【正文】 使《憲法》賦予勞動(dòng)者的這些權(quán)利能夠真正得以落實(shí)，必須建立和突出勞動(dòng)者的基準(zhǔn)保護(hù)，如最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療期、工傷、勞動(dòng)合同解除或終止、女職工的特殊保護(hù)、失業(yè)等方 面的內(nèi)容。面對(duì)疫情的沖擊，美國等不少國家仍堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行底線保護(hù)，如美國總統(tǒng) 2024 年 3 月 18 日簽署法案規(guī)定，感染病毒的員工可以享受14 天的帶薪病假。按照原勞動(dòng)部對(duì) “ 客觀情況 ” 的釋義，不可抗力屬于客觀情況的情形之一，不可抗力客觀情況發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的，要經(jīng)過和員工就合同內(nèi)容變更的協(xié)商環(huán)節(jié)。就政策的合法性而言，筆者認(rèn)為，前三種情形員工不得解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定有相應(yīng)法律依據(jù)；但 “ 因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工不得解除勞動(dòng)合同 ” 這一強(qiáng)制性規(guī)定，其法律依據(jù)卻不夠充分且規(guī)定較為寬泛，極易引起濫用。此外，筆者認(rèn)為因采取緊急措施不能正常勞動(dòng)的員工不得解除勞動(dòng)合同這一規(guī)定，如果在實(shí)踐中檢驗(yàn)有效且爭(zhēng)議不大，建議將其上升到法律層面，以避免出現(xiàn)規(guī)章與法律的沖突，也能對(duì)以后再出現(xiàn)類似突發(fā)公共事件起到法律指引作用。如 第 16 頁 共 20 頁 果政策上充分將法律賦予企業(yè)的面臨不可抗力事件享有的工資延緩發(fā)放權(quán)回歸于企業(yè)，也許會(huì)平息矛盾、避免糾紛。如在不可抗力期間尤其是政府采取緊急措施期間員工不能上班的情況下，仍然要求企業(yè)正常發(fā)放工資而且不得解除勞動(dòng)合同，甚至個(gè)別地方要求在延遲復(fù)工、居家辦公情形下支付雙倍工資，這樣雖然使員工一方的利 益得到了保證，但加重了企業(yè)的損失。面對(duì)這場(chǎng)疫情災(zāi)難，有些國家采取的涉企政策值得我們借鑒。 ① 又如意 大利政府頒布緊急救助法令，對(duì)于隔離地區(qū)的企業(yè)終止勞工合同或減少員工雇傭時(shí)間，最多可連續(xù)向員工每月發(fā)放 500 歐元，時(shí)間為 3 個(gè)月，便可解除勞動(dòng)合同。但回看這次疫情期間出臺(tái)的部分用工政策，用人單位在行使這些變更權(quán)時(shí)基本都需要與職工一方協(xié)商一致，而客觀事實(shí)是用人單位和職工畢竟存在利益追求部分不一致的情況，如果協(xié)商不能達(dá)成一致，有關(guān)錯(cuò)時(shí)上下班等靈活用工方式、年度內(nèi)綜合調(diào)劑休息日、疫情下調(diào)崗調(diào)薪等政策規(guī)定的落實(shí)效果可能就要大打折扣。 ① 需要注意的是，在不可抗力情況下允許企業(yè)享有勞動(dòng)合同內(nèi)容變更權(quán)。允許企業(yè)享有不可抗力情況下的變更權(quán)是不可抗力情況下解除權(quán)的緩沖，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的震動(dòng)以及對(duì)員工所造成的不利影響比企業(yè)行使解除權(quán)帶來的危害要輕得多。行使不可抗力情況下的變更權(quán)如果有侵害第三方或國家利益的現(xiàn)象，應(yīng)認(rèn)定為無效行為。如用人單位在疫情發(fā)生后應(yīng)及時(shí)通過 “ 告全體員工書 ” 等形式，倡議勞動(dòng)關(guān)系雙方 同舟與共，以取得員工的共識(shí)。 。再次，告知對(duì)方客觀事實(shí)時(shí)還應(yīng)包括不可抗力事件對(duì)勞動(dòng)合同履行造成的影響以及根據(jù)影響程度提出相應(yīng)的協(xié)商變更勞動(dòng)合同的初步意見，讓對(duì)方根據(jù)客觀情況以及初步意見提早做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，減少可能因此造成的損失。新冠肺炎疫情不可抗力事件發(fā)生后，無論對(duì)國家還是勞動(dòng)關(guān)系的雙方都是一場(chǎng)災(zāi)難，在災(zāi)難面前雙方應(yīng)該相互溝通協(xié)商以取得互相諒解、共克時(shí)艱。