【正文】 容挫力 、 樂觀性 知識素質(zhì) 社會學(xué) 心理學(xué) 行為科學(xué)、人文科學(xué) 相關(guān)行業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識 管理科學(xué)知識、營銷科學(xué)知識 有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識 計算機應(yīng)用、外語等工具性知識 哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識 “飛機型”知識結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗 領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗 直接經(jīng)驗 間接經(jīng)驗 自己成功的經(jīng)驗 自己失敗的教訓(xùn) 研究古今中外成功或失敗案例 自己熟悉的人成功或失敗案例 文學(xué)、影視作品中的相關(guān)案例 成功領(lǐng)導(dǎo)者善于總結(jié)各種相關(guān)經(jīng)驗 ? 經(jīng)驗是積累出來的； ? 只要善于總結(jié) 、 善于學(xué)習(xí) ，經(jīng)驗會以幾倍于年齡增長的速度增長； ? 對于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人 ，經(jīng)驗不會與年齡同步增長； ? 一個工作 10年的人 ， 其經(jīng)驗可能比一個工作 30年的人還要豐富：只要他善于總結(jié) ！ ? 你善于總結(jié)嗎 ？ 善于學(xué)習(xí)嗎 ？ 你的經(jīng)驗與年齡增長同步嗎 ？ 如何總結(jié)經(jīng)驗 ? 從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗； ? 從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn) ? 從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗和教訓(xùn) ? 從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)； ? 從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗教訓(xùn)； ? 從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗 能力素質(zhì) ? 專業(yè)能力：與自己分管的工作相關(guān)的專業(yè)知識 、 技能 、 ? 經(jīng)驗 ? ? 領(lǐng)導(dǎo)能力：領(lǐng)導(dǎo)者的三大能力：權(quán)威 、 決策 、 激勵 ? ? 管理協(xié)調(diào)能力：縱向協(xié)調(diào)與橫向協(xié)調(diào) ? 能力 ? 人際關(guān)系能力：黃金定律與白金法則 ? ? 公共關(guān)系能力：一般公關(guān)與特殊公關(guān) ? ? 學(xué) 習(xí) 能 力：學(xué)習(xí)新知識 、 新技能的能力 關(guān)于專業(yè)能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)者對與分管工作相關(guān)的專業(yè) ， 應(yīng)具備一定的操 ? 作能力 ， 這方面的能力越高 ， 越有利于管理工作的 ? 展開； ? 職級越接近專業(yè)操作崗位的管理者 ， 對專業(yè)素質(zhì)要 ? 求越高 。 領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份 ? 每一個領(lǐng)導(dǎo)者都有兩種身份：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者 。 ? 管理者的管理行為對內(nèi)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為 ， 對外主要 ? 表現(xiàn)為協(xié)調(diào)行為：上下級關(guān)系協(xié)調(diào) 、 同級關(guān)系協(xié) ? 