企業(yè)的績效考評管理(ppt 47頁)(文件)
【正文】 考評溝通和當(dāng)事人簽字。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 解決方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開發(fā)。 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件） 第 6步：確定分值 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。 如何有效的實(shí)施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。 演講完畢，謝謝觀看！ 。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策 ，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。 第 3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） ? 第 1項(xiàng)占 50%，第 2項(xiàng)和第 3項(xiàng)各占 25%。 第 2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 7： 催交考評表困難 問題分析： 當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。 問題分析： 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評的方式。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 4： 員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評上級(jí)。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？ 工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對工作產(chǎn)生影響。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高 很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力 加班加點(diǎn)才完成。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 績效考評的內(nèi)容 工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理
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