中移動績效管理系統(tǒng)（ppt56頁）(文件)
【正文】 計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對照評估，對已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序 ,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程 制定員工發(fā)展目標(biāo) ? 人事部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛靠 ? 非薪酬回報(bào) ? 跟蹤能力發(fā)展行動計(jì)劃落實(shí)情況 ? 制定進(jìn)一步發(fā)展的方向 39 績效評估及回報(bào)－績效評估 準(zhǔn)備 ? 回顧績效計(jì)劃與能力發(fā)展計(jì)劃 ? 有助于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ ? 制定的目標(biāo)是可以超越的？ ? 工作目標(biāo)遵循了既定原則？ ? 促進(jìn)管理層與員工之間的溝通 ？ ? 增進(jìn)個(gè)人職涯發(fā)展 ？ ? 能作為績效激勵的基礎(chǔ) ？ ? 檢查評估表格與流程是否 ? 反應(yīng)工作的特點(diǎn)？ ? 可行的？ ? 易于操作的？ ? 是否包含評分標(biāo)準(zhǔn)？ ? 是否包含清晰的操作指導(dǎo)？ ? 是否包含能力發(fā)展計(jì)劃？ 40 績效評估及回報(bào)－績效評估 ? 績效評估 流程及方式 ： 人力資源部下發(fā)評估表格 員工自評 直接上級評估 人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標(biāo)結(jié)果 人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績效級別 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績效評估結(jié)果 ? 績效評估的 周期 為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。 ? 目的 ? 使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 加強(qiáng)或改變企業(yè)文化與價(jià)值取向 ? 通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進(jìn)取 ? 認(rèn)同“功勞”而非“苦勞” ? 加強(qiáng)企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力 ? 與員工同享企業(yè)的成績 49 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 薪資結(jié)構(gòu)按照市場薪資狀況及公司對于員工薪資的定位確定了員工的基本工資，但員工的薪酬水平和績效管理系統(tǒng)密切相關(guān)： ? 基本工資的增長比率 ? 通過確定績效等級確定獎金比率 50 固定工資增長－考慮因素 考慮 : ? 通貨膨脹，總體增資 ? 目前的薪資水平 ? 薪資增長的歷史 ? 市場上緊缺的技能 ? 績效薪資增長的方針 ? 績效的提高 ? 一貫表現(xiàn) ? 個(gè)人原因 51 固定工資增長 ? 在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標(biāo)市場定位之后，固定工資將根據(jù)以下兩個(gè)因素進(jìn)行年度調(diào)整 假設(shè)： ? 市場薪資增長率=8% ? 生活指數(shù)增長率=4% 基于績效的加薪比率 優(yōu)秀 中等 合格 與市場差距30%以上 與市場差距20%以上 與市場差距10%以上 與市場差距10%以下 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 9% 10% 8% 9% 11% 12% 10% 11% 11% 12% 10% 11% 13% 14% 12% 13% 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 個(gè) 人 績 效 狀 況 績效等級 52 固定工資增長 ? 以上固定工資增長比例為正常情況下即經(jīng)過薪資架構(gòu)調(diào)整后所采用的比例 ? 在今后，固定工資增長比例將按照薪資架構(gòu)中設(shè)定的增長比例進(jìn)行調(diào)整，但是各公司可以根據(jù)員工的績效情況將具體比例予以調(diào)整，例如：降低績效評估結(jié)果較差的員工的固定工資增長比例，提高績效評估結(jié)果優(yōu)秀的員工的固定工資增長比例。 不同績效水平相對于基本工資的獎金比例 獎金比例的確定 注： ? 績效等級為不合格的員工則沒有資格獲得績效獎金 ? 此處采用的獎金比例為針對三種績效等級設(shè)定三種固定比例，也可以采用針對更多的績效等級設(shè)定更多的獎金比例 級別 合格 中等 優(yōu)秀 G1821 G1517 G1314 G1142 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績效等級 54 ? 同樣，以上建議的獎金比例為薪資架構(gòu)調(diào)整到位之后的情況 。獎金將定為固定工資的一個(gè)比例數(shù)。 ? 對于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣： ? 激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金 ? 職業(yè)發(fā)展機(jī)會（輪崗，培訓(xùn)） ? 其他回報(bào)形式 ? 物質(zhì)回報(bào)：職位的提升、特批假期、實(shí)物獎品、國內(nèi)外的考察學(xué)習(xí)、旅游贈券等 ? 精神回報(bào)：榮譽(yù)稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等 績效評估及回報(bào)－績效回報(bào) 45 ? 根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時(shí)間安排將如下圖所示： 績效管理系統(tǒng)－總結(jié) 績效計(jì)劃 績效指導(dǎo) 績效評估及獎勵 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 確定部門績效指標(biāo) 確定公司績效指標(biāo) 設(shè)定員工個(gè)人績效指標(biāo) 季度績效指導(dǎo)和反饋 季度績效指導(dǎo)和反饋 季度績效指導(dǎo)和反饋 績效計(jì)劃過程 制定預(yù)算過程 準(zhǔn)備年度績效評估 年度績效評估會議 確定基本工資及獎金 員工自評 批準(zhǔn)績效評估結(jié)果 46 績效管理系統(tǒng)－綜述 績效計(jì)劃及 目標(biāo)設(shè)定 績效指導(dǎo)和強(qiáng)化 績效評估及回報(bào) 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) ? 目標(biāo)設(shè)置應(yīng)少而精 ? 檢閱目標(biāo)設(shè)置的流程：保證個(gè)人、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致性 ? 運(yùn)用多角度反饋評估 ? 將薪酬與績效相連 ? 績效薪酬應(yīng)促進(jìn)業(yè)務(wù)管理信息的傳遞 ? 充分利用認(rèn)同員工表現(xiàn)的各種機(jī)會 ? 著眼于發(fā)展，而非評分 ? 給予持續(xù)的反饋 ? 了解“如何”進(jìn)行評估，還有“為什么”進(jìn)行評估 47 2. 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 定義： ? 將績效目標(biāo)與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程 ? 支付薪酬的條件是實(shí)現(xiàn)預(yù)先認(rèn)可的績效目標(biāo)。 ? 由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整的，受約人可以向發(fā)約人提出書面申請，由人事部門組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù) ，由相關(guān)部門提供。 討論關(guān)鍵指標(biāo)結(jié)果和實(shí)際表現(xiàn)。 當(dāng)有幾種方法時(shí) ， 開誠布公地討論每種方法的利弊 ， 盡量多地采用下屬人員本人
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