【正文】 的人 獎(jiǎng)勵(lì)和重用滿足自己情感需要的人 關(guān)注組織目標(biāo)的人追隨 善于奉承“拍馬”者追隨 理性 情感 3） “理性 ——情感 ”坐標(biāo) 理性 情感 法定權(quán) 1）作用機(jī)制 法 定 權(quán)：使人發(fā)生角色行為的影響力； 心理基礎(chǔ)：承認(rèn)心理 行 為：角色行為 行為目的：維護(hù)角色規(guī)范 行為目標(biāo)：完成角色目標(biāo) 特 點(diǎn)：自然 2）科學(xué)運(yùn)用法定權(quán) 角色認(rèn)知 角色定位 角色規(guī)范 角色調(diào)整 專長 ? 與職務(wù)無關(guān)，由個(gè)人素質(zhì)決定的影響力； ? 專長：因?qū)I(yè)素質(zhì)較高而具有的專業(yè)影響力； 品德 ? 品德：因品德素質(zhì)高而具有的人格懾服力； ? 威望 =專長 +品德 悟 修 行 豈 止 在 佛 中 ， 入 世 也 能 煉 心 性 ， 悟 得 人 生 真 諦 在 ， 何 必 刻 意 求 功 名 ！ 堯 舜 讓 賢 非 為 名 ， 禹 王 治 水 未 謀 功 ， 慈 母 愛 子 不 圖 報(bào) ， 天 道 自 然 是 恭 行 ！ 與您共勉 聯(lián)系 高賢峰 電話： 010— 62789879 0531— 8551889 手機(jī)： 13506404546 Email: 演講完畢，謝謝觀看！ 。 順從 不順從 懲罰 違心 損害 1 損害 2 強(qiáng)制權(quán) 度 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制 獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力 。 ? 行 為：順從行為 ? 行為目的：躲避懲罰 ， 而非干好 ? 工作 。 通過主動(dòng)溝通達(dá)到預(yù)計(jì)目的能力 ? 稱為公關(guān)能力 。 關(guān)于人際關(guān)系能力 ? 處理人際關(guān)系有兩大原則：黃金定律和白金 ? 法則 。 ? 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ? 就是領(lǐng)導(dǎo)者 。 職級(jí)越遠(yuǎn)要求相對(duì)越小些 ， 但是 ， 最好不 ? 要完全外行 。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)。 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需要 =密碼 員工與企業(yè)是什么關(guān)系 1）互用、互惠關(guān)系 通過相互利用 達(dá)到共同發(fā)展 2）關(guān)于職工主人翁精神 每位員工都是他（她）所在崗位的主人 什么人應(yīng)該重用 素質(zhì) 積極性 重用 淘汰 重點(diǎn)激勵(lì) 調(diào)整 培訓(xùn) 慎用 或不用 下崗 重用 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 什么人應(yīng)該慎重使用 慎用 或不用 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。個(gè)人的工作是超報(bào)酬的，事業(yè)的服務(wù)是超經(jīng)濟(jì)的”； ? 四通公司：高效率、高效益、高境界 ? 海爾集團(tuán)：敬業(yè)報(bào)國，追求卓越 五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？ 部門職能劃分明確嗎？ 崗位設(shè)置合理嗎？ 定員方案科學(xué)嗎？ 有完整、明確的職務(wù) 說明書嗎？ 有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 有科學(xué)的績效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎(jiǎng)酬制度嗎？ 有配套的員工激勵(lì)機(jī)制 嗎？ 有責(zé)任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動(dòng)態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… （二）制度體系的建構(gòu) 制度的實(shí)質(zhì) 什么是制度：制度也叫規(guī)章制度、規(guī)范 或行為準(zhǔn)則，是指由企業(yè)所確立的、每個(gè)企業(yè)員工都必須遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。聞過則該君子也。 超我動(dòng)力極其啟動(dòng) 構(gòu)造 “ 理念共享 、 愿景共建 ” 的超我激勵(lì)機(jī)制 ? 追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識(shí)員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識(shí)的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識(shí)員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。我們稱這個(gè)過程為“喚醒”。 任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想， 不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了” 的人在實(shí)際公平的制度下 仍有不公平的感覺； 只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。一旦人們感到受到不公平對(duì)待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。管理者對(duì)員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，真正從心底尊重員工，相信每一個(gè)員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動(dòng)。 