企業(yè)薪酬制度建設(shè)-文庫吧
2025-03-05 17:30 本頁面
【正文】 計劃與“內(nèi)部職工股”的區(qū)別 ? 支付人不一樣 ? 員工本人是否直接持有股票 ? 能否自由出售 員工持股計劃的好處： ? 形成“命運共同體”、激勵員工 ? 抵制敵意兼并、也增加員工安全感 ? 抑制上層經(jīng)理的隨意性（內(nèi)部人控制現(xiàn)象），使企業(yè)管理更透明、公正 2023年 9月 人力資源管理第八講 10 四、特殊人員的工資狀況： ? 技術(shù)開發(fā)、專業(yè)技術(shù)人員： “市場定價工資制” ? 銷售人員 ：有工資制與傭金制 ? 管理人員 ：一攬子報酬方案中有 5個要素：工資、福利、短期獎金、長期獎金、額外供應(yīng)品或服務(wù) 長期獎金中作為遞延性獎金的股票期權(quán)（ stock option） 美國高層管理人員、總經(jīng)理層收入非常高、“金降落傘” Allen＆ Two Temps艾倫加兩個臨時工 = AT＆ T 中國國企“ 59歲現(xiàn)象” 2023年 9月 人力資源管理第八講 11 工資制與傭金制的特點比較： – 工資制：固定收入 ， 容易根據(jù)需要改變其工作范圍 ，或重新分派工作 ， 鼓動銷售人員發(fā)掘培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客 。 培養(yǎng)高度的忠誠感 ， 一般在不定型的開發(fā)性市場多用 。 – 傭金制：會提高銷售人員的進取精神 ， 但只傾向于“ 擴大銷售額 ” ， 等于鼓勵銷售人員不去推銷獲利小或難以出售的新產(chǎn)品 。 而且銷售人員的收入隨社會經(jīng)濟好壞變動起伏大 。 所以一般用混合制 ——復(fù)合計劃 ， 而且一般工資固定部分過半 ， 占 60%~80%。 2023年 9月 人力資源管理第八講 12 五、工資調(diào)整（加薪）： ? 每年最好在固定時間為員工加工資 ? 傳統(tǒng)的加薪辦法是累加制 ? 新的加薪辦法：一次結(jié)清加薪總額 2023年 9月 人力資源管理第八講 13 六、晉升制度 ? 能力、資歷、 “潛力” ? 內(nèi)部晉升的弊端： 1）有成功也有失敗者，失敗者居多，怎樣讓他們繼續(xù)努力是一個問題。 2）容易“近親繁殖”、思維上有局限，不利于企業(yè)進行超越性發(fā)展。產(chǎn)生小部門主義。 ? 提倡多線化晉升路線：即設(shè)立（藍領(lǐng)）管理監(jiān)督職、專任職；（白領(lǐng)）專門職、綜合職四個職系。 “雙梯晉升路徑”、復(fù)線式人事制度 2023年 9月 人力資源管理第八講 14 附：日本企業(yè)的激勵機制 ? 一、工資制度 ? 年功序列（ Seniority system ） =工齡工資 +論資排輩 和退職金制度。 2023年 9月 人力資源管理第八講 15 （一）年功工資 工資與員工年齡相對應(yīng) ， 隨著年齡增大而升高 。 根據(jù)企業(yè)規(guī)模 ， 員工學(xué)歷 ， 性別 ， 雇傭形態(tài)等不同 ， 工資曲線的上升率和形狀也差別
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