【正文】 而發(fā)生勞動爭議的 ， 由用人單位負舉證責(zé)任 。 未被認定勞動關(guān)系不支付雙倍賠償 56 黑匠策語 《 民事訴訟法 》 第 64條規(guī)定： “ 當(dāng)事人對自己提出的主張 ， 有責(zé)任提供證據(jù) ” 。 也就是說 ， 用人單位做出不利于勞動者的決定而發(fā)生爭議的勞動訴訟 ， 由用人單位負舉證責(zé)任 。 ⑷ 因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議 ， 由用人單位負舉證責(zé)任 。 舉證責(zé)任 58 黑匠策語 59 培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家！ 黑匠策語 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ⑹ 勞動者主張加班工資 ， 用人單位否認有加班的 ， 用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的 ， 對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的 ， 應(yīng)采信勞動者主張的時間， 但勞動者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整 。 ⑵ 用人單位延期支付工資 ， 勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的 ， 用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證 。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的 ， 由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果 。 ３ 、 泛洋度假村胸卡只能證明其對外以泛洋公司的名義工作 ， 無法證明雙方內(nèi)部的法律關(guān)系存在必然性；技師項目單只是結(jié)算憑證 ， 杜友梅亦認可其每月兩次從陳正新處領(lǐng)取應(yīng)提的費用 ， 故無法證明其與泛洋公司存在勞動關(guān)系；泛洋度假村的住宿證只是證明其住在泛洋公司提供的宿舍中 ， 但杜友梅自認其是需要向陳正新繳納食宿費的 ， 而在杜友梅提供的泛洋公司招聘廣告照片中 ， 明確記載了泛洋公司對外地員工是免費提供食宿的 ，故杜友梅的上述證據(jù)尚不足以證明其與泛洋公司存在勞動關(guān)系 。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三十四 － 2） 三十四、離職管理 第百五十七條 員工曠工、未履行任何離職告知、工作移交就不再到崗工作的等情況下的，公司按以下流程辦理特殊情形的離職手續(xù)： （一）按照員工人事資料中提交的電話、短信、郵件與員工進行 聯(lián)系 ，并保留相關(guān)證據(jù)； （二）在公司工作場所的公告欄或 WEB、郵件等方式進行 公告 ； （三）勞動合同中有確認 “ 緊急狀態(tài)聯(lián)系人 ”作為員工受委托人和受托權(quán)限的，公司將與該受委托人聯(lián)系，由其代領(lǐng)、簽收相關(guān)文書； （四）公司將會通過 兩次掛號信 的方式，按照員工提交的聯(lián)系地址， 執(zhí)行書面通知的程序 ； （五）涉及此類員工未支付的工資及可能產(chǎn)生的其他費用支付， 在員工交接時支付或轉(zhuǎn)交其受托人 。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三十四 － 1） 三十四、離職管理 （六 )離職確認 掌握或涉及公司商業(yè)秘密與公司簽署 《 保密協(xié)議 》 的員工離職，公司人力資源部或相關(guān)負責(zé)人應(yīng)與離職人員作最后確認，告知必須遵守 《 保密協(xié)議 》 并約定經(jīng)濟補償金的金額與發(fā)放形式，向離職人員重申保護公司商業(yè)秘密的法律責(zé)任，離職確認的內(nèi)容必須做好書面記錄，談話結(jié)束后請離職人員在書面記錄上簽字認可，由人力資源部門保存?zhèn)浒浮? （十）從輕：員工違紀情節(jié)特別輕微的，能主動承認錯誤配合相關(guān)部門調(diào)查并及時改正，因他人脅迫或誘騙的情形可從輕處罰或免予處罰。該罰不罰且護短的管理人員，由公司的人力資源部門提出處罰，報請主管領(lǐng)導(dǎo)批準 ,下達“責(zé)任過失單”。 （三）大過：如屬接獲警告、記小過后再犯的行為過失，或所犯為重大行為過失 , 或 經(jīng)濟損失達到 2023元－ 4999元的 ，由人力資源部要求員工即時做出書面檢查，并予以記小過處分，并公示告知全體員工。 （四） 公司在此一個月期間至少提供一個聘任崗位與員工協(xié)商 ，達成一致的，簽訂崗位聘任書后重新上崗工作。 （三） 另行安排員工工作崗位，崗位等級不高于原所聘任崗位的等級， 不低于原所聘任崗位的下一等級。 因各種公司方面的原因?qū)е聠T工正常出勤而又不能工作的，公司按上海市月最低工資標準每月向員工發(fā)放實得收入 ，應(yīng)由員工繳納的各類社會保險和稅金由公司負責(zé)繳納，其假期工資、加班費的計算以當(dāng)年度上海市月最低工資標準進行計算或支付。 （二）假期工資：按照 《 上海市企業(yè)工資支付辦法 》 中 約定的假期工資 ，作為員工在依法享受婚假、喪假、病假、事假、加班時的計算基數(shù) 。未在七個工作日內(nèi)提出書面異議的，視為員工認可公司已經(jīng)及時足額支付勞動報酬 。 （ 三）公司工資計發(fā)以上一個月的出勤作為考核依據(jù)，調(diào)入調(diào)出員工工作不滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資 。人力資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實登記，造成公司損失的，由相關(guān)負責(zé)人進行賠償。（使用） （五）員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請預(yù)支下一年度的年休假，經(jīng)批準后使用。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動放棄； （統(tǒng)籌） （二）員工事假缺勤時，首先用當(dāng)年度帶薪年休假代替，員工可以申請病假一天折算年休假半天抵消 。帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天（ 4小時），使用時需提前填寫 《 請假申請單 》 。（七）工傷假期超過 6個月的；或產(chǎn)前假、哺乳假合計超過 3個月的；（八）離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過 6個月以上的 。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一 － 1） 十一、年假管理 １、帶薪年休假天數(shù)依自然年度時間統(tǒng)一核定，在每年的 1月份公布在職員工當(dāng)年度可享受的年休假天數(shù)； ２、公司核定年休假標準時，當(dāng)年度才達到一年、十年、二十年的員工。 第三十九條 員工本月加班的， 公司應(yīng)于三個月內(nèi)安排調(diào)休或與之后的病、事假相抵 ，但不可先請病、事假再與加班調(diào)休相抵。 （五）依公司規(guī)定未及時辦理補假手續(xù)者； （六）不服從公司調(diào)動和工作分配并不提出書面說明，不按時到工作崗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼職者 。（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－ 3） 四、報到簽約 （簽約、員工資料管理， 切記要求員工信息的準確填寫 ） １、員工提交報到材料后，原則上應(yīng)在一周內(nèi)完成勞動合同簽訂手續(xù)； ２、 員工信息的記錄、變更的即時通知； 第十九條 員工的聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況、生育狀況、家屬、教育程度、緊急通知人和其它個人資料若有變更，員工有責(zé)任在 七個工作日內(nèi) 主動告知公司人力資源部，如因相關(guān)信息變更后未作及時通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時送達的，后果由員工自負 ； 虛假信息的處理 第二十條 公司提倡正直誠實，員工需要確保提供的人事信息真實無誤，公司保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利， 如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料（學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等），將視為嚴重違紀行為，公司將對其立即終止試用或解除勞動合同，并且不支付任何經(jīng)濟補償。 （五）公司 因不確定因素造成不能錄用新員工 的，應(yīng)在三天內(nèi)告知待錄用人原 《 錄用通知書 》作廢。 事實上，企業(yè)實操時均不可能符合依法解除，因此補救措施是必要的。 六種特殊分段標準： １ 、 稅前與稅后工資分段： 08年前可稅后 ， 08年后可稅前 ， 有地方全部采稅后 ， 減輕企業(yè)壓力 。 四 、 勞動合同到期如需續(xù)簽的要考慮次數(shù)問題 ， 避免出現(xiàn)無固定期限合同 ， 如已達無固定期限合同條件的 ， 要求員工提出申請簽定無固定期限合同聲明 （ 企業(yè)的規(guī)避手法 ） 。 ? 員工是否有違約金事宜待辦 。 ? 員工住房公積金是否已繳納 。 ２ 、 而僅在蘇炳奎申請仲裁之后向蘇炳奎發(fā)出了不再續(xù)簽勞動合同的通知 ， 應(yīng)視為喬順公司未要求蘇炳奎履行提供勞動的義務(wù)； ３ 、 其次 ， 喬順公司在每月 15日發(fā)放蘇炳奎上月的工資 ， 根據(jù)慣例 ， 喬順公司應(yīng)當(dāng)在 2023年的 1月 15日發(fā)放蘇炳奎 2023年 12月的工資 ， 2023年 2月 1日發(fā)放蘇炳奎 2023年 1月的工資 ， 但喬順公司未在工資發(fā)放日發(fā)放蘇炳奎工資 ， 而是在