如工資方面，不可抗力發(fā)生后，盡管員工不能正常勞動(dòng)，但仍享有按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工資或者享有生活費(fèi)待遇。其他情況下的勞動(dòng)合同變更權(quán)如調(diào)崗調(diào)薪，在目前司法實(shí)踐中需要考察是否經(jīng)過用工雙方的合意、調(diào)崗調(diào)薪是否存在合理性，以防止企業(yè)利用優(yōu)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者權(quán)利的現(xiàn)象發(fā)生。只要充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)組織民主管理監(jiān)督企業(yè)的作用（如集體合同將不可抗力導(dǎo)致合同內(nèi)容變更程度進(jìn)行事先約定、參與民主管理民主決策等），外部加強(qiáng)對(duì)變更權(quán)的行政監(jiān)督以及司法機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)變更行為的法律評(píng)判，賦予企業(yè)不可抗力情形下適度的變更權(quán)不會(huì)影響穩(wěn)定，也不會(huì)激化勞資矛盾。在堅(jiān)持對(duì)勞動(dòng)者基準(zhǔn)保護(hù)的前提下，政府應(yīng)尊重用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，允許企業(yè)自主決定靈活用工、輪崗輪休、錯(cuò)時(shí)上下班等用工方式，直至履行障礙的情形消失再恢復(fù)勞動(dòng)合同的正常履行；允許用工單位根據(jù)疫情影響的程度自主決定調(diào)崗調(diào)薪；允許用人單位根據(jù)防疫防控時(shí)間的 長(zhǎng)短自主調(diào)劑全年各類假期包括休息日的安排以及靈活安排周休息日。而我們有些地方政策規(guī)定采取延遲復(fù)工等緊急措施期間不允許企業(yè)安排員工帶薪休假。對(duì)于新冠肺炎疫情這樣的不可抗力事件給社會(huì)和企業(yè)造成沖擊導(dǎo)致的損失，應(yīng)該主要通過建立國家緊急救助機(jī)制減輕企業(yè)和員工的損失程度。《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》規(guī)定，企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。對(duì)照這次疫情期間一些部門以及地方出臺(tái)的政策，如 XX 省人力資源和社 會(huì)保障廳《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（閩人社文〔 2024〕 24 號(hào)）規(guī)定：對(duì)暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會(huì)或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。如果這一緊急措施導(dǎo)致不能正常勞動(dòng)的期限過長(zhǎng)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同的雙方無法履行勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商變更又達(dá)不成一致，仍不允許用人單位解除勞動(dòng)合同，就明顯和《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定相沖突。此次人社部文件 ③ 明確規(guī)定有四種情形的員工 ④ 不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。第一，要在現(xiàn)有勞動(dòng)法律框架內(nèi)準(zhǔn)確適用不可抗力制度。德國著名勞動(dòng)法學(xué)家 w.杜茨指出： “ 勞動(dòng)合同不是傳統(tǒng)意義上的關(guān)于給付和對(duì)等給付的債權(quán)合同，相反它是一種帶有很強(qiáng)人身權(quán)色彩的、關(guān)系到雇員生存基礎(chǔ)的法律關(guān)系，因此無論如何應(yīng)該被寄予希望給予生存和社會(huì)保護(hù)。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系具有人身隸屬性的特點(diǎn)，勞動(dòng)者一方處于被管理者的相對(duì)弱勢(shì)地位，為了追求用工關(guān)系勞資雙方的