調(diào) 。 關(guān)于公關(guān)與學(xué)習(xí)能力 ? 公共關(guān)系能力：公關(guān)的實質(zhì)是主動溝 ? 通 。 ? 心理基礎(chǔ)：懼怕心理 —害怕利益 ? 或機會被剝奪導(dǎo)致需 ? 要受到損害 。 2）適度運用強制權(quán) 人只要受到強制，事 實上就處于兩難選擇 之中：任何一個選擇， 都要“被損害”； 兩害相權(quán)取其輕； 強制權(quán)有效的條件是： 損害 1 ＜ 損害 2 當(dāng)損害 1＞損害 2時，強制 權(quán)失效； 強制權(quán)的“度”就是由兩種損害 的關(guān)系決定的。 1）質(zhì)量管理三步曲 1 理念： “ 零缺陷 ， 精細化 ” 、 “ 有缺陷的 產(chǎn)品就是廢品 ” …… 海爾在轉(zhuǎn)產(chǎn)電冰箱時 ， 面臨的市場形式是嚴峻的：自己在規(guī)模 、 品牌都是絕對劣勢的情況下 ， 靠什么在市場上掙得一席之地 ？ 只能靠質(zhì)量 。 流水線上下來的產(chǎn)品 ， 一般都有一些紙條 ，在海爾被稱為 “ 缺陷條 ” 。 他的工資就是索賠所得 。 2）市場創(chuàng)新三步曲 1 第一步：提出市場創(chuàng)新理念： 面對中國家電市場的激烈競爭 ， 張瑞敏沒有選擇死拼硬殺 ， 而是另劈溪徑 ， 謀求智贏 。 辦事處主任卻因此受到啟發(fā)： “ 為什么不能開發(fā)既能洗衣服 ， 又能洗地瓜的洗衣機 ？ ” 他把這一市場信號和自己的想法盡快向本部匯報 。 正是這樣一種利益的吸引 ，這樣一種機制 ， 保證了海爾新產(chǎn)品層出不窮： “ 削土豆皮洗衣機 ” 、 “ 小小神童洗衣機 ” 、 “ 彩色冰箱 ” 、 適應(yīng)西部開發(fā)的“ 沙漠型空調(diào)器 ” ， 適應(yīng)惡劣環(huán)境需要的 “ 耐熱 ” 、 “ 耐冷 ”空調(diào)器 …… 在開發(fā)人員 、 營銷人員得到利益的同時 ， “ 創(chuàng)造需求 ， 引導(dǎo)消費 ” 、 “ 自己做個蛋糕自己吃 ” 等理念得到更牢固的樹立 。 因為德國人基本不存在不會使用冰箱的問題 ， 所以 ， 說明書編寫非常簡單 ， 除了簡單的圖示外幾乎沒有文字說明 。 3）營銷創(chuàng)新三步曲 3 ?第三步：建立機制 ?理念認同體系、服務(wù)追蹤體系 …… 4）現(xiàn)場管理與日常管理三步曲1 ?理念： ?“以人為本”； ?“不簡單就是把公認為最簡單的事做 ? 對一千遍”； ?“不容易就是 …… ” 4）現(xiàn)場管理與日常管理三步曲2 ?“ 管理看板 ” 、 “ 自主管理 ” 、 “ 落實到位 ” 、 “ 責(zé)任明確 ” …… 4）現(xiàn)場管理與日常管理三步曲3 ?管理法 ?目標(biāo)系統(tǒng)： ?日清控制系統(tǒng)： ?有效激勵機制： “不要獎金要表揚 ”…… 5）人力資源管理三步曲 ?理念： “ 賽馬不相馬 ” 、 “ 人人都是人才 ” ?案例： “ 真沒想到 ” 、 “ 部長競聘上崗 ” 、 “ 農(nóng) 民 合 同 工 當(dāng) 上 車 間 主任 ” …… ?保證體系： “ 賽馬機制 ” 、 “ 人才自薦與儲備系統(tǒng) ” 、 “ 末位淘汰 ” …… 6）、名牌戰(zhàn)略管理三步曲 ?? 理念： ?企業(yè)是船 ， 名牌是帆 ，文化是靈魂 ， 人是根本 ?、 ?先難后易創(chuàng)品牌 ??? ?案例： ?與國際名牌叫板 ?、 ?善用事件 ??新聞策劃 ??? ?保證體系：名牌 =質(zhì)量 +策劃 7）、資本運營三步曲 ?理念：活魚好吃太貴 ， 死魚便宜不好吃 ，休克魚 …… ?案例：萊陽小家電廠 、 貴州風(fēng)華 、 “ 山查 樹 紅 了 ” 、 “ 風(fēng) 華 人 的 三 個 第一 ” …… ?保證體系：文化傳播 、 制度移植 、 管理者 …… 人本理念與人力資源管理 第三部分 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （一）人力資源管理的基本職能 獲?。