【正文】 提供教育 資源，教學管理和學習支持服務。 二、電大教務教學管理中經驗總結 （一）、教務管理中經驗 教務管理工作責任重大，一旦有差錯就是教學事故，這將造成無法彌補的損失和不良影響。本人承擔電大 09 春秋本、?？平虅展芾砉ぷ?，工作量大，但值得欣慰的是從事教務管理工作幾年來，從沒有出現(xiàn)差錯。例如：辦理補考、學分計算、課程選修、學士學位、學籍的處理等等，都要向學生耐心解答，引導他們完成自己的學業(yè)。共同做好教學管理工作。普遍認為開放教育具有這樣幾個基本特 征：以學生和學習為中心，而不是以教師、學校和教學為中心；采用各種教和學的方法手段；取消和突破種種對學習的限制和障礙。同時它對提高教學質量也起到促進作用。如果管理科學，引導得當，則班風良好，成績不斷上升，否則問題層出不窮，成績一落千丈。一種認為自己是學校的 “ 老大哥 ” 、 “ 老大姐 ” 了，在學校也是 “ 經驗豐富 ” ， “ 什么都見過 ” ，現(xiàn)在就要離開學校，因此放松了對自己的紀律要求；一種認為自己該學的也學了，該會的也會了，于是放松了學習要求。結合學生實際，為他們設定一個切實可行的奮斗目標，必然能激發(fā)他們強烈的學習熱情，引導他們自學投入到升學學習中去。 活動是增強班級凝聚力的最好方法，也是對學生進行思想道德品質教育的最佳方式。也有針對我們班級的實際情況開展的 “ 集體在我心中 ” 、 “ 找找同學的優(yōu)點 ” 、 “ 我為我們班做點什么？ ” 等一些主題活動。 三、凡事 “ 動之以情，曉之以理 ” ，打開學生心結。 記得去年我們班的一個學生，名叫習瑞，一開始接手的時候，他語文只考 52 分，是班上有名的后進生，不僅學習不好，思想也不夠積極，上網吧，逃學。他們家的情況跟單親家庭差不多。 班主任在班級管理中最大的依靠是班干部，因此，建設一支扎實能干的班干部隊伍是值得班主任所重視的。我對他們有明確的分工，但又要能積極主動地合作，齊心協(xié)力，為班級服務，為同學們服務。 我連續(xù)三年擔任畢業(yè)班的班主任，在班級 管理工作中，我最深的體會是： “ 充分發(fā)揮學生的主動性，深入學生群體，動之以情，曉之以理，才能把班級管理好?，F(xiàn)將主要做法和體會匯報如下： 一、崗位績效管理模式秉科學理念 崗位績效管理就是在創(chuàng)建高績效機關的大前提下，對機關每個崗位和人員實行規(guī)范化管理和考核，形成科學嚴密的考核機制，以充分調動機關工作人員的積極性和創(chuàng)造性，其主要特征是： 堅持以人為本，注重培育鍛煉一支高素質的機關團隊，以適應現(xiàn)代化建設的需要。 注重 “ 柔性關懷，剛性 考核 ” ，對機關管理資源、要素、行為進行整合、優(yōu)化改進，形成具有行業(yè)特色的價值核心體系、執(zhí)行文化體系、目標考核體系。使機關工作人員在公務活動中有章可循，自覺地履行職責，做到依法執(zhí)政、民主執(zhí)政、科學執(zhí)政，防止非法和不良行為的發(fā)生。四是建立績效評估激勵機制。紀檢、監(jiān)察、組織、人事等有關職能部門要發(fā)揮監(jiān)督保證作用，對管理范圍內部門和工作人員的行為、能力、運轉狀態(tài)、效率、業(yè)績等方面進行監(jiān)督檢查，為建設高效機關提供保證。連續(xù)利用 10 個半天時間，召開座談會，與局機關 10 個處室的全體工作人員進行了面對面座談，摸清了機關干部職工的思 想動態(tài)，摸清了廣大干部群眾的所期所盼，形成了濃厚的和諧氛圍，進一步密切了干群關系。局黨委在前期調研的基礎上，召開專門會議，重新明確了分管領導和分管處室。機關處室實行崗位目標一把手責任制， ab 崗責任制、首問責任制、過錯追究制。二是建立了崗位目標考核標準。通過考核評價，能勝任，工作出色的，在選用干部時優(yōu)先考慮。在日常工作中，大力推行公務員 行為規(guī)范，推行文明辦公用語和 “ 五步（起立、問好、倒水、辦事、送客） ” 待客法。 經營管理個人工作心得體會篇 9 公司的發(fā)展有兩條主線： ?經營：經營就是發(fā)展公司的業(yè)務，是公司業(yè)務的發(fā)展方向、發(fā)展思路、發(fā)展策略和如何發(fā)展的各種想法 。 首相是發(fā)展方向的問題，因為他是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題 。不可為的 (即使幫助也有限的 )是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝一夕的事情 ，一個人能不能進步最大的敵人是他自己 。