【正文】 無法協(xié)商解決可以協(xié)商解決績效管理委員會(huì)仍有異議 最終裁決間接上級(jí)仍有異議投訴流程績效評(píng)估與發(fā)展綜合地、有針對(duì)性地使用各種人員發(fā)展杠桿評(píng)估個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)能力 /測(cè)評(píng) 說明個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展目 標(biāo) ,為個(gè)人的發(fā)展制訂行動(dòng)計(jì)劃，側(cè)重最重要需求發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃教練 /指導(dǎo) 在工作過程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績綜合發(fā)展杠桿培訓(xùn)方案 從課堂、計(jì)算機(jī)、書本等多種形式具體獲取何種知識(shí)或技能予以正式指導(dǎo)高潛質(zhì)員工方案崗位輪換 確定高潛質(zhì)員工 重視并加強(qiáng)支持力度，確保最大程度的發(fā)展并做好招攬人才、發(fā)揮人才、留住人才等工作 通過工作崗位輪換和特殊安排實(shí)現(xiàn)明確的發(fā)展目標(biāo)員工發(fā)展計(jì)劃舉例后備人才評(píng)價(jià)報(bào)告 總結(jié) ： 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) ： 能力評(píng)價(jià) ： 態(tài)度評(píng)價(jià) ： ? 此系統(tǒng)讓人力資源委員會(huì)成員更好地了解每個(gè)后備人才表現(xiàn)，為部門招聘、干部選撥、人員配置、評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為企業(yè)后備人才的選撥提供方案? 員工發(fā)展主管對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會(huì)匯報(bào) 優(yōu)秀后備人才個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才人力資源部人力資源委員會(huì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案，改進(jìn)項(xiàng)目完成時(shí)間 完成質(zhì)量 需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目 完成時(shí)間 完成質(zhì)量 ?人力資源委員會(huì)對(duì)后備人才作出評(píng)估報(bào)告，明確指出優(yōu)、缺點(diǎn)和能力 /工作態(tài)度強(qiáng)弱?根據(jù)人力資源委員會(huì)指定方向， 員工發(fā)展主管和后備人才本人制訂具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案 ? 人力資源委員會(huì)綜合員工業(yè)績、履職態(tài)度、素質(zhì)、能力具備度、能力潛質(zhì)、面談等對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行綜合評(píng)估，建立人力資源庫績效評(píng)估與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)?課程體系?講師隊(duì)伍?教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格標(biāo)準(zhǔn)q 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)q 高績效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考核q 部門 KPI體系q 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績效的 潛在潛在 依據(jù)產(chǎn)生績效的 行為行為 依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定 培訓(xùn)需求依據(jù) 開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果 培訓(xùn)需求績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)戰(zhàn)略略員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格評(píng)審員工發(fā)展任職資格晉升員工發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理q 薪酬制度薪薪酬變動(dòng)的依據(jù)績效評(píng)估中的政治 研究數(shù)據(jù)顯示，組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常影響期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠實(shí)性的目標(biāo)；政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)：（ 1）政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績效評(píng)估過程的一部分；（ 2）政治體現(xiàn)在績效評(píng)估中是因?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系；正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫在文件上（記錄在案）；正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步研究表明過高評(píng)價(jià)的情況A 管理者以提高評(píng)分來有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平B 相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，高評(píng)首先發(fā)生在 整體 工作表現(xiàn)上；C 管理者認(rèn)為高評(píng)有理：最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長，特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線相當(dāng)?shù)蜁r(shí)，以此來維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬 （對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí)）；避免家丑外揚(yáng)；避免記錄在案；避免直接的沖突；下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí)，加快其升遷步伐。 其他財(cái)務(wù) , 會(huì)計(jì) , 及人事部相關(guān)人員 (列席 )時(shí)間：季度考核：十二 ~十四小時(shí)年度考核：兩天會(huì)議 議題? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源? 每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對(duì)各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進(jìn)行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo)時(shí)間 (小時(shí) )35總共1214小時(shí)會(huì)議規(guī)則：考核會(huì)不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，旨在共同解決問題各業(yè)務(wù)部對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表績效評(píng)估評(píng)估根據(jù)定量評(píng)估根據(jù)定量 KPI和定性能力指標(biāo)和定性能力指標(biāo)定量指標(biāo)的完成情況 – “完成了哪些目標(biāo) ” 定性指標(biāo)的完成情況 – “怎樣完成的 ” 評(píng)估定性指標(biāo)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 實(shí)施能力專業(yè)能力 溝通技能人員培養(yǎng) 價(jià)值觀評(píng)估目標(biāo)明確需要提高的能力與獎(jiǎng)金相掛鉤與薪酬提高 /提升相掛鉤KPI：1.2.3.4.5.定量指標(biāo)財(cái)務(wù) 運(yùn)營戰(zhàn)略 客戶人員評(píng)估目標(biāo)明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)與獎(jiǎng)金相掛鉤=績效評(píng)估即是定量與定性業(yè)績指標(biāo)的綜合評(píng)估+能力指標(biāo)：領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差1.2.3.4.5.年度目標(biāo)年度完成情況評(píng)估姓名 期限業(yè)績指標(biāo)股權(quán)回報(bào)率利潤成本比例管理資產(chǎn)規(guī)模吸引的資本額每位客戶平均管理資產(chǎn)額優(yōu)秀人才保留預(yù)算目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)15%20%2023100 295%12% 25% 170080100%目標(biāo)達(dá)成率80% 125%85%80%110105%權(quán)重20%10%20%20%10% 20%100%16%% 17%16%11%21%%加權(quán)表現(xiàn)職務(wù) 評(píng)估日期定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報(bào)告舉例定量 KPI評(píng)估100%+ 80% 99%60% 79%59%4321定量業(yè)績?cè)u(píng)估關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)級(jí)加權(quán)表現(xiàn)定性能力評(píng)估定性能力評(píng)估Overall3較差 (1)定性能力指標(biāo)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)溝通技巧人員培養(yǎng)專業(yè)能力實(shí)施能力價(jià)值觀優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2)表現(xiàn)級(jí)等333232優(yōu)秀良好一般較差 4321能力評(píng)級(jí)加權(quán)表現(xiàn)定性業(yè)績?cè)u(píng)估舉例得分3績效評(píng)估流程應(yīng)簡單易透明績效評(píng)估流程應(yīng)簡單易透明1. 