企業(yè)薪酬制度建設(文件)
【正文】 – 3） 在日本 ， 是靠長期工作成績 ， 再晉升 ， 所以被稱為 “ 長期競爭模型 ” ， 這樣能讓大多數(shù)人一直有飽滿熱情去提高技能 ， 培養(yǎng)技能是個長期工作 ， 而且長期 ， 能更公平地評價人 ， 慎重些 。與管理者工資差距小。與管理者工資差距大。 隨年齡增大而上升的工資曲線 ， 可以說也是考慮了員工的生活費上升情況 ， 如：一般男子 25歲結婚 ， 27歲生第一個孩子 ，30歲生第二個孩子 ， 這樣生活費 、 教育費也上升 ， 工資也上升 ， 48歲第 2個孩子高中畢業(yè) ， 孩子自立后 ， 家庭支出減少 ，收入也就不增加太多了 。 “雙梯晉升路徑”、復線式人事制度 2023年 9月 人力資源管理第八講 14 附：日本企業(yè)的激勵機制 ? 一、工資制度 ? 年功序列（ Seniority system ） =工齡工資 +論資排輩 和退職金制度。 2023年 9月 人力資源管理第八講 12 五、工資調整（加薪）： ? 每年最好在固定時間為員工加工資 ? 傳統(tǒng)的加薪辦法是累加制 ? 新的加薪辦法：一次結清加薪總額 2023年 9月 人力資源管理第八講 13 六、晉升制度 ? 能力、資歷、 “潛力” ? 內部晉升的弊端： 1）有成功也有失敗者，失敗者居多，怎樣讓他們繼續(xù)努力是一個問題。 培養(yǎng)高度的忠誠感 ， 一般在不定型的開發(fā)性市場多用 。 ? 由于考慮到能力變化，所以同一個職位、工資有一變化范圍，涵蓋型。 ? Wage or Salary ? 美國的職務工資 2023年 9月 人力資源管理第八講 4 二、 結構工資 ? 現(xiàn)在 ， 重視團隊作業(yè) ， 崗位之間界線正在淡化 ， 固定的崗位工資制也慢慢被按團隊業(yè)績 、 公司業(yè)績計算工資的績效工資或結構工資所取代 。 ? 缺點：工人不愿去關心如何提高質量；工人怕降低生產率 ， 不愿去新的崗位 ， 工作輪換難 。 2023年 9月 人力資源管理第八講 5 職務工資： ? 通過 職位評價（ Job Evaluation），確定不同職務的工資系數(shù)，按貢獻付酬 2023年 9月 人力資源管理第八講 6 能力工資： ? 如果光有職位工資，讓員工流動到另一個職位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必須再引進技能工資、按技能付酬 ? 日本企業(yè)在根據(jù)知識的廣度和寬度計算工資時，一般把每一類職位的工資分三級：基本具備工作能力；相當熟練；完全勝任，能分析、解決問題。 企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績，個人業(yè)績 在日本“首要的原則是從不獎勵某個人” ? 員工持股計劃（ YKK員工股東制度） 2023年 9月 人力資源管理第八講 8
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