如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想協(xié)助解決也是非常困難的 。 薪酬變動時，被降低收入的員工 。老板的老婆要求我去接孩子放學 。所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點 。 冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的態(tài)度，對公司沒有忠誠可言，面對工作愿意潑冷水，鼓勵其他員工消極怠工 。 既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管 。另外，要在執(zhí)行過程中跟進、督促，及時提醒下屬，要按時完成任務 。既能提高效率又能制造高效的工作氛圍 。有負面的顧慮和問題要像上級反應，并要求支持和解決 。無論下屬有什么困難，生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助 。 傳播積極的心態(tài) 。每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺 。 我自己歸納總結成兩句話：向下報喜不報憂 。 關注團隊之中的負面人物并妥善處理 。 第二種、有建議沒有被采納，不得志，就抱怨，埋怨 。心態(tài)就積極了 。已經飄飄然的就要打壓了 。嚴格要求下屬的領導才是對員工真正好的領導 。而人的能力是隨著標準的不斷提高而提高出來的 。等到 3 個月以后就必須是： 100。并給于榮譽和激勵 。 糾偏 主要是糾正員工錯誤的就業(yè)心態(tài) 。要引導員工觀看自己在工作后面的價值，理性的思考，自己向要的是什么 ?怎樣才能得到 ?知道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快 。如果當作資源，那么你對員工所有的投入 (工資、福利待 遇、獎勵 )那就是一種投資 。如果你們公司所有的管理骨干都懂管理，重視人力資源的開發(fā)和利用 。如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力 。現(xiàn)在國家都走到前面去了，比企業(yè)要做得好 。 要有激勵的效果 。所以有三到之說： 知道 — 做到 — 得到 。通過思想的碰撞，產生火花 。在沒有配班老師的日子，每一次理解了當班主任的 “ 操心 ” 的真正含義。也因為有愛而滿心歡喜，也因為有愛使我深入每個孩子的心靈，讓我與孩子的心融匯在 一起，這使我對班中的每個孩子也有了更深地了解。與孩子朝夕相處，我始終想著兩句話，那就是 “ 假如我是孩子 ”“ 假如是我的孩子 ” 。還積極參加園內外的各項活動，服從工作安排，努力用幼兒教師職業(yè)的標準來要求自己，全心全意地做好教育教學工作。 在教研活動中，我也能認真投入，認真學習。 在共同性活動中，我們開展了《快樂的幼兒園》、《開心果園》、《調皮小動物》三個主題。他們能夠大膽地在集體面前與同伴分享經，積極認真地與老師共同活動。并注重為幼兒營造一個舒適、健康、溫馨的生活環(huán)境，以減少孩子們對家長的思念，并讓孩子們能夠身心愉悅、健康、快樂的成長。我享受的收獲我會用于下學期的工作中，我所碰到的問題我要認真 思考想辦法解決，努力提高思想及業(yè)務素質，大膽地創(chuàng)新，對于與搭班老師的協(xié)作上，會更加的注意技巧，做到有問題及時溝通，力求把日后的工作做得更好！ 。 雖然這學期非常忙也非常累，但收獲卻不少。不僅讓家長及時了解孩子在園的表現(xiàn)，也為我們進一步了解和掌握幼兒現(xiàn)狀并有針對性的進行及時教育提供了有利的 前提。在環(huán)境創(chuàng)設方面，我們改變以往的以區(qū)域劃分、形式單一的，用展示孩子們的學習過程，及幼兒在探究過程中的 `豐富作品有序地布置環(huán)境。如：蒙氏教育活動中教師要做到規(guī)范、正確的操作演示。因此，在我們的培養(yǎng)下，我們班孩子的自理能力都大大的提高很多，例如我們班的莫軒菡，宋書瑤小朋友已經學會自己吃飯。我想，只要我們用自己的 “ 心 ” 認真地去愛，那么我們的孩子將 是最棒的。因為工作的忙碌而感到累，但是由此在心中總會涌起一種強烈的責任：我是老師，我要給這些尋夢的孩子引路，在他們心里寫一本最美的書。以下是我對這如下： 今年我?guī)У氖切“啵c孩子們朝夕相處的這段日子里，我有喜，有悲，有累也有汗，但更多的是歡樂。三人行必有我?guī)?，每一個人都有可能會給你幫助 。 