【正文】 立了一個積極且相互尊重的工作關系。 ③在分析情況的時候，快速、清晰、簡明。這么做你可能會讓他們印象深刻，滿足虛榮心，但是不會對工作推進有什么幫助。所有問題的情況都包含這樣的要素，我們可以在此基礎上以積極的方式構建解決方案。 ⑦遠離做他們的救世主的幻想（“沒有我你們什么也做不了。如果你們按照我說的做，我保證你們會在公司很成功?！? ⑧合作。在商業(yè)環(huán)境中，很少有“一見鐘情”的事情，所以要花時間慢慢培養(yǎng)，從第一次接觸慢慢發(fā)展到合作關系。作為教練，花時間問員工問題，了解員工所處的情境和工作的環(huán)境，可以使你更有效地幫助員工解決問題。在我們開始解決你面對的挑戰(zhàn)之前，講講你自己的一些情況吧。如果方便的話，可以講一下你的個人生活嗎。 情境問題告訴踏進你辦公室的人，你更關注的不是他的問題，而是他這個人。你與員工建立了良好的關系，有極好的機會繼續(xù)一同工作。沒有目標，就無法成功。 無論你和誰談話，清晰、具體、實際的目標對于實現迅速、持久性的效果都很重要。 目標設定是一個互動的活動，不是單方面一蹴而就的。問題的出現是因為員工的缺陷和（或）資源的不足?？梢哉f，他們（暫時）丟失了“如何使用你的資源”這本使用手冊。有時候一開始負面的事情可能是積極的事情。如果你很不幸正為一個憤世嫉俗的上司工作，你覺得這樣的公司和同事簡直太特殊了，以至于認為他們不可能搞到任何資源，這時候先請放寬心。通過關注依舊順利的那部分事情，關注可用的資源，你沖破了問題的迷障，增加了發(fā)現適合的解決方案的可能性。當你表示對優(yōu)秀客服服務的贊美時，你的客服是如何反應的。是的，它絕對重要。人們常常談論留住員工的問題，但是，很多人辭職是因為他們覺得自己沒有得到認可，從來沒有被贊美，或者覺得“沒那么自在”。 讓員工對工作進度做自我評估，讓員工找到完成剩余工作的辦法。帶著工作中的迷茫和困惑，我在閑暇之余就翻看這本書，還真是獲益匪淺。在這個過程中，我發(fā)現有很多領導都跟我一樣有個壞毛?。菏卤毓H。 相信很多領導也已經意識到了這點不足，也迫切的想要把救火的本領傳授給員工，那么，下面的4個原則和7個步驟可以幫助你培養(yǎng)員工解決問題的能力，教你如何帶人。（3）一個方法走不通，引導員工找其他方法。我們要在公司可以承受的范圍內，允許員工犯錯，允許員工走彎路，在這個過程中他漸漸摸索到解決問題的捷徑，比你一開始就告訴他捷徑要體會深刻的多。同時，還要積極向員工學習，謙遜的態(tài)度不會削減你的領導力，反而讓員工更加擁戴你。（4）調用你的資源，幫員工解決問題，達到目標。7個步驟給我們提供的管理員工的具體舉措。 作為中層管理者，我們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，我們是企業(yè)的核心，企業(yè)的高效運作離不開我們。不懂帶人你就自己干到死讀后感（定稿），你是一名組長，你手下有6名員工，其中有兩個人關系不好，總鬧矛盾，經常因私人感情問題影響工作。人與人之所以會產生矛盾都是因為互相的立場不同，對事件的看法不同而已。 再發(fā)生沖突時，一定要態(tài)度中立，確保每個人針對事件本身，而非針對某個固定的人。其實，偷懶就是員工一種不愿意承擔責任，不愿意多干活的表現，心細說明該員工對待工作還是有一定的認真態(tài)度，也很在意自己的工作業(yè)績。當員工能夠端正的對待工作是，自然不會偷懶耍滑。 一個6人團隊，我會將穩(wěn)妥的工作交給其他三個相對穩(wěn)定的員工，一些調整合作項目交給關系不好的兩名員工，讓心細的員工做好數據整合工作。 第25頁 共25頁。適時鼓勵員工，讓員工更有歸屬感和認同感。大部分員工都會對公司的制度有抵觸的情緒，抵觸只不過是因為不理解公司為什么這么做而已。那么作為領導的我就應該充分了解員工的工作，循序漸進的安排工作給他，然后給他數量一個個具有挑戰(zhàn)性的目標，當員工一個一個達成目標時，及時的鼓勵他，讓他找到努力工作的樂趣。 員工偷懶問題幾乎是每一個企業(yè)都存在的問題，如果單一的靠懲罰手段來治理的話，一定會讓員工對公司原來越不滿意，越來越抱怨多多。并且尋找出員工共同的立足點，讓員工樹立一個端正的待人待事態(tài)度。人才在于培養(yǎng)，每個員工由于生活背景和個性不同，一定會發(fā)生矛盾。授權是一種技巧，授權更是一門藝術，管理者要在日常工作中逐步掌握管理的藝術，這樣才能帶領團隊創(chuàng)造佳績，也讓自己的事業(yè)更上一層樓。無論是之前看的“海底撈你學不會”，還是后期看的“稻盛和夫經營十二條”，歸根到底，核心就是“人”。（6）讓員工對工作進度做自我評估，讓員工找到完成剩余工作的辦法。（2）調節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決辦法。另外就是要積極的引導，員工自己的解決方式行不通，碰壁了，向你尋求幫助，你是直接告訴他答案還是啟迪他自己去找到答案。 我想這4個原則，也許大家都知道，但就是在實踐的過程中難以落實，究其原因，還是缺乏耐心和積極的引導。（1）員工的方法可以解決問題，哪怕是很笨的方法，也不要干預。不可否認，作為領導我們掌握了更多的資源和經驗，我們可以快速解決員工無法解決或者需要花費很長時間解決的問題，但長此以往，會有什么后果呢。培養(yǎng)一群善于解決問題的人，而不是自己去解決所有問題。 第四篇：《不懂帶人，你就自己干到死》讀后感《不懂帶人，你就自己干到死》讀后感 細細算來，升任中層也已一年有余，在過去的一年多時間里，我也參加了不少公司組織的新任中層培訓，對中層管理者必備的素質和能力也有了一定的了解，但是實踐過程中，卻總有種心有余而力不足的無奈：團隊每個人似乎都很努力很忙碌，我也每天從早忙到晚，但領導對我們的工作還是不滿意。你也知道，對別人表示尊重，贊美他人是最有力的管理工具。 相比之下，當別人在和你相處時發(fā)脾氣，總是對你疾言厲色，總是詳細地說你做錯了什么——或者，更糟糕的情況，完全忽略你，你會是什么感受。你會感覺很好。 贊美員工的某個行為，而不是泛泛贊美 當你收到上司的郵件，他說很欣賞你在上次會議上的貢獻，你會有怎樣的感受。但是，如果你把這種精神用