人力資源管理培訓(xùn)體會(文件)
【正文】 一、選人時的匹配度問題 (續(xù) ) 所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力 (就連國家的勞動部門都不具備這個能力 )，并且也沒有充裕的時間進(jìn)行 “ 相馬 ” 。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè) (同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大 )。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。 “ 低底薪 +高績效 ” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗(yàn)。如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月 5000 元補(bǔ)齊。 。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。 “ 承諾制浮動工資 ” 制度是個很好的折中方案。 “ 高底薪 +低績效 ” 對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。一個 “ 高增值空間 ” 的企業(yè)，值得員工托付一生。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級 (采用目標(biāo)管 理和承諾制試用辦法 )。 “ 高權(quán)益保障 ” 體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā) 員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的及個人發(fā)展計(jì)劃。 進(jìn)行有效地培育與發(fā)展 首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信 任的基礎(chǔ)?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 !綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺
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