對經營的項目做不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了 !通過數(shù)字游戲可以看明白這個道理 。這和每個人自己的綜合素質和能力有關，舉例說明： 執(zhí)行的不到位，也就是說知道了不一定做到 。新老員工可以同籌 。其實不用高很多，只要有相應的吸引力就好了 。那么建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨干成員的管理意識、方式、方法 。 關于人力資源部 : 人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優(yōu)秀，當你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管 。只有把他們的管理意識和能力提高上來了，培訓的效果才有可能持久 。 激勵 (激勵和引導員工積極向上的工作 ) 但是要想保證培訓后的效果不是三分鐘熱度，培訓后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問題： A、導入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收獲 。 關于培訓能夠幫助企業(yè)解決的問題： 培訓是一種管理工具 。不然怎么進步啊 ?有挑戰(zhàn)才有動力嘛 ! 擅于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并給于獎勵 。一周后： 15。 設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做的好、壞 。你的精力放在哪里，那里就會有收獲 。 作為領導要知道鼓勵和贊美下屬，肯定下屬的想法 。 凡是發(fā)現(xiàn)這種負面的人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通 警告 借上力解決 (公司或者自己的領導支持 )洗腦、換腦 換人 。這種負面人物有兩種： A、天生的 B、臨時出現(xiàn)的 。 能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡，相互非常信任 。拆臺既不能解決問題，又不利于團結 。對于上司的功績要給于傳播和認可 。其實每個人情緒低落的時候，只要有人關注，并能夠和人傾訴出來，就能夠好一半 。 解決下屬心中的顧慮 。類似的言論都是非常有害的 。 制造積極的競爭氛圍 。以便于下屬清楚什么時間，完成到什么程度 。要么換人，直接辭退?；鸱N式的人物：做事積極，態(tài)度認真，對公司忠誠負責 。這就是典型的多頭管理 ) 家里人的影響 周圍同事的影響 (比如說和同事有很大的矛盾，就會影響他工作的心態(tài) ) 直接領導沒有給員工方向 和目標： A、沒有目標 B、目標不清晰 C、目標大于兩個以上的 。 員工認為怎么努力也得不到認可的，做的工作時不可能完成的 (特別是多頭管理的時候最容易出問題 。如果提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題 。因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對的是自己的直接上司，而不是總經理 。這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發(fā)展的失敗。 在好的經營思路也需要通過管理落實到位 。為了按時完成市政府向群眾承諾的解決飲水安全的重點工程，我局舉全局之力，廣泛動員，全力攻堅。 促進了機關建設和水務工作的順利進行。三是建立和完善了獎懲激勵機制。一是建立和完善了機關內部管理機制。局機關目標考核領導小組按照崗位績效管理模式的框架和要求，對機關各處室年度目標任務進行了重新修定。從面形成了文明規(guī)范的機關行為和作風紀律約束機制，進一步激發(fā)機關人員的工作激情。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 機關作風有了不同轉變。形成 “ 無能不稱職，無功便是過，無為則無位 ” 的氛圍。在機關內部，處室內部、 人員之間建立起科學、規(guī)范便捷的業(yè)務流程。實行崗位目標管理，明確機關各部門和工作人員的職能，誰該干什么？應該怎么做？做到什么樣？達到責權利相統(tǒng)一。各部門、崗位、人員有相應的職責和權力，有合理的工作流程，有順暢的溝通交流渠道和團結協(xié)作的和諧氛