打破一切常規(guī)的讀后感(文件)
【正文】 評測的結果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，了解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。 對于本書，我感觸最深的在以下3點： 優(yōu)勢理論（p124） 傳統智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優(yōu)秀，你就要剖析失敗，然后反其道而行之。 我認為，為了降低員工流失率，我們更應該了解那些工作了兩年甚至更長時間的員工，問他們?yōu)槭裁戳粝聛恚玫降挠^點可能就是我們的優(yōu)勢，把我們的優(yōu)勢放大，通過它來找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經理才有成就感。而這種關注點的轉變對于重新認識人的活動是一種可以稱之為革命性的突破。 在對員工提出要求時，優(yōu)秀經理注重界定正確的結果，而不是步驟。經理不應該當管頭管腳的碎嘴婆婆。 在培養(yǎng)員工時，優(yōu)秀經理幫助每個人因才適用，鼓勵員工在現有崗位上發(fā)展，直至成為企業(yè)明星。 對經理（主管）管理時刪繁就簡的原則（p80） 人是有優(yōu)點與缺點的，部門很多時候受領導者的影響也會形成不同的風格，當然不同職業(yè)也有不同的品格要求。對于績效考證中得分低的項目一再放大，掛上改進機會的標簽，并成為來年個人發(fā)展計劃的重點。 這是一本好書，看、思、用要三者結合，才能真正幫助我們改善目前忙碌的工作狀態(tài)。當然一定是用自己擅長的方法或者方式。 因此我們不能要求一個人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當巨大，收效只能是值得懷疑。因為崗位明星在企業(yè)內遠比碌碌無為的官本位們更有價值。經理區(qū)別對待每個員工，不是針對每個人的弱點，而是每個人的獨特優(yōu)勢。在現實生活和工作中，兩點之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。雖然通過培訓和個人努力，一名員工可以達到一定的業(yè)績水平，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩。我們強調關注研究人的負面，并做很大的努力試圖改變人的缺陷和不足，但卻很少甚至不關注人的優(yōu)勢和長處，忽視人的最有價值的內涵。通過調查離職來了解怎樣降低流失率。 q12是一套工具，它能準確衡量我們的目前的員工
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