航鉀Q人力資源的從 無到有問題 整合：解決人力資源的從 外到內(nèi)問題 保持與激勵：解決行為動 力問題 控制與調(diào)整：解決行為方 向問題 開發(fā)：解決人力資源的數(shù) 量與質(zhì)量問題 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （二） 工作分析與職務(wù)說明書的編寫 幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系 職務(wù)說明書 崗位測評 地區(qū)、行業(yè)工資水平 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)工資總水平 薪資設(shè)計 績效考核 實得獎酬 職務(wù)說明書有什么作用？ 職務(wù)說明書詳細規(guī)定每一個崗位任職者的職務(wù)背景、主要職責(zé)、工作標(biāo)準、素質(zhì)要求等內(nèi)容，為職務(wù)操作者提供行為標(biāo)準、為管理者提供管理依據(jù)。 通過編寫與討論 ， 每一位員工都對自己的職責(zé) 、 權(quán)限 、 素質(zhì)要求有了更加清楚的認識 ， 每一位管理者對自己的下屬的職責(zé) 、 權(quán)限有一個更加明確的界定 ，這對加深角色認知 ， 強化管理意識 ， 提高管理水平 ， 都有極大的促進作用 。 直接管轄的部門有 1車間 、2車間 、 3車間 …… 等 。 職務(wù)說明書標(biāo)準格式 （ 二 ） 具體職責(zé) 生產(chǎn)計劃管理 l 根據(jù)管理部批轉(zhuǎn)的營銷部 、 市場開發(fā)部等部門所報產(chǎn)品需求計劃 ， 編制產(chǎn)品生產(chǎn)計劃 ， 保證生產(chǎn)的計劃性與均衡性； l 根據(jù)生產(chǎn)計劃 ， 編制并下達生產(chǎn)作業(yè)計劃； l 根據(jù)生產(chǎn)計劃 ， 編制并向采購部提交原材料等采購計劃； l 對生產(chǎn)計劃的執(zhí)行情況監(jiān)督檢查 ， 確保計劃的圓滿完成； l 做好生產(chǎn)進度統(tǒng)計 。 其素質(zhì)應(yīng)具備以下條件： 思想與心理素質(zhì) 知 識素質(zhì) 能力素質(zhì) 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （三） 崗位測評的原理與應(yīng)用技巧 崗位測評 崗位測評 確定測評方法 確定測評要素 確定測評者 確定測評范圍 什么是崗位測評 定義：通過分析各項職務(wù)所需要的知識、 經(jīng)驗、能力和重要性，確定職務(wù)的等級 和相對價值，來確定組織報酬系統(tǒng)的過 程。 勞動環(huán)境：崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素：溫度、濕度、照明、空氣、氣味、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等。 業(yè)務(wù)知識：與本崗位有關(guān)的必要專業(yè)知識，主要指知 識的深度和廣度。 監(jiān)督責(zé)任：執(zhí)行本崗位任務(wù)時對下級的指導(dǎo)及監(jiān)督考查的責(zé)任。 因素分解與崗位測評具體方法 根據(jù)公司特點，編制因素分解調(diào)查表； 有關(guān)人員以調(diào)查表為依據(jù)，選出自己認為最重要的因素（ X項）； 將得票較多的因素確定為崗位評價因素； 為各因素分配權(quán)重；編制各因素權(quán)重分配表； 以各個因素為單位，分別編制崗位測評表； 評委對各崗位進行評價，工作人員計算平均分，將每個崗位在各因素上的平均分相加，總分就是該崗位的點數(shù)； 根據(jù)事先確定的點距和崗位級別數(shù)，對崗位進行分級。所以，其工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 其中，基本工資包括：國家規(guī)定的最低生活費標(biāo)準、國家規(guī)定的各種津貼； 崗位津貼是根據(jù)崗位職責(zé)大小、難易程度、素質(zhì)要求等規(guī)定的補償性報酬； 提成工資是根據(jù)工作績效指標(biāo)完成程度和事先規(guī)定的提成標(biāo)準計提的報酬。 基本工資和崗位津貼都不參加考核，按照規(guī)定直接發(fā)放；崗位工資分成 A、 B兩部分（比例為、（ 1） %）（各級崗位的考核比例見工資結(jié)構(gòu)表）， A為固定部分，不參加考核， B為考核部分。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因?？冃Э己藭r，根據(jù)制度執(zhí)行日志匯總表中的匯