三、人本管理的理論定位 海爾管理模式的啟發(fā) 動(dòng)態(tài)的管理模式； 嚴(yán)格的管理制度； 明確的責(zé)任體系； 有效的激勵(lì)機(jī)制； 強(qiáng)有力的企業(yè)文化； 雙贏的管理理念； …… 人本管理坐標(biāo)之一 管理定位，以人為本 人本管理也需要定位 自我 超我 A B C D A： 只重視自我，不重視超我的管理：單純的個(gè)人利益刺激； D： 只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B、 C： 自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一 個(gè)具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用 B還是 C， 取決與企業(yè)的具體情況 —— 人本管理也需要定位 人本管理坐標(biāo)之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理 實(shí)行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制 l 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 l 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 l 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) l 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展” 人本管理宣言（一） 人本管理不是管理制度，不是管理技術(shù)，不是調(diào)動(dòng)職工積極性，不是關(guān)心職工的生活，甚至也不是提高職工的素質(zhì)。 讓他擁有整個(gè)地球照樣沒有積極性 重要結(jié)論 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。都有橫向關(guān)系與縱向關(guān)系。 關(guān)于儒家文化之一 ? 儒家文化本身就是一個(gè)龐大的體系，象一棵根繁葉茂的千年古樹。探討傳統(tǒng)文化對(duì)中國人心理結(jié)構(gòu)的影響，是一個(gè)涉及面極廣、工程量極大的項(xiàng)目。 每個(gè)人的行為都是 “ 自我動(dòng)力 ” 和 “ 超我動(dòng)力 ”共同影響的結(jié)果 。自我如何獲得 ? 或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格 8階段 ? 奧 爾 波 特： 《人格：心理學(xué)的解釋》。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律； ? 所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽話” 。 ? 面對(duì) 20%的員工流動(dòng)率，總裁卻說 “正常 ” 如何留住人才 —傳統(tǒng)企業(yè) ? 在一般 傳統(tǒng)企業(yè) 中，主動(dòng)離職人員的數(shù)量，具有一個(gè)明顯的規(guī)律：知識(shí)水平越高，主動(dòng)離職率越高。 如何留住人才 —IT企業(yè) ? 我國 計(jì)算機(jī)行業(yè) 的某知名企業(yè)，自 89年以來，每年招收 100多名大學(xué)生，截止1999年，十年間共進(jìn)大學(xué)生 1800多人，但是，企業(yè)職工總數(shù)與 89年相比，幾乎沒有增長。 ——《 21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》德魯克 北京某獵頭公司，對(duì)中國金融系統(tǒng)（證券、銀行、保險(xiǎn)、基金）進(jìn)行人才普查，最后，列出 6000名骨干名單，準(zhǔn)備隨時(shí)提供給入世后將進(jìn)入中國金融界的國外公司。簡介 ? 高賢峰，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)訪問學(xué)者。 一、入世后企業(yè)管理面對(duì)的挑戰(zhàn) 怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在 21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。 ? 商用空調(diào)事業(yè)部人力資源部培訓(xùn)科長，月總收入 2023元左右，工作時(shí)間 12個(gè)小時(shí)； ? 近幾年，也吸引了大量人才。（最多時(shí)是200人），幾乎每年都有副總辭職，另謀發(fā)展； ? 流出人員中在企業(yè)的服務(wù)時(shí)間平均不足半年； ? 在流出人員中，大部分是能夠獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的人員，約占 78%； 如何留住人才 —麥肯錫公司 ? 199 1992023三年內(nèi)，員工流動(dòng)率最低的一年是17%，最高的一年是 22%。 管理者的迷惘 改革開放的影響？ 社會(huì)進(jìn)步的必然？ 商品經(jīng)濟(jì)的影響？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？ 人們思想變化了？ 管理者素質(zhì)的變化？ 心理結(jié)構(gòu)變化了？ 更多的思考 …… ？ 二、人本管理的基礎(chǔ)：心理 結(jié)構(gòu)與行為機(jī)制 2 人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。 ? 這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時(shí)代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結(jié)構(gòu)的變化 …… （一）心理結(jié)構(gòu)與行為動(dòng)力 權(quán)威的研究 ? 弗洛伊德：本我、自我、超我 …… ? 榮