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) 2. 業(yè)績考核合同3. 業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告 4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬類型 KPI 目標(biāo) 權(quán)重 單位 預(yù)算獎(jiǎng)金業(yè)績?cè)u(píng)級(jí)KPI 目標(biāo) 完成率 評(píng)估KPI指標(biāo) 能力指標(biāo)總結(jié)業(yè)績報(bào)告綜合的績效評(píng)估總體評(píng)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能力 總體評(píng)級(jí)（加權(quán)平均 ）評(píng)級(jí) 評(píng)估方法 1 評(píng)估方法 2 評(píng)估方法 330% 50% 70%70% 50% 30% 32最適用的部門 /職位人力資源，行政后勤法律部門，運(yùn)營部信息技術(shù)經(jīng)理交易 /運(yùn)營項(xiàng)目經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理財(cái)務(wù) /會(huì)計(jì)經(jīng)理策略發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)投資部門財(cái)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)管理部客戶服務(wù)部資產(chǎn)管理部項(xiàng)目經(jīng)理總經(jīng)理資料來源：麥肯錫分析舉例績效薪酬系統(tǒng)相互影響績效考核體系薪酬體系任職資格體系績效評(píng)估與薪酬流程績效評(píng)估與薪酬流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化進(jìn)行評(píng)估與評(píng)級(jí) 將業(yè)績與薪酬相掛鉤進(jìn)行反饋–進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評(píng)估–用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分–向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果–對(duì)需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議–簽署最終評(píng)估結(jié)果KPI 能力2設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平KPIs 獎(jiǎng)金 年度提薪–制定設(shè)計(jì)原則–明確需要使用的激勵(lì)種類–明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案–建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績關(guān)系表 *–業(yè)績審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題–支付薪金與獎(jiǎng)金根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤調(diào)整到市場(chǎng)水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作能力績效薪酬激勵(lì)體系 公司戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職位分析 /能力分析職位評(píng)估主要業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu) /職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu)核心能力專業(yè)能力確認(rèn)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源策略 績效策略 與市場(chǎng)比較 績效薪酬體系統(tǒng)績效薪酬體系設(shè)計(jì)依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值付酬薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與　職業(yè)通道基于能力　　的報(bào)酬Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng) “價(jià)格 ”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬Competencies and Values（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的業(yè)績付酬我們?yōu)榈玫饺瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評(píng)價(jià) “什么 ”也評(píng)價(jià) “如何做到 ” 績效薪酬體系工作分析職位說明書職位評(píng)估工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查績效評(píng)估工資曲線調(diào)整績效薪酬結(jié)構(gòu)使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)與薪酬掛鉤模型 1KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) KPI完成情況影響?yīng)劷鸨壤瓿汕闆r影響?yīng)劷鸨壤? 能力評(píng)估影響年度工資提升能力評(píng)估影響年度工資提升 對(duì)對(duì) KPI完成情況的重視超過對(duì)完成情況的重視超過對(duì)能力的重視能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升高于固定的年薪提升 )KPI的完成情況和能力影響的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤?jiǎng)金的比例能力評(píng)估也影響年薪提升和能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升以及年薪提升模型對(duì)模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視完成情況與能力的重視程度一致程度一致平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 計(jì)算較困難計(jì)算較困難 KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰直接、清晰 能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低酬過高或過低–– 計(jì)算相對(duì)較容易計(jì)算相對(duì)較容易–– KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系完成情況與薪酬的聯(lián)系清晰客觀清晰客觀–– 對(duì)能力的重視可能不夠?qū)δ芰Φ闹匾暱赡懿粔颞C– 對(duì)不能完成對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)的懲罰很嚴(yán)厲厲–– 確保對(duì)能力側(cè)重較為平衡，因確保對(duì)能力側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可為依據(jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少能會(huì)很少–– KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確明確–– 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低會(huì)使薪酬過高或過低KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅鼓勵(lì)鼓勵(lì) “超額超額 ”績效模式績效模式設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計(jì)算無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) 對(duì)支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)100按比率增長100S曲線基本目標(biāo)優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 適用于特點(diǎn)– 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷– 存在 不公平可能– 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素– 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信和可實(shí)現(xiàn)– 不存在明確的超額目標(biāo)以及 實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施– 沒有明確的支付上限– 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲都強(qiáng)調(diào)公平性– 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)– 難于計(jì)算– 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 )– 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo)– 對(duì)大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)示意性S曲線實(shí)例曲線實(shí)例 現(xiàn)金薪酬50 100 150 200基本工資基本工資 +200%預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金基本工資 +100%預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金業(yè)績合同分?jǐn)?shù)– 實(shí)際業(yè)績分?jǐn)?shù)高于 140，業(yè)