽室，提高員工的文化素養(yǎng)及內涵，提升員工學習積極性，努力打造學習型組織，讓員工在學習中進步；積極組織開展集體活動，如集體生日會和元旦聯(lián)歡會，加強全體員工的溝通交流，令員工在企業(yè)中找到歸屬感。四、培養(yǎng)認同心理，創(chuàng)建學習型組織組織負責人取得成員的認同很有必要、也特別重要，成員對組織主要負責人的認同感一旦產生，就會心甘情愿地把他所倡導的價值觀、行為