企業(yè)的資源管理(一)(文件)
【正文】 ： 書面描述法： 也許最簡單的績效考評就是寫一份記敘性材料，描述一個(gè)員工的所長、所短、過去的績效和潛能等，然后提出予以改進(jìn)和提高的建議。評估者記下一些細(xì)小但能說明員工所作的是特別有效果的或無效果的事件。評分尺度通常采取 5分制，如對職務(wù)知識(shí)這一因素進(jìn)行評分可以是 1分（對職務(wù)職責(zé)的了解很差）～ 5分（對職務(wù)各方面有充分的了解）。這是一種相對的而不是絕對的衡量方法。 ⑵個(gè)人排序法，要就評估者將員工按從高到底的順序加以排列，因此只有 1人可以是“最優(yōu)的”。在所有的結(jié)對比較完成后，將每位員工得到的“優(yōu)者”數(shù)累計(jì)起來，就可以排列出一個(gè)總的順序。是目標(biāo)分解的最后一道環(huán)節(jié)。 討論 ? 企業(yè)可以支配的資源有哪些。 將評價(jià)結(jié)果反饋給員工卓有成效的績效評估回顧會(huì)使員工感到評估是公正、客觀的，管理者是誠懇認(rèn)真的，氣氛是建設(shè)性的。但當(dāng)要評估的員工數(shù)相當(dāng)多時(shí)，這種方法就不適用了。盡管某些員工的水平非常接近，以致可以將它們編入一個(gè)組中，但個(gè)人排序法并不考慮這種關(guān)系。 ⑴分組排序法，要求評價(jià)者把員工按水準(zhǔn)、表現(xiàn)、業(yè)績等進(jìn)行分組，并將小組進(jìn)行排序。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要因素： 考評者按某一序數(shù)值尺度對各項(xiàng)指標(biāo)打分，評分項(xiàng)目是某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為事例，而不是一般的個(gè)人特制描述。為某一個(gè)人記下一長串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的具體例子，給員工指明他或她有哪些期望的或不期望的行為。但是，一種“好”或“差”的評價(jià)，可能不僅取決于員工的實(shí)際績效水平，也和評估者的實(shí)際寫作技能有很大關(guān)系。績效考評可為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，并指導(dǎo)晉升、崗位輪換及解聘決策。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果可以作出許多有關(guān)人力資源的決策。 以上五項(xiàng)工作相輔相成、彼此互動(dòng)，其中包含功能性 管理作業(yè)與 支援性 管理作業(yè)。它包括： ⑴科學(xué)、合理的員工績效考評和素質(zhì)評估； ⑵以考績和評估結(jié)果為依據(jù)，對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、離退、解雇等。 因此，企業(yè)在人力資源管理中要做的工作包括： ⑴組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于企業(yè)理念，個(gè)人行為服從于企業(yè)規(guī)范，使員工對企業(yè)認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感； ⑵通過人與人的溝通，人與組織的溝通，以保證組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧； ⑶調(diào)節(jié)與化解矛盾沖突，形成企業(yè)的合力并奮發(fā)向上。 在企業(yè)運(yùn)行中只有獲取了所需的人力資源，才能發(fā)揮人力資源的管理功效